Как наладить подбор в сфере недвижимости?

Настя, добрый день!

Попробуйте проанализировать ваши требования к позиции, условия работы, включая компенсацию. Также можно посмотреть на EVP
и работу с брендом. Возможно, что-то где-то можно улучшить? Кандидаты, как правило, очень хорошо реагируют на эти факторы.

Добрый день, Анастасия. 5 лет работы в "Этажах" и 5 лет консалтинга для АН, позволяет мне ответить так:
1. Запишите свой звонок кандидату и дайте послушать другому. Возможно вы много презентуете и мало выявляете потребности кандидата. Делаете предложение не из его потребностей. После разговора с кандидатом спросите: "Если Вы завтра не пришли к нам на встречу, как Вы думаете, почему это могло произойти?" В ответах будут скрытые возражения. Соберите популярные и поучитесь отрабатывать.

2. Посмотрите на отзывы о вашей компании в интернете: клиентов и сотрудников. Возможно их нет или они с низкими баллами. Что в соцсетях пишите?

3. Не все кандидаты любят или хотят работать в крупных брендах, кому-то отзывается и "семейного" небольшого формата. Должно быть прописано ваше отличие от других, уникальность и в вакансии. И в скрипте. Думаю, что 50% у вас должно быть через реферальный канал, а не звонки.

4. Не доходят. Предложите он-лайн интервью на 20 минут. Это будет промежуточный этап между звонком и очной встречей. Люди отвыкают куда-то ходить)) Не хотят тратить время на дорогу.

5. Отправляйте после звонка предложение кандидату с описанием должности и мотивации, чтобы посчитали вас "серьезными".

Добрый день, Анастасия.
Ситуация довольно типична для рынка недвижимости, где сезонные колебания могут существенно влиять на спрос и предложение.
Возможно эти рекомендации позволят вам улучшить процесс подбора персонала:
- Если кандидаты не доходят до ознакомительного дня, возможно, стоит пересмотреть ваш процесс подбора и принятия решений. Попробуйте упростить его и сделать более прозрачным для кандидатов.
- Проанализируйте предложения конкурентов. Убедитесь, что вы предлагаете конкурентоспособные условия работы, включая зарплату, график работы, возможности для развития и обучения.
- Работа над имиджем вашей компании может помочь привлечь больше кандидатов. Вы можете использовать свой веб-сайт, социальные сети и другие каналы коммуникации для продвижения вашей компании как привлекательного места работы.
- Попробуйте выяснить, какие тренды существуют на рынке труда в вашем регионе и в вашей отрасли. Это может помочь вам лучше понять, что ищут кандидаты и как вы можете удовлетворить их потребности.
- Предложите потенциальным сотрудникам возможности для профессионального развития и обучения.
- Сотрудники агентства могут быть отличными посредниками в поиске новых кандидатов. Они могут рекомендовать знакомых или друзей, которые ищут работу.

Добрый день, Анастасия. Прочитал Ваш вопрос, изучил комменты коллег. Захотелось спросить)))). Какая цель подбора сотрудников в агентство недвижимости? Я сейчас не про ту цель которую чаще всего озвучивают кандидатам : "мы молодые и амбициозные в связи с расширением штата нам нужен ........" Я сейчас про реальную цель , проще говоря -для чего Вам новые люди? Получите ответ на этот вопрос пазл начнёт складываться ( может быть так случится,что Вам и люди то новые не нужны по факту))). Возможно на действующих нужно пристальнее посмотреть. Но это все мои догадки, задайтесь вопросом и получите четкий ответ. Вот тогда можно будет получить вразумительный совет, а так Вам сейчас накидают идей и начнется трата Вашего временного ресурса на воплощение , чаще всего безрезультатного.

Добрый день. если количество "Гостинг-кандидатов" уже приличное, я бы начала с анализа ситуации, почему так происходит, а не сразу - что делать. необходимо связаться с кандидатами (но не с позиции школьной учительницы - почему прогулял урок), с позиции профессионала, который видит слабые моменты и хочет их проработать. сделайте опрос - выявите причину, а потом уже и план действий можно составлять)

Нужна система подбора:
1) Отчетность онлайн для всех участников процесса
2) Рекламная кампания (с анализом привлекательности вакансии и имиджем компании)
3) Рерутеры, заточенные на масс. подбор
4) Система найма- однократное собеседование/быстрые решения о приеме на работу
5) Система адаптации/наставничество
6) Для риэлторов важно иметь окладную часть, иначе весь подбор- мартышкин труд

дело в адаптации и доведения новых сотрудников до сделки, понимание ими, что тут заработать возможно. мы занимаемся обучением персонала, и хорошо знаем эту проблему, сейчас она усиливается еще в связи с тем, что крупные агентства (этажи, самолет) перемалывают рынок труда в этой сфере. в итоге, разработали универсальный курс для новичка и он помогает оставаться новым. Если интересно, можете связаться со мной. в рамках эксперимента ,можем внедрить на 2 новых людях и также под ключ провести, а если результат понравится, тогда уже наладим сотрудничество. В целом, не расстраивайтесь, это общая проблема в сфере недвижимости.

Анастасия, здравствуйте!
Как уже написали коллеги, бренд работодателя в наше время имеет огромное значение и его развитием необходимо заниматься, даже если у Вас небольшая компания. Но если Вы хотите решить этот вопрос системно, надо, в первую очередь, разобраться с процессами внутри компании. Для этого необходимо проанализировать ситуацию с нескольких сторон.
1. Запросить обратную связь у сотрудников. Насколько они довольны работой в вашей компании? Здесь может быть 2 варианта: проведение опроса по удовлетворенности персонала, либо привлечение внешнего специалиста для проведения интервью. Зависит от численности персонала в Вашей компании.
2. Увольняющиеся сотрудники. Проводите ли выходное интервью? Если проводите, что делаете с обратной связью?
3. Проанализировать воронку подбора. На каком этапе происходит сбой? Какую обратную связь дают кандидаты?
4. Каналы привлечения персонала. Какие используете?
И, конечно, параллельно запускать мероприятия по развитию бренда работодателя. Только комплексно, на мой взгляд, можно решить подобную задачу.

Добрый день, коллеги!
Конечно нужно работать над развитием и продвижением HR-бренда, но не всегда получается это сделать быстро, а люди нужны сейчас.
У меня был опыт подбора в агенство недвижимости, происходила такая же ситуация.
Что сделали: 1. Создали ролик, презентацию о компании, высылали для ознакомления перед собеседованием. 2. Акция "приведи друга" за бонус от агенства. 3. Приглашали студентов из ВУЗов на подработку (подготовили наставничество и обучение). 4. Создали канал в телеграмме.

Добрый день! Добавьте "стипендию" на первый месяц, сможете обеспечить "доходимость".

Добрый день.
Я бы рекомендовала ввести систему обучения с нуля, чтобы привлечь кандидатов без опыта - но с горящими глазками и желанием зарабатывать.
Конечно, нужен хороший наставник, методические материалы и прочее - но как только это наладится, у Вас будет регулярный, прогнозируемый поток новых растущих кадров.