Как эффективно взаимодействовать на работе?

Для эффективности деятельности группы, команды, ее участникам необходимо качественное взаимодействие. Это взаимодействие является инструментом управления и достижения целей деятельности компании. Вследствие «правильной» коммуникации, цели и задачи бизнеса воплощаются наиболее эффективным методом....

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Коммуникация с персоналом - это координация работы сотрудников для достижения конкретных результатов. Т.е. руководитель в собственных интересах, обеспечивает взаимодействие и присутствие всех, кто вовлекается в эту деятельность его стараниями, для реализации его цели. Мотивации к целям (для которых замышляется бизнес) у вовлекаемой стороны (подчиненных, персонала) чаще нет. Поэтому коммуникация с работником  отличается от коммуникации с партнером, который участвует в деле и также следует своим интересам. Перед нами две схемы взаимодействия: «Давайте мы вместе сделаем моё дело»  и «Давайте мы вместе сделаем наше дело». Если мы стремимся взаимодействовать эффективно, не следует не замечать этого. То, что в итоге коммуникации сотрудник должен реализовывать свои интересы - очевидно. Взаимовыгодное, эффективное сотрудничество- это двухсторонний процесс. Но если попытки «превратить» работников в «собственников» бессмысленны, какие способы эффективного сотрудничества существуют? Что делать, если одни  не понимают и/или не принимают других, сопровождая это неожидаемой реакцией на обращение?

А. Сопоставляем интересы работника и организации.
Наёмный работник следует своим интересам и верен себе. Он будет лоялен в первую очередь к тем, кто помогает ему  и считается с ним. Если вовлекающие и вовлекаемые участники смогут реализовывать свои интересы, - взаимодействие  будет эффективным.

Б. Заблаговременно договариваемся о правилах игры
Руководителю (собственнику) необходимо четко донести до подчиненных желаемое и для точности проверить- как они усвоили информацию. Выдумывать цели (легенды) не нужно, лучше объяснить – что, какие преимущества и пользу несет в себе бизнес обществу и людям. Это необходимо, чтобы совместно наметить этапы для достижения заявленных планов и итогов работы. Работодатель рискует тем, что не все примут эти правила игры на вооружение. Кто-то не захочет работать в компании, но те кто придут осознанно, увидев возможность самореализации, - останутся и войдут в команду. У сознательных игроков будет меньше неудовольствия и разочарования из-за нереализованных (по каким-либо причинам) ожиданий и меньше мыслей об обмане со стороны руководства. Правила игры, к которым относится и корпоративная культура, и порядок коммуникаций, и условия труда, и другое и есть основа для эффективного взаимодействия.

В. Формируем команду
Бессмысленно устанавливать взаимоотношения с тем, чьи интересы в определенной должности отличаются от потребностей данной должности в конкретной компании. Отсюда подбирать людей нужно не только в соответствии с вышеупомянутыми правилами игры, но и в соответствии с моделью компетенций, задачами, целями этого бизнеса. Пример идеально подходящего сотрудника,- когда на предложение руководителя он говорит: «Отлично, я как раз этим и мечтал всегда заниматься!» Если работник отвечает: «Хорошо, я постараюсь..» - дело плохо…Сотрудник должен быть подобран под деятельность методом сопоставления поведенческой модели кандидата и предполагаемой должности.

Г. Конкретизируем цели
Должны быть корректно поставлены цели и задачи: что и в какие сроки делаем, обозначаем способы решения задач, методы взаимодействия, выделяем ресурсы.Крайне важно, чтобы сотрудник мог влиять на воплощение цели, чтобы она была подконтрольна работнику, а не абстрактной - типа «снижение текучести персонала». Не стоит забывать о методике целеполагания SMART. Реализация неподконтрольных (читай-невыполнимых, не зависящих от ответственности специалиста) целей приводит к подлогам и фальсификации на пути к их «достижению». Нужно учитывать психологию и поведенческую реакцию : например особенность каждого человека решать задачу самым простым способом из доступных.

Д. Как сам руководитель понимает «взаимодействие в команде»?Насколько объективен руководитель в отношении к той или иной ситуации? Может ли жёсткий контроль с одной стороны привести к доверию и мотивации с другой? В этом направлении необходимо постоянно размышлять в процессе управления. Необходимо помнить, что персонал не покупается, а арендуется с целью заработать больше, чем платится эта «арендная» заработная плата раз в месяц. Работник может в любой момент прекратить договор с работодателем и унести зарабатываемые деньги, знания и навыки. Правильное понимание роли персонала, его возможностей и потенциала для реализации задач лично важных руководителю, является показателем высшего мастерства и поможет ему избежать сбоев во взаимодействии.

Е. Регулярно повышаем компетентность 

Ж. Обеспечиваем точность и скорость передачи информации
Одним из признаков эффективного взаимодействия считается, когда «внизу» озвучивают тоже самое, что «вверху» и суть сказанного не искажается, а поступает исчерпывающе и планомерно. Или – о проблемах у подчиненных руководство достоверно узнаёт в кратчайшие сроки и оперативно включается в их устранение и предупреждение в дальнейшем. Если ситуация происходит с точностью до наоборот – взаимодействие нарушено и деструктивно.