Как испортить обучение сотрудников?

Чего я только не насмотрелась, работая с отделами обучения крупных компаний (и в России и за рубежом). Публикую свой личный ТОП-10 «Как испортить любое обучение сотрудников». Пользуйтесь.
Этот опыт я собирала годами. И поверьте, он дался мне тяжким трудом и бессонными ночами. Оставляйте ваши комментарии и пишите в телеграм. Того глядишь у нас и на книгу накопится!

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

№1 - Делайте программу, а не проект

 Если вы хотите, чтобы было прям плохо-плохо, то просто делайте программу в моменте. Не стоит относиться к программе как к отдельному проекту со своими этапами, сроками, вовлечёнными сотрудниками. Просто соберите обучение из того, что есть. Пусть пару месяцев полежит, потом, когда будете посвободнее, загрузите на LMS. Сроки и планы для слабаков, а мы с вами высокоорганизованные профессионалы и всё сделаем на интуиции. Ещё в идеале нигде не фиксируйте саму программу, идеи не записывайте и ни в коем случае не показывайте никому.

№2 - Опирайтесь только на свой опыт

Ни в коем случае не проводите никаких исследований: ни внутренних, ни внешних. А зачем? Вы и так всё знаете. Интервью – точно нет. Ну вот зачем идти к бизнесу и спрашивать, какие там у них цели, что планируется. Время, как говорится, всё покажет. Даже если и будут какие-то изменения в компании, вы и так об этом узнаете. Обучать сотрудников с прицелом на бизнес-цели – бред полный. Где HR, а где бизнес-цели! Тем более ни в коем случае не стоит идти к самим сотрудникам и смотреть, что у них там и как делается. Огребётесь по полной программе. Лучше сами придумайте, какие у них потребности, вам же виднее с вашего места.

№3 - Опирайтесь на прошлый опыт и тренды

Важно использовать только то, что вы уже делали в своих программах. Пожалуйста, не надо привносить туда новые инструменты и экспериментировать с форматами. Новое никому не интересно. Всё работающее вы и так уже знаете, сотрудники привыкли к одному и тому же. И это как-то работает! Не надо это менять.

Для продвинутого уровня — если вы хотите выступать со своими кейсами на модных HR-мероприятиях, то обязательно погуглите тренды и используйте их в своих программах. Если лень гуглить, то вот вам готовое решение – добавьте в название программы AI (ИИ, искусственный интеллект) и что-нибудь про виртуальную реальность (VR, AR). Разбираться, есть оно там или нет, никто не будет (не переживайте), вы легко сможете прокатиться с обучающими вебинарами по стране.

№4 - Не ставьте целей

Когда вы делаете программу, ни в коем случае не ставьте цели и всякого рода KPI и показатели. Когда руководитель спросит про эффективность программы, оперируйте только своим мнением и ощущениями. Во-первых, руководитель мало чего в этом понимает, во-вторых, он уже десять раз всё забыл. Если вдруг к вам прилетит претензия, что эффект программы не соответствует ожиданиям, вам будет чем крыть. Нет целей – нет проблем. Запомните и не благодарите.

№5 - Фокусируйтесь только на знаниях

Старо как мир: обучение – это про конкретные знания, а ни в коем случае не про навыки и работу с мышлением/поведением. Все люди взрослые и ответственные и сами разберутся, что и как им применять в работе. В конце концов они получают зарплату и это их обязанность. И да, не вкладывайте в сотрудников слишком много, они же могут уйти и унести все знания с собой. Неприятная ситуация.

№6 - Избегайте создания пути пользователя

Увольняйте подрядчиков, которые говорят про заумные CJM, «путь пользователя» и все связанные с этим ответвления тоже убивайте на корню. Записывайте:

• Не делайте чётких критериев входа в программу, пусть в неё попадают все сотрудники (с различным опытом и компетенциями) кому-то она покажется простой и банальной, а кому-то слишком сложной. Пусть решают сами. Опять же все взрослые люди.

• Используйте проверочные тесты, как можно больше проверочных тестов. В идеале пусть они будут побольше и почаще, чтобы сотрудники не расслаблялись. Они могут гундеть по этому поводу, но не прогибайтесь, стойте на своём!

• Сделайте обучение обязанностью сотрудников! Ставьте для них чёткие временные рамки, а ещё лучше делайте сроки сжатыми. Тогда они будут быстро всё проходить.

• Не ориентируйтесь на внутренние циклы компании, делайте обучение, когда считаете нужным именно вы. А ещё важный момент – делайте обучение в новогодние или майские праздники, а лучше вообще летом. В такие даты люди расслаблены и смогут посвятить достаточно времени обучению.

№7 – Убирайте всё лишнее

Сейчас я сэкономлю вам месяцы жизни и кучу нервов. Не добавляйте в ваши программы никаких наставников, кураторов и, не дай Бог, руководителей. Даже если вам покажется, что сотрудникам нужна поддержка, это не так. Вы понимаете, что растрачиваете человеко-часы специалистов, а они в это время будут сюсюкаться с незнающими сотрудниками. Лучше научите сотрудника пользоваться Яндексом, и будет ему счастье. Надо быть порасторопнее как-то же, ну!

№8 - Не тратьте время на тестирования

Давайте так. Вы специалист, и вы явно сделали хорошую программу! Гоните прочь всех, кто говорит про тестовые запуски и пилоты. Это только отодвигает запуск обучения. И толку, по-честному, никакого не приносит. Если вам нужна обратная связь, вы её получите в своё время и сразу от всех, кто прошёл. Смысла размениваться на маленькие группы не вижу вообще!

№9 - Максимально простой визуал

Пожалуйста, не тратьте деньги на разного рода красивые презентации и e-learning. Старый добрый PDF всегда нормально работает. Ну согласитесь, нет ничего лучше, чем добротная методичка листов на 80—100, в которой всё чётко и понятно написано. Опять же её можно распечатать и всегда иметь под рукой. С e-learning или видеоуроком такого не получится, ну никак. Выбирайте сами.

№10 - Не торопитесь

Старайтесь делать всё максимально размеренно, чтобы не столкнуться с ситуацией, когда всё начинает одновременно гореть. Спокойно выполняйте свои рабочие дела, а обучением сотрудников занимайтесь по остаточному признаку. Вы же нанимаете людей-профессионалов, они сами должны знать, что делать. То, что вы делаете для них программу, уже большая роскошь. Они должны быть благодарны. Поэтому не торопитесь и берите столько времени, сколько нужно. Хорошее обучение – это как хороший фильм. Иногда от задумки до премьеры может пройти от 3 до 5 лет.

На этом всё!