Как мотивировать сотрудников доводить учебу до конца

Каждый год, проводя оценку персонала, я задумываюсь о том, что такого еще придумать, чтобы сотрудники точно развивались, а главное доводили до логического конца те обучающие и развивающие мероприятия, которые изначально планировались. Не могу сказать, что мы прямо сильно МОЛОДЦЫ и все у нас гладко и все «доучиваются». Конечно нет, мы не идеальны, но мы двигаемся в этом направлении, меняем подходы к этому процессу.

Есть задача провести обучение и интересует цена?

Расскажите, кого и чему планируете обучить, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

7 СОСТАВЛЯЮЩИХ В МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ ДОВЕСТИ ОБЮУЧЕНИЕ ДО КОНЦА

СОТАВЛЯЮЩАЯ №1. «ГЕНЕРАЛЬНАЯ ЛИНИЯ»

Одной из первых составляющих считаю наличие в культурном коде компании такой ценности, как развитие. В нашей компании одним из самых верных шагов, на мой взгляд, стало принятие «Ежедневного развития» в корпоративные ценности компании. К слову сказать, политика компании в этом плане не просто на словах декларирует особое внимание к развитию сотрудников, но и действительно, руководство компании много вкладывает ресурсов в обучение персонала. А именно: создана инфраструктура для различных вариантов обучения (оф-лайн, он-лайн) и развития (проекты Улучшений, Наставничество, Книжный клуб, Дни развития и т.п.).  Причем, инфраструктура охватывает все категории персонала. 

СОСТАВЛЯЮЩАЯ №2 «КОРРЕКТНЫЙ ИПР»

Но и это не самое главное в процессе обучения и развития сотрудника, а особенно в том, чтобы сотрудник 100% завершил его. Основным мотивирующим фактором является ответ на вопрос «ЗАЧЕМ?». «Зачем проходить то или иное обучение?», «Почему именно сейчас необходимо это сделать?», «Если не обучиться сейчас, то что произойдет?», «а что не произойдет?» и много подобных отрытых вопросов. Ответы на эти вопросы, как правило можно найти на индивидуальной встрече руководителя и подчиненного, в которой есть место обсуждению не только текущих, но и стратегических задач. 

Из практики, 100% работает коучинговый подход при составлении ИПР на год после ежегодной оценки:

1.     Совместное обсуждение итогов оценки

2.     Видение подчиненного о том, на сколько оценка отражает действительное положение вещей

3.     Обсуждение того, на сколько текущая оценка влияет на результат работы сотрудника, подразделения и компании в целом

4.     Обсуждение компетенций, которые необходимо взять в работу для корректировки ситуации, повышения своей эффективности

5.     Выбор шагов и действий, которые по мнению коллеги приведут к положительному результату. 

6.     Выбор контрольных мероприятий и контролирующих лиц

7.     Фиксирование этого всего в индивидуальном плане развития. 

8.     Контроль реализации ИПР и прохождения тех или иных обучений по выбранным договоренностям.

ВАЖНО: 

Есть два момента, о котором все забывают при составлении ИПР, но он очень важен в максимальной мотивации сотрудника довести учебу до логического конца. 

1.     Первый момент: привязка мероприятий в индивидуальном плане развития непосредственно к рабочим обязанностям. В этом случае процесс обучения и развития будет проходить естественным образом и будет развиваться более осознанный подход к исполнению обязанностей. 

2.     Второй момент: привязка индивидуального плана развития к личным целям работника. Это важно и необходимо учитывать. И здесь вопрос «что хотелось бы изменить в работе? Каких хочешь добиться результатов?»  можно усилить вопросом «что хотелось бы изменить в жизни? Чего достичь скажем через год, три, десять?». Соединение целей подразделения, компании, профессиональных и личных целей сотрудника позволит сотруднику увидеть картину целиком. Буквально, как результат твоей работы над собственным развитием сможет повлиять на качество твоей жизни. Согласитесь, намного сильнее звучит. Ведь развивая сотрудников мы по факту   не только реализовываем поставленные задачи перед подразделением, но и позволяем сотруднику больше зарабатывать, расширяем границы его знаний, опыта. 

СОСТАВЛЯЮЩАЯ № 3. «РЕГУЛЯРНЫЕ ТРЕНИРОВКИ»

Важно договориться на встречах по ИПР о системе подотчетности. Руководителю, который вместе с подчиненным составляет ИПР на год, стоит поштурмить с сотрудником о том, как тому удобно рассказывать о своих достижениях в реализации ИПР, какие действия нужно сделать руководителю, чтобы план развития не стоял на месте, а сотрудник точно его реализовывал. Можно привести пример из серии «как в спорте» у спортсмена всегда есть тренер, который помогает достичь высоких результатов, и тренировки, во время которых происходит сверка скорости продвижения к намеченной цели.  Какие могут быть примеры подотчетности: фиксирование сроков ИПР в каком-либо электронном ресурсе с отбивкой по сроку, включение обсуждения работы над ИПР в еженедельные (ежемесячные) встречи с сотрудником. Очень удобно делать такие сверки при обсуждении результатов работы сотрудника за месяц. 

Регулярные тренировки можно усилить самодисциплиной. Здесь может помочь «Дневник действий» (приложение к письму). Смысл Дневника в том, чтобы сотрудник в период адаптации, стажировки и пр. мог сам проводит анализ продвижения в обучении. Не просто записывать какие операции выполнил за прошедший день или неделю (кому какой период больше нравится), но и сам может ответить на вопросы «что получилось в новых действиях?»,  «что не получилось?, «что можно будет уточнить у наставника, руководителя?», «как в следующий раз можно сделать по другому или зафиксировать положительный опыт?». Попробовали его на производстве в качестве эксперимента в период реализации проекта по формированию Корпоративного университета. Для рабочих сложновато, но для офисников такой вариант может быть очень полезным. В текущем году пробуем использовать на новых сотрудниках – специалистах.  

СОСТАВЛЯЮЩАЯ № 4. «ГИБКОЕ ОБУЧЕНИЕ»

Стоит ли что-то делать с самим обучением? Конечно.  Первично, безусловно, предложение обучения сотруднику из его собственного ИПР. Далее – обязательно беседа с сотрудником о цели обучения, как оно повлияет на его изменения, что он предполагает взять там полезного. Хорошо если в вашем арсенале будет аргумент, что после это обучения сотрудник сможет выполнять иную работу или работу иного уровня, что в дальнейшем позволит ему выйти на другой уровень должности.  Но, это если только действительно так. Категорически нельзя давать пустых обещаний. 

СОСТАВЛЯЮЩАЯ №5. «ЛИЧНЫЙ ПРИМЕР»

Полезным и действенным в процессе обучения сотрудников является и личный пример непосредственного руководителя. Согласитесь, всегда легче в команде единомышленников, людей с близкими ценностями. Когда ты, как руководитель, выбираешь для себя постоянное развитие, делишься новыми и полезными знаниями, а главное в дальнейшем их применяешь в работе, то подчиненные на твоем примере активно начинают вовлекаться в этот процесс. Они принимают как нечто неотъемлемое процесс собственного развития. Обучение, узнавание нового, презентацию полученных знаний для коллег, применение их в дальнейшей работе.

СОСТАВЛЯЮЩАЯ №6 «УСИЛИТЕЛИ РОСТА»

Что еще может послужить мотиватором или помощником для сотрудника в части доведения процесса бучения до логического конца? Безусловно это создание определенных условий для этого развития, обучения. Высвобождение специально времени для обучения сотрудника, день, час, кому как необходимо. Планирование работы таким образом, чтобы никакие задачи не пересекались с процессом обучения.  Чтобы все внимание сотрудника было направлено в это момент на получение теоретических или практических знаний. А как же процесс адаптации, спросите вы. Адаптация, стажировка - это тоже обучение, которое также должно планироваться, иметь четкую структуру и вопросы «Что необходимо узнать за период времени?», «Кто будет вводит в профессию, быть наставником?», «Что должно стать результатом Адаптации или стажировки?».

СОСТАВЛЯЮЩАЯ №7 «СЕКТОР ПРИЗ»

Круто, когда сотрудник понимает награду за свою работу, осознает её. И для этого не обязательно делать денежное вознаграждение. Ведь по большому счету наградой является сам результат - «НОВЫЙ Я»: человек с новыми достижениями, с новыми знаниями, с новыми профессиональными и карьерными возможностями.  Чтобы радость от обучения, развития была более яркая, не поленитесь при составлении ИПР, плана стажировки или адаптации указать четкие маркеры Успеха, Итога обучения. Достижение каждого индикатора позволит наполнится энергией, укрепить внутреннее ощущение успешности, зарядить себя энергией на следующие свершения.  

Уверена, что взяв предложенные составляющие вы сможете мотивировать сотрудника доводить обучение до конца, развиваться самому и тем самым помогать Компании достигать поставленных  целей.