Как и где искать инженеров: опыт сотрудничества с лидером отрасли

В российском промышленном секторе наблюдается острая нехватка инженерно-технических кадров, что порождает постоянный высокий спрос на инженеров ЧПУ различных направлений. Процесс поиска усложняется минимальным количеством профессиональных кадров на рынке. Поэтому просто найти подходящего специалиста становится мало, нужно уметь грамотно выстраивать коммуникацию, вести переговоры и мотивировать их на работу в компании. Важную роль в этих переговорах занимает позиция работодателя. Уже мало предлагать конкурентоспособные оплаты труда, люди выбирают предложения по работе исходя из графика, наличия командировок, дополнительных компенсаций в виде ДМС, бесплатного питания и т.д.

В этой статье я постараюсь рассказать, как можно эффективно справляться с поиском инженеров, и поделюсь примером успешного сотрудничества с компанией, лидирующей в данной области.

Недавние исследования показывают: предприятия, активно внедряющие цифровые технологии в производственные линии, значительно выигрывают в скорости и экономичности операций, прибавим сюда оборонно-промышленный комплекс и предприятия, связанные с ним. Здесь и кроется текущая актуальность инженеров — людей, создающих мост между передовыми технологиями и производственными целями.

В последние годы заметны существенные изменения в производственной сфере, вызванные стремлением предприятий к повышенной конкурентоспособности. Цифровизация и автоматизация процессов задают новый курс на развитие. Компании, понимающие важность обновления технической базы и кадрового состава, быстрее адаптируются к условиям рынка и лидируют на фоне своих конкурентов. Это логично порождает увеличение спроса на специалистов с углубленными знаниями в области программирования ЧПУ и эксплуатации современного оборудования.

Каковы же ключевые компетенции инженеров ЧПУ, обеспечивающие успех в этой сфере? Прежде всего, это глубокое понимание программирования ЧПУ и владение CAD/CAM системами, которые позволяют точно проектировать и изготавливать детали любой сложности. Однако, техническая грамотность — лишь часть профессиональных требований. Важно также учитывать опыт работы с разнообразными материалами и оборудованием, что значительно расширяет профессиональные горизонты специалиста.

Но успешным инженера ЧПУ делает не только мастерство в технической области. Не менее важна развитая способность к креативному и аналитическому мышлению, умение быстро находить решения в сложных ситуациях и готовность к работе в команде. Такие мягкие навыки давно стали неотъемлемой частью профиля идеального кандидата.

Рекрутинг инженеров ЧПУ, как правило, включает несколько этапов. Первым шагом является определение конкретных потребностей компании, что позволяет сфокусировать поиск на релевантных кандидатах. После этого составляется детализированный профиль специалиста, на основе которого потом проводятся все последующие процессы. Оценка кандидатов осуществляется через серии интервью, где проверяется уровень их профессиональных навыков и способности критически мыслить. Тестовые задания и практическая проверка помогают выделить самые подходящие кандидатуры.

Одним из ключевых моментов в подборе персонала становится корпоративная культура компании, стабильность, обучение, перспектива профессионального развития. Важно не только предложить конкурентоспособные условия труда, но и продемонстрировать кандидату ценности и миссию компании, её видение. Таким образом, привлекательность вакансии значительно увеличивается, и специалисты охотнее принимают предложения с тем же уровнем дохода, но с лучшими условиями и корпоративной культурой.

В качестве примера успешного поиска и подбора инженеров ЧПУ можно рассмотреть наш кейс сотрудничества с одной известной на рынке компанией. Это ведущий игрок в промышленном секторе, занимающийся производством высокоточных деталей для авиации и автомобилестроения. В какой-то момент компания столкнулась с необходимостью расширения своей команды инженеров, способных оперативно внедрять инновации и поддерживать уровень стандартов в условиях растущих промышленных вызовов.

Мы комплексно подошли к решению задачи. Проработали возможные каналы привлечения специалистов. Разработали стратегию, сосредоточенную на выстраивании отношений с образовательными учреждениями и профессиональными сообществами.  Проработали конкурентов по всей России и ближнему зарубежью. Сняли списочные составы ИТР, используя разные методы сбора информации.  Запустили рекламную компанию. Изменили систему мотивации на основе полученных данных от сотрудников компаний конкурентов. Сделали ее более привлекательной.  Внедрили систему наставничества для новых сотрудников. Ключевой задачей было не просто заполнить открытые вакансии, а внедрить такие процессы обучения и адаптации, чтобы новые сотрудники могли быстро стать полноценной частью команды.

В результате была полностью закрыта потребность предприятия в инженерном составе. Текучесть кадров на испытательном сроке снизилась на 35%. Скорость закрытия вакансий возросла на 50% по сравнению с началом проекта. Также значительно снизилось время на адаптацию новых сотрудников и повышение их эффективности. Были зафиксированы улучшения показателей производительности на отдельных участках производства. В частности, реализация ряда проектов, таких как инновационная система управления производственным процессом, стала возможна благодаря слаженной работе обновленной команды инженеров ЧПУ.

Конечно, успех в этом проекте напрямую зависел от стратегического подхода и готовности компании инвестировать в развитие.
В будущем мы ожидаем, что спрос на таких специалистов будет продолжать расти, вместе с внедрением новых технологий и увеличением требований к квалификации сотрудников.

Для компаний, стремящихся привлечь лучших специалистов, рекомендуем сосредоточиться на создании привлекательного предложения, которое включает не только зарплату, но и потенциальные возможности роста и развития, ясное видение карьерных перспектив и благоприятные условия работы. Кроме того, развитие внутренней культуры, поддерживающей обучение и профессиональный рост, важно в удержании узкопрофильных специалистов.