Как нанять руководителя отдела продаж, который действительно заработает денег

Зачем бизнесу сильный руководитель отдела продаж

Пока собственник сам «рулит» продажами, потолок компании — его личное время. В какой-то момент наступает точка, когда лидов хватает, продукты понятны, а денег всё равно не столько, сколько могли бы зарабатывать. Обычно проблема не в рынке, а в системе продаж: менеджеры работают каждый «по-своему», воронка не считается, планы живут только в голове. Руководитель отдела продаж (РОП) нужен не для галочки. Его задача — превратить хаотичные продажи в управляемый процесс: от входящего лида до денег на счёте. И да, сюда неизбежно входят подбор персонала, рекрутинг и постоянный поиск сотрудников, а не только «пинание менеджеров».

 "На практике, работая в разных компаниях, я видел, насколько важна роль РОПа для компании. У нас в одной из компаний было более 10 РОПов, и чем сильнее был руководитель, тем больше продавал его отдел продаж, тем устойчивее и энергичнее была его команда, в глазах которой читалась мотивация быть лучшими."

— Александр Миляев, руководитель B2B PERSONAL

Какие бывают РОПы и чем они отличаются

Условно руководителей продаж можно разделить на несколько типов. В живом бизнесе они часто смешиваются, но логика такая.

«Звезда-продажник»

Это бывший топ-менеджер по продажам, который лучше всех закрывает сделки и привык побеждать цифрами. Сильные стороны: личные продажи, переговоры, сложные клиенты. Слабые: не всегда умеет строить систему и делегировать. Подходит для: малого бизнеса, где ещё нет отдела, но есть поток сделок, особенно в сложных B2B-нишах.

«Системщик»

Человек, который думает таблицами, воронками и регламентами. Ему важны CRM, показатели конверсии, отчётность.

Сильные стороны: строит процессы, считает экономику, выстраивает систему B2B-sales на годы. Слабые: может быть холодным для команды, не всегда сильный «полевик». Подходит для: компаний, которые выросли из хаоса и хотят масштабироваться, особенно там, где важен длинный цикл сделки и b2b сегмент.

Антикризисный РОП

Его приглашают «разгрести завалы»: падает выручка, отдел деградировал, воронка дырявая.

Сильные стороны: быстро режет лишнее, меняет людей, вводит жёсткие правила.

Слабые: не всегда подходит для долгой, спокойной фазы роста. Подходит для: бизнеса, где есть продажи, но они «просели», и нужно быстро вернуть цифры.

«Фермер» / клиентский РОП

Фокус на работе с текущими клиентами: допродажи, продления, сервис. Подходит для: компаний с сильной базой клиентов, подписочными услугами, сервисным бизнесом.

 "Когда я был руководителем отдела продаж в торгующей компании, я выполнял все эти функции, сочетая в себе разные типы РОПов и даже частично занимаясь маркетинговой работой. Мое сочетание было примерно такое: • Системщик - 50% • Звезда-продажник - 20% • Антикризисный РОП - 20% • Фермер / клиентский РОП - 10% У меня лучше всего получается вести совещания, фокусировать людей на результат, обучать сотрудников и контролировать выполнение плана и ключевых операционных показателей."

— Александр Миляев

Как понять, кто нужен именно вашему бизнесу

Простой чек-лист для собственника: Стадия компании.

Стартапу в услугах нужен «звезда-практик», который сам пойдёт продавать. Крупному бизнесу — системный РОП.

Тип продаж. Быстрые сделки, поток клиентов, B2C — один профиль. Длинные циклы, высокие чеки, сфера B2B — другой. Что болит больше всего. Нет лидов → нужен связка маркетинг + РОП. Лиды есть, но продажи не растут → нужен системщик и сильный рекрутинг в отдел. Готовность менять команду.
Если «эти люди неприкасаемы», хорошему РОПу будет сложно.

 "Если вы самостоятельно не можете или не хотите понять и даже разбираться в этом вопросе, обратитесь к профессионалам, которые в этом разбираются. Они проведут диагностику вашей ситуации и скажут вам, кто нужен. Для точности можете проконсультироваться с 2-3 экспертами в этой области. Консультироваться лучше с теми, кто знает продажи изнутри: например, с человеком, который был РОПом, директором по продажам или коммерческим директором, или же выполнял эти обязанности.

Почему так? Многие руководители кадровых агентств чаще всего бывшие HR или HRD.

Структуру продаж они знают понаслышке, а не из собственного опыта работы в отделах продаж. Я же знаю нутрянку, и это помогает нам лучше других выстраивать подразделения и структуры в продажах." — Александр Миляев

Ключевые задачи руководителя отдела продаж

Не «мотивация сотрудников» в общем, а очень конкретные функции:

Стратегия продаж. Каналы, сегменты, целевые показатели по выручке и марже.

Система и процессы. Скрипты, этапы воронки, правила работы в CRM, регламенты встреч и созвонов. Подбор персонала и найм персонала в отдел. РОП участвует в рекрутинге, формулирует требования, помогает HR-команде и агентствам. Без нормального поиска сотрудников вырастают только проблемы. Обучение и развитие менеджеров. Обучающие встречи, разбор звонков, индивидуальные планы роста. Финансовая модель и мотивация. Планы, KPI, бонусы, чтобы система поощряла нужное поведение, а не просто «любые продажи».

Управление отчётностью. Показатели по отделу: план/факт, конверсия, средний чек, длина сделки.

"Если ваш РОП сможет качественно выполнять хотя бы 80% этих функций, считайте, вы на коне."

— Александр Миляев

Где искать РОПа: каналы и инструменты
Личный круг и рекомендации

Спросите у коллег-предпринимателей и партнёров. Часто хорошие управленцы по продажам бывают «на периферии» вашего окружения.

Профессиональные площадки

Классика: hh, профильные чаты и каналы, деловые сообщества. Здесь важно подготовить нормальное описание, а не сухой список обязанностей.

Кадровые агентства и HR-услуги

Когда сами уже «пересмотрели полрынка», имеет смысл подключить профессиональный рекрутинг. Агентство, которое специализируется на коммерческих позициях, берёт на себя: поиск сотрудников по закрытым базам; первичный отсев; проверку кейсов и рекомендаций. Да, это дополнительные деньги, но в случае руководителя отдела продаж ошибка обходится гораздо дороже, чем комиссия.

"Лучше всего изначально поискать в окружении. Часто бывает, что компании по разным причинам расстаются с людьми и отдают своих проверенных сотрудников в надёжные и знакомые руки. При этом важно соблюдать главное правило: должен совпадать вид продаж. Если у вас нет мощного бизнес-окружения и вы хотите самостоятельно найти РОПа, идите на hh.ru. Разместите вакансию, пообщайтесь, потренируйтесь — это ваш опыт. Оно того стоит. Я потратил 8 месяцев крови, пота, сил и нервов, а также прошёл обучение у разных наставников, прежде чем научился хоть как-то делать весь процесс подбора от А до Я и получать неплохой результат. Если вы всё сделаете правильно — вас ждёт успех. Возможно, не с первого и даже не со второго раза, но успех неизбежен. Хотите быстрее — идите в профилированное кадровое агентство. Критерии выбора? Опыт в подборе, кейсы, отзывы. Пообщайтесь с ведущим рекрутером — попробуйте оценить его компетенции. Они будут выражены в чётких и правильных вопросах, а также в глубине этих вопросов."

— Александр Миляев

Как отбирать и договариваться об условиях

Интервью по кейсам, а не по красивому резюме

Хороший РОП всегда может рассказать: какую воронку он выстраивал; какие показатели росли и за счёт чего; как он занимался подбором персонала и кого увольнял. Просите конкретику: цифры, сроки, примеры решений.

Прозрачный оффер Обсудите заранее: фикс и переменная часть; план по выручке на испытательный срок; ресурс: текущая команда, маркетинг, бюджет на рекрутинг. Опасный сигнал — когда кандидат обещает «золотые горы» без вопросов о продукте, цифрах и людях.

30-60-90 дней на проверку гипотез

Сразу зафиксируйте план на первые три месяца: что именно он меняет в системе продаж; кого нанимает; какие метрики должны сдвинуться. Это честно и для вас, и для кандидата.

"Самое главное на старте — правильно договориться. Это решит кучу вопросов и сэкономит кучу времени всем. Обязательно зафиксируйте всё на бумаге."

— Александр Миляев

Как помочь РОПу выстроить отдел и обучить команду продавать

Руководитель отдела продаж не волшебник. Если в первый день сказать «делай выручку» — результат будет случайным.

Что реально помогает:

Совместный аудит текущих продаж. Вместе смотрите на воронку, прослушиваете звонки, смотрите письма.

Базовый учебный курс для отдела. продукт; портрет клиента; типовые возражения; стандарты контакта.

Регулярные планёрки и разборы. Короткие, но регулярные. Не «собрание на три часа», а 20–30 минут по делу.

Поддержка в рекрутинге. Если РОП тратит всё время на поиск сотрудников, ему не хватает ресурса на систему. Либо строите внутренний HR-блок, либо подключаете внешние HR-услуги.

Обратная связь от собственника. Раз в неделю проговаривайте, что получается, что тормозит, где нужен доступ или решение «сверху».

 "Чем большим и доступным ресурсом будет обладать РОП, тем больший результат он сможет получить. Упрощайте всё. Чем проще — тем лучше. Всегда оценивайте, чему будет равна та или иная "цена ошибки". Просчитывайте её всегда."

— Александр Миляев

Типичные ошибки при найме руководителя продаж

Нанять «лучшего продавца» и ждать, что он вдруг станет управленцем. Это разные роли и разные навыки.

Искать «универсального солдата». Чтобы и продавал, и систему выстроил, и маркетинг настроил. В жизни так почти не бывает.

Экономить на выборе. РОП, который стоит дешевле рынка, часто обходится дороже — через потерянную выручку.

Отсутствие доверия. Если каждое решение приходится согласовывать по десять раз, сильный руководитель просто уйдёт.

Заключение

Руководитель отдела продаж — это не человек, который «пинает менеджеров». Это человек, который отвечает за деньги бизнеса через систему: людей, процессы, цифры. Чтобы найти такого, недостаточно повесить вакансию. Нужен осознанный запрос, грамотный найм персонала и готовность дать РОПу пространство для работы: от рекрутинга до обучения команды. Тогда продажи перестают держаться на одном собственнике и начинают работать как предсказуемый механизм.

FAQ

1. Через сколько месяцев после найма руководителя отдела продаж ждать заметного результата?

В среднем первые сдвиги по воронке и дисциплине видны через 1–2 месяца, устойчивый рост выручки — через 4–6 месяцев. Если у вас сложный B2B-цикл, срок может быть дольше. Важно смотреть не только на деньги, но и на промежуточные показатели: конверсию, активность, качество воронки.

2. Обязательно ли брать РОПа из нашей отрасли?

Не всегда. Если рынок специфичный (медицина, госзакупки, стройка), отраслевой опыт сильно помогает. В более универсальных сферах важнее управленческие навыки, умение выстраивать систему продаж и работать с наймом персонала, чем знание терминов.

3. Кто должен заниматься подбором персонала в отдел продаж — РОП или HR?

Оптимально, когда поиск сотрудников и рекрутинг ведёт HR или агентство, а РОП участвует в отборе и финальном решении. Если всё повесить на руководителя, он утонет в резюме и не успеет строить систему.

4. Как понять, что новый руководитель вам не подходит?

Тревожные признаки: нет понятного плана, человек избегает цифр, обвиняет только менеджеров и «плохой рынок», игнорирует аналитику и не участвует в подборе персонала. Если за 3–4 месяца не меняются ни процессы, ни ключевые показатели, стоит задуматься.

5. Что важнее при выборе РОПа — харизма или системность?

Идеально, когда есть и то и другое, но если выбирать, для долгосрочного роста важнее системность: умение строить процессы, работать с HR-услугами, выстраивать воронку и управлять командой через понятные правила, а не только личный «огонь».