Как использовать деловые игры для обучения и оценки персонала в компании

Недавно была на мероприятии, организованном партнерами. Прекрасно провела время за новой бизнес-игрой, познакомилась с интересными людьми, прокачала свои компетенции.

Обычно, когда играю в новые игры, рассматриваю их, как инструмент оценки компетенций. Это уже профессиональная деформация, конечно, но она позволяет делать оценку интересной, вносить в нее свежие идеи и мысли.

Я люблю проводить ассессмент-центр, т.к. он является одним из наиболее исчерпывающих инструментов в арсенале специалистов по оценке и дает возможность со всех возможных сторон посмотреть на каждого участника, выявляет сильные и слабые стороны, оценивает потенциал для развития, уровень вовлеченности, лояльности и т.д. Однако, несмотря на его всесторонность и мою любовь к нему, ассессмент-центр длительный в подготовке и проведении, а также по стоимости подходит далеко не каждому клиенту. Для многих компаний, стремящихся к эффективности и оптимизации ресурсов, эти факторы становятся серьёзным барьером.

Не всегда есть необходимость в такой глубокой и всесторонней оценке. В ряде ситуаций компаниям требуется быстрый и целенаправленный анализ конкретных компетенций. Здесь на помощь приходят бизнес-игры, которые в сочетании с тестированием или интервью по компетенциям дают отличный результат. Это делает их не только эффективным, но и экономически более выгодным инструментом оценки персонала.

Что же такое бизнес-игры

Бизнес-игры представляют собой симулированные профессиональные сценарии, в которых сотрудники могут проявить свои навыки в управлении, коммуникации, принятии решений и решении проблем. В отличие от стандартных тестов и опросников, бизнес-игры создают среду, в которой участники действуют в условиях, максимально приближенных к реальным бизнес-ситуациям. Они гармонично сочетают элементы обучения и оценки, помогают выявить сильные стороны участников и их зоны роста. Также игры способствуют улучшению взаимодействия и коммуникации. Непосредственные руководители, наблюдая за процессом игры из вне или участвуя в ней, могут быстро получить достоверную информацию о потенциале сотрудников, их готовности брать на себя ответственность, решение сложных задач, стратегические компетенции, лидерство и т.д.

Цели использования бизнес-игр

• Бизнес-игры позволяют оценить профессиональные и межличностные навыки сотрудников.
• Игры помогают выявить лидеров и тех, кто готов взять на себя больше ответственности, открывая новые возможности для карьерного развития внутри компании.
• Через коллективные задачи сотрудники учатся более эффективно работать в команде, улучшая коммуникацию и взаимодействие.

Виды бизнес-игр для оценки персонала

• Симуляции и ролевые игры позволяют сотрудникам погрузиться в реалистичные сценарии, где они могут проявить свои навыки в условиях, напоминающих их ежедневную рабочую среду.
• Стратегические игрыориентированы на оценку аналитических навыков и способности стратегически мыслить. Участники могут быть вовлечены в управленческие симуляции, где они должны принимать решения, влияющие на развитие виртуального проекта или компании.
• Командные задачи фокусируются на оценке взаимодействия и распределения ролей среди участников. Они помогают понять, как сотрудники работают совместно, насколько они эффективны в распределении задач и ресурсов.
• Индивидуальные задания направлены на анализ личных качеств и самоорганизации участника. Они включают в себя персональные задания, требующие от сотрудника проявить лидерские качества, креативность или способность к самоанализу.
  

Как организовать бизнес-игру

Подготовка сценариев и выбор подходящих игр

Можно пойти двумя путями, либо разработать индивидуальный сценарий бизнес-игры, который соответствует целям оценки, либо взять готовую бизнес-игру.
Отталкиваться нужно от конкретных компетенций, которые вы хотите оценить. Например: лидерство, коммуникации, способность к решению проблем, командность или что-то другое. Исходя из этой задачи нужно выбирать игры, которые моделируют реальные бизнес-ситуации, отражающие ваш фокус.

Определение критериев оценки

Сама процедура оценки компетенций не отличается от ассессмент-центра. Также разрабатывается или дорабатывается матрица компетенций, прописываются индикаторы, формируются оценочные листы.

Логистика: место проведения, необходимое оборудование и материалы

Успешная реализация бизнес-игры требует тщательной организации. Чтобы всем было комфортно играть, и обстановка располагала к максимальной погруженности в игру, убедитесь, что у вас есть подходящее место для проведения мероприятия, оснащённое необходимым оборудованием и материалами. В зависимости от типа игры могут понадобиться проектор, компьютерное оборудование, флипчарты, маркеры или игровой стол с индивидуальными листками бумаги и ручками и т.д.

Роль ведущих и наблюдателей

Без ведущего и наблюдателя/асессора провести грамотно игру и оценить компетенции навряд ли получится.  Они помогают участникам понять правила и цели, поддерживают динамику игры и разрешают возможные конфликтные ситуации, наблюдают за тем, как участники взаимодействуют, и фиксируют их поведенческие индикаторы для последующей оценки. Чёткое распределение ролей и обязанностей в команде организаторов гарантирует, что всё мероприятие пройдёт гладко.

Оценка результатов

Все полученные данные обрабатываются наблюдателями/асессорами. На основе полученных данных составляется отчет, который включает в себя оценку уровня развития компетенций, описание поведенческих характеристик участников, их сильных сторон и зон роста.  Для более детальной обратной связи я рекомендую в дополнение к бизнес-игре всегда проводить или интервью по компетенциям или развернутое тестирование. Это не дорогое, но очень эффективное дополнение к оценке, позволяющее нам более глубоко изучить участников.

Пример успешного кейса и его анализ

Компания-кейс

В нашу компанию обратились представители крупного холдинга, специализирующегося на продаже средств защиты растений, семян и микроудобрений. Особенностью бизнес-процессов в компании было то, что каждый сотрудник управлял своим направлением – от закупки до заключения договора. Однако, не имея представления о полном бизнес-процессе, менеджеры плохо понимали возможности оптимизации в таких аспектах, как оборачиваемость капитала и управление дебиторской задолженностью, что вело к ошибкам в обосновании рентабельности и недостаточному вниманию к поддерживающим процессам, таким как бухгалтерия и логистика. Все это влияло на финансовый результат компании.

Руководство компании разработало комплекс мероприятий с целью уменьшения рисков, повышения мотивации сотрудников и развития их понимания взаимодействий между всеми бизнес-процессами. Частью этого комплекса стало проведение деловой игры. Формат деловой игры был выбран как наиболее подходящий инструмент, который обеспечил бы максимальную вовлеченность участников, позволив им оценить бизнес с позиции управляющих и собственников компании.

Деловая игра должна была решить дополнительно несколько задач:
- командообразование
- оценка компетенций для дальнейшей разработки программы обучения

- обучение навыкам стратегического планирования и управления

Концепция деловой игры

Три команды получили различные роли и задачи. Первая и вторая команды выступали в роли директоров производственного холдинга, планирующих приобретение компании по производству камер видеонаблюдения. Команде было предоставлено много информации, включая аналитические данные о рынке, что помогло в принятии взвешенных решений.

Команды должны были оценить экономические показатели и принять обоснованное решение о приобретении либо отказе от сделки. Особое внимание уделялось ресурсным ограничениям и необходимости привлечения кредитных средств.

Третья команда, представляющая владельцев компании по системам видеонаблюдения, должна была подготовить презентацию и заинтересовать покупателей возможностями и перспективами рынка.

В ходе торгов раскрывались новые обстоятельства, которые потребовали корректировки стратегий у каждой из команд. Например, команда, согласившаяся на покупку, столкнулась с угрозой массового ухода сотрудников и требовалось разработать план мотивации и удержания ключевых кадров.

Ход игры:

В самом начале игры мы видели сложности в коммуникации между участниками, не умение выстроить эффективный диалог, разобщенность в действиях, отсутствие планирования своих действий и действий команды, не умение расставить приоритеты, отсутствие видения всей ситуации комплексно, иногда даже не желание включиться в процесс. О стратегическом видении речи даже не шло. Постепенно с помощью ведущих игры, команды собрались, выделили лидеров мнения, участники распределили роли в командах, стали выполнять необходимые действия для решения задач. Вторая половина игры прошла динамично, все менеджеры вовлеклись в процесс и принимали активное участие.

Результаты:

После окончания мероприятия, спустя некоторое время, руководство компании заметило снижение критических настроений среди персонала. Сотрудники стали проявлять большую эмпатию по отношению к решениям команды управления, высказывая мнения более взвешенно. Снизился процент дебиторской задолженности, выросло качество сделок.
Кроме того, игра позволила руководству лучше понять поведенческие реакции, ценности и мотивационные факторы сотрудников. Хотя одна единственная деловая игра не может радикально изменить корпоративную культуру, она стала важным компонентом комплексного подхода к изменениям.

Так же оценка выявила низкий уровень компетенций некоторых менеджеров, как потом оказалось, показатели проектов, где работали данные сотрудники, были далеки от плановых. По результатам оценки мы разработали план обучения и в течение года курировали обучение.  

Результатом всех этих усилий спустя год стал рост продаж на 32% в среднем по всем направлениям, в некоторых направлениях рост продаж составил более 50%.

Что касается людей и их отношения к обучению, оценке, бизнес-играм, тут тоже есть чем гордиться. Из откровенно негативного восприятия мы перешли в стадию активного участия и понимания ценности, полученных навыков и знаний.