Как быстро проверить сотрудников без СБ?

Добрый день, Валерия и коллеги!

Думаю, что данный сервис будет использовать только информацию из открытых источников, то есть то, что Вы сами можете найти и проанализировать. Так как закрытую информацию, например о судимости, вряд ли Вам предоставят, так как это противозаконно.
Согласна с коллегами, что предсказать поведение кандидата /будущего сотрудника/ на 100% не возможно, но можно использовать инструменты при отборе кандидата, которые помогут определить вероятность неблагонадежности.

Для анализа личности можно использовать соцсети. Подробнее в посте «Что работодатель может узнать о кандидатах в соцсетях» здесь: https://dzen.ru/a/ZBSmUhhpmhjdUyr9?share_to=link

На собеседовании обратите внимание на ряд характеристик личности, которые могут увеличить риск совершения соискателя неблагонадежного поступка:

• Склонность к мелким ссорам, сплетням, интригам. Такое поведение связано с невысокой моралью человека, возможно с корыстной целью. Возможно, что такой человек может совершить и незаконный поступок для достижения своих целей.
• Склонность к обвинению других, частые жалобы.
• Небрежность. Характеризуется беспечностью, безответственностью и снижением дисциплинированности.
• Продажность. Человек готов совершать неблагонадежные поступки за вознаграждение.
• Интерес к азартным играм
• Асоциальное поведение. Склонность к противоправным и безнравственным действиям, поведение противоречит общественным нормам.
• И другие.

С помощью нескольких способов можно постараться определить уровень благонадежности кандидата и склонность к хищениям.

Простые способы проверки:

1. На собеседовании.
При помощи проективных вопросов.
Смысл проективных вопросов: комментируя поступки и мотивы других людей, соискатель рассказывает про самого себя.
Например, можно спросить: «Как вы думаете, почему некоторые люди работают плохо?» Этот вопрос заставляет кандидата задуматься, он не знает, почему плохо работает тот или иной человек. Но он знает, в какой ситуации или по какой причине, он сам будет плохо работать. И он начинает рассуждать.
Слушая рассуждения кандидата, как бы он действовал в той или иной ситуации, так как он, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я иногда могу плохо работать».
Например, проверяем наличие личных качеств, говорящих о неблагонадежности: 1. Склонность к воровству. Вопрос к кандидату: «Как Вы думаете, почему некоторые люди воруют?»

2. Продажность. Вопрос: «Как Вы думаете, почему некоторые сотрудники продают базу клиентов другой компании?» «Как Вы думаете, почему некоторые сотрудники берут откаты?» и т.д.

3. Склонность к мелким ссорам, сплетням, интригам. Вопрос: «Как Вы думаете, какая наиболее частая причина ссор сотрудников в коллективе?» И так далее.
При оценке ответов кандидата на проективные вопросы, обратите внимание, куда кандидат концентрирует локус контроля: на внутренних или на внешних факторах.
Локус контроля — понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи только внутренним либо только внешним факторам. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия.
Внешний локус контроля – человек в большинстве сложившихся ситуаций винит кого угодно, но только не себя и не свои действия.
Внутренний локус контроля – человек принимает ответственность за свои действия или бездействия и в нежелательных результатах или событиях винит себя.

Высните взгляды кандидата на жизнь, его приоритеты, круг общения в прошлом и настоящем, его жизненные ценности.
Во время собеседования наблюдайте за кандидатом, если он что-то срывает, то постарается «замять» неудобный вопрос или перевести тему. Кандидат может раздражаться на простые вопросы, избегать откровенных разговоров на конкретную тему и т.д.

4. Социальные сети. Портрет кандидата может дополнить информация из его аккаунтов в социальных сетях. Чем занимается кандидат в свободное время, какое у него окружение, хобби/увлечения, оцените образ жизни кандидата. Должны насторожить следующие моменты: склонность кандидата к азартным играм, бесцельное времяпровождения, асоциальное поведение, криминальные контакты, аморальное поведение и т.п.

5. Проверка информации о кандидате Анализ документов кандидата. Устные рекомендации с предыдущих мест работы: наличие/отсутствие дисциплинарных и финансовых нарушений, личная характеристика: как бы охарактеризовал его бывший непосредственный руководитель, сотрудник HR.

6. Использование полиграфа – детектора лжи. От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.
Может ли работодатель применить детектор лжи? Закон не запрещает. Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

Задача рекрутера – подобрать правильные инструменты для оценки кандидата на собеседовании.

Валерия, коллеги доброго всем дня.
Если отвечать на вопрос с точки зрения главной функции СБ, то быстро проверить благонадежность и степень рисков по кандидату без "безопасников" с их каналами не получится!
Однако силами HR-ов вполне можно составить портрет кандидата по косвенным и прямым признакам в аспектах его мотивации, ответственности и вовлеченности.
Поделюсь нашим инструментарием, который применяется для фильтрации кандидатов и их предварительной проверки - до запроса в СБ для более глубокого "пробивания по базам".
Итак, вот что Вы можете делать:
- структура, глубина и качество проработки резюме (говорит о серьезности намерений кандидата, структуре его мышления, склонности скрывать или приукрашать себя)
- профили в соц сетях кандидата расскажут тоже немало (интересы, круг знакомых, набор ценностей, поведенческие модели)
- онлайн тест на мотивацию по Герчикову (предлагаем кандидату пройти удаленно, дает понимание структуры его мотивации)
- онлайн тест PAEI (предлагаем кандидату пройти удаленно, дает понимание его предпочитаемой позиции в управленческой системе, вместе с тестом Герчикова позволяет оценить потенциал кандидата).
Если после всего указанного, портрет кандидата нас устраивает, мы запускаем процесс его приглашения на личное собеседование, а СБ мы "напрягаем" только на следующем этапе.
Как показывает наш опыт, трудозатраты на указанные действия гораздо меньше потерянного времени и нервов от веерного "приглашения всех на собеседование".

Всем успехов.
Роман Шеховцов

Невозможно ожидать от любого человека 100%-ной предсказуемости. Любая программа, рекламирующая услуги по проверке кандидатов, будет проверять какие-то внешние индикаторы (правонарушения, кредиты, окружение, т.д.), прошлое и настоящее. Но как поступит человек в будущем, как повлияет на него ситуация (внешняя и его собственная, внутренняя, психологическая), другие люди, жизненные обстоятельства? Никто не может гарантировать то, что эти действия полностью совпадут с ожиданиями работодателя. И надо быть к этому готовым, в т.ч. с точки зрения управления.
Нужно подходить более гибко. Если герой из Вашего примера из ИТ, то спрошу, ему платят за результат или за человеко-часы? Да пусть он греется на солнышке хоть до заката, если он не вываливается из сроков проекта.
Тут вопрос к работодателю, как он организует рабочее время и достижение результатов для сотрудников. На рынке огромное количество успешных примеров: и Яндекс, и Гугл, и Мета (будь она неладна))
А на интервью больше внимания я бы уделила проективным методикам, кейсам по ценностям, личностному ассессменту. Эти методики позволят больше понять о кандидате, чем формальный отчет по «долгам и соцсетям».