Использование искусственного интеллекта в HR

Добрый день, Татьяна и коллеги!

ИИ использую не часто в личных целях, но пока не оправдывает ожидания.
Huntflow опубликовал подборку «15 сервисов на базе искусственного интеллекта для эйчаров и рекрутеров» с описанием сервисов.
Лично меня, некоторые очень заинтересовали, буду пробовать.
Ссылка на подборку: https://huntflow.ru/blog/ai-for-hr/

Добрый день .
Активно использую ИИ в оценке сотрудников, руководителей и команд , при создании профиля должности, прогнозе конфликтов в команде.
Подробный анализ метапрограмм личности дает возможность получить срез по разным контекстам бизнеса , например , кто в компании сможет войти в штаб изменений и довести проекты до результата, чему обучать отдел продаж при переходе на новую бизнес - модель. Отечественная разработка .

Добрый день Татьяна, коллеги.
ChatGPT наделал столько хайпа, что вдруг всем стало казаться, что ИИ является всемогущим инструментом, способным сильно заменить человека на процессах.
Такое мнение есть и у многих коллег и собственников и в сфере HR.
На деле же, в части внедрения в бизнес-процессы и в частности при работе с персоналом всё очень неоднозначно.
Расскажу несколько важных моментов из своего опыта разработки и внедрения ИИ вообще и в частности в HR-функции.
Самое важное в том, что развитие ИИ все еще теснейшим образом связан с человеком, который его обучает или как минимум наполняет данными его алгоритмы. Именно поэтому тот же ChatGPT за последние 3 месяца сильно деградировал - его банально пользователи стали заполнять банальным шлаком.
Так что, ИИ (и нейросети, ML в частности) еще далеки от совершенства и пока ещё не стоит рассчитывать на сильную от них бизнес-отдачу.

Теперь про возможности ИИ применительно к HR-функциям.
А) Что могут делать стабильно хорошо:
- анализировать резюме по формальным признакам на основе профиля должности и отбирать подходящие по формальным параметрам;
- анализировать итоги опросов по формальным признакам и шкалам.
Б) Чему сейчас учатся, но готовых качественных решений пока нет:
- анализировать динамику изменений в поведении сотрудников
- анализировать более глубокие и комплексные факторы личности неформально
- отделять сведения от сотрудников в режиме "правда/не правда"
В) Чего не смогут еще 2-3 года:
- оценивать и анализировать резюме по сложным неофомальным признакам (опыт, компетенции и т.д.)
- оценивать данные по динамике состояния команд (мотивация, лояльность и т.д.)

Важная рекомендация от себя - не доверяйте маркетингу и красивым презентациям разработчиков!!! Они всегда всё приукрашают.
Нужно самому погрузиться в логику работы их алгоритмов и обязательно(!!!) запросить демонстрацию работы их решения на ваших данных.
Такой подход избавит вас от споров и разочарований.

С уважением, Роман Шеховцов