Как найти подходящего IT-специалиста

Сегмент IT современного рынка труда имеет интересную, в чем-то даже парадоксальную, особенность. Он перенасыщен соискателями работы, но большинство из них не имеет надлежащей квалификации. Это связано с обилием всевозможных курсов, дающих базовые навыки в разработке программ или сайтов.

Свежеиспеченные джуниоры обычно знают общую теорию,  умеют писать код хотя бы на одном языке, но располагают скромным опытом. Именно они массово откликаются на заявки о вакансиях и зачастую работодателю не подходят. 

Что касается опытных мастеров, по опыту профессиональных рекрутеров, они практически никогда не находятся в поиске работы. Квалифицированные айтишники –либо при деле и их все устраивает или (после увольнения) их мгновенно подхватывают хедхантеры. Подобная ситуация вызывает немалые сложности при поиске грамотных IT-специалистов. Как их преодолеть, рассказываем в данном материале.

Выработка стратегии подбора кандидатов

Де-факто она сводится к выбору одного из двух базовых путей, каждый из которых имеет плюсы и минусы.
1. Найти готового профессионала, который сразу приступит к работе.
2. Вырастить своего мастера или даже команду из сегодняшних джуниоров.

Первый вариант хорош тем, что фирма без проволочек обзаводится специалистом, которому по плечу реализация сложных проектов. По умолчанию – он уже умеет работать в команде и решать задачи самостоятельно, не отвлекая коллег. За опытным
мастером не нужно закреплять наставника и, соответственно, доплачивать такому работнику за кураторство. Недостатками найма готового профессионала выступают его солидные ожидания по зарплате и высокие личные амбиции, которые могут ухудшить моральный климат в коллективе. Кроме того, опытные мастера нередко считают себя настолько крутыми, что не соблюдают правила, установленные в офисе (например, дресс-код). Главным минусом найма вчерашних студентов выступает необходимость доучивания новичков. Из-за низкой квалификации «джунов» многие работодатели даже предпочитают иметь дело с фрилансерами, оплата которым идет по факту сделанного. Начинающие айтишники чаще допускают ошибки, а для их воспитания необходимы менторы. Преимуществом принятия на работу джуниоров является почти мгновенный подбор такого персонала. Еще важнее, что молодые специалисты заинтересованы в успехе проекта, поскольку он первый и в нем они видят свое будущее. Сотрудник, «выросший» в компании, будет к ней априори лоялен и погружен в самые мелкие детали проекта.

Правильная формулировка предложения

Из требований к работнику лучше убрать все лишнее, указав только то, без чего реально не обойтись. Например, если стек компании содержит десяток технологий, но требуется специалист по двум-трем, именно о них и стоит сообщить в заявке. Конечно, желательно, чтобы кандидат владел всеми десятью технологиями, но их перечисление может его отпугнуть. Не стоит забывать, что хороший разработчик способен разобраться с малознакомой технологией за несколько недель.

Необычной особенностью рекрутинга IT-специалистов является тот факт, что многих можно увлечь не столько деньгами, сколько интересным проектом. Работодателю не помешает задуматься, а чем замечательна его фирма? Возможно, она пишет сайты на
чистом JavaSсriрt или создает не имеющие аналогов онлайн-сервисы? При желании подобные фишки можно найти в работе практически любой IT-компании: их обязательно нужно указывать в вакансии.

Места поиска IT-специалистов

При подборе айтишников рекрутеры применяют стандартные подходы, но с некоторыми нюансами. Существует ряд способов поиска IT-специалистов, которые можно считать универсальными:
● на интернет-биржах труда: работодатель может опубликовать вакансию или искать исполнителей по базам резюме;
● в социальных сетях: существует немало сообществ айтишников разного профиля, где они общаются и выкладывают портфолио, здесь же можно размещать вакансии;
● рекомендации знакомых: если в компании уже сложился коллектив из IT-специалистов, у кого-то из сотрудников может оказаться знакомый, подходящий под вакансию;
● хедхантинг: называя вещи своими именами, речь идет о переманивании профессионалов у конкурентов – это этически неоднозначный, но эффективный метод подбора персонала. Еще одним местом для поиска айтишников выступают профессиональные сайты, посвященные программированию и другим IT-направлениям. В отличие от пабликов в соцсетях, они позволяют проводить подбор сотрудников более вдумчиво и эффективно. На таких ресурсах, как Stack Overflow, Djinni, GitHub и подобных – можно не только ознакомиться с резюме, но и увидеть реальные отзывы о проектах, уже реализованных соискателями.