Как мотивировать к работе удалённых сотрудников HR-отдела

В современных реалиях многие компании перешли к удалённому формату работы. Это удобно всем!

Собственникам компании не нужно платить за аренду офиса, покупать дорогостоящее оборудование для качественного оснащения рабочего места, оплачивать интернет, коммунальные платежи ...

Сотрудники же не тратят время в пробках по пути в офис, работают в комфортном месте, могут параллельно успевать заниматься домашними делами...

Но есть и минусы "удалёнки". Один из них - отсутствие или недостаток мотивации работников к активной деятельности.

Особенностью удаленной работы является то, что сотрудники нуждаются в большем объеме обратной связи и поддержанию командного духа, нежели их офисные коллеги.

Способность определения настроения по невербальным сигналам: опущенные или горящие глаза при обсуждении нового проекта, восхищение коллег, строгий взгляд руководителя — вот характеристики эмоционального характера при работе в офисе.

Удаленный формат устанавливает свои правила: необходимо перевести в слова, печатный текст, схемы, задачи - практически все проявления невербального общения.

Умение построить эффективный процесс коммуникации между удаленным работником и непосредственным руководителем с подробной обратной связью — это характеристика и основа их идеальных отношений. 

Рассмотрим варианты как мотивировать сотрудников службы персонала

Служба персонала (HR) работает эффективно и результативно, только когда ее сотрудники активно вовлечены в процесс, заинтересованы, лояльны и замотивированы на результат. Для создания такой сильной команды важно разработать программу мотивирования.

Включите в нее сначала общие для всех инструменты мотивации. Начнём с проверенных:

• поставьте перед сотрудниками службы персонала четкие цели и разработайте план работ;
• выявите и постарайтесь минимизировать или исключить демотиваторы в работе службы;
• предоставьте или убедитесь в наличии всех необходимых для работы ресурсов;
• разработайте четкую шкалу оценок и на их основе – систему материального и нематериального стимулирования;
• найдите дополнительные стимулы.

Затем подберите индивидуальные методы стимулирования и поощрения для каждого члена HR-команды.

Благодаря такому комплексному способу можно найти индивидуальный подход к каждому специалисту и главное - вдохновить свою команду быстро и качественно реализовывать поставленные задачи, а также достойно и качественно представлять компанию как работодателя на внешнем рынке, создавая при этом позитивный HR-бренд.

Цели и задачи сотрудников

Общая цель

Когда знаешь и понимаешь спектр своих задач, умеешь правильно расставлять  приоритеты, осознаёшь уровень ответственности и связь результата своей деятельности с общим результатом работы команды и компании в целом – возникает чувство порядка, стабильности, единого целого и сплоченности с коллективом. Эти эмоции и чувства – очень сильные мотиваторы.

Чтобы их создать, важно объяснить сотрудникам их КЦП (конечный целевой продукт). Для этого в первую очередь необходимо разработать для своей команды четкие и понятные цели, которые вполне реально получить, а также доходчиво рассказать о ним каждому специалисту компании.

Индивидуальные планы работ

Следующий шаг - это разработка для каждого HR-специалиста на основании целей команды индивидуальные планы работ со сроками выполнения. Благодаря этому работа сотрудников службы персонала станет более слаженной, важно расставить приоритеты, пояснить какие задачи важно сделать в первую очередь, и какие не являются "горящими". При грамотном формулировании и изложении целей, каждый сотрудник будет знать, за что отвечает и как его работа связана с работой коллег.

А чтобы сотрудники четко понимали свою зону ответственности, личный функционал, а также права и обязанности, разработайте для них должностные инструкции, регламенты. Например, регламент подбора персонала, скрипт телефонного интервью с кандидатом, бриф для снятия заявки с заказчика, Положение об оценке персонала, об обучении и мотивировании и др.

Оценка потенциала

Дать план работы и вдохновить конечной целью – конечно же не достаточно. Также важно убедиться, что персонал обладает необходимыми знаниями, ресурсами, компетенциями и опытом, чтобы реализовать поставленные перед ними задачи. В противном случае именно эти задачи станут демотиватором. Поэтому для начала оцените соответствие своей команды требованиям должности. И только после этого разрабатывайте для них индивидуальные планы работ.

Если чувствуете и понимаете, что знаний у сотрудника нехватает для реализации намеченного плана, важно закрепить наставника, или поработать индивидуально, "подтянуть" пробелы в знаниях своего подопечного.