Интервью с соискателем: версия 2023

В сегодняшней реальности процесс подбора уже не опирается на теорию, описанную в книгах по менеджменту некоторое время назад. Да и собеседования все реже проводятся по скриптам и инструкциям по проведению. Недавно, встретив на просторах Интернета вопрос под названием «Что делать, если подбор перешел в вялотекущую стадию?», задалась целью изучить этот момент. А действительно, что делать, когда твой HR твердит о недостаточном уровне поисковых ресурсов, низкой контактности, недоходимости кандидатов до заказчика? Как вести себя, если этот круг замкнулся, и, даже попробовав самостоятельно подобрать специалиста, ты сталкиваешься с такой же проблемой?
Выход есть!

Недавно на просторах известной социальной сети, которая завоевала популярность за счет разного рода коротких видеороликов, я встретила очень интересный аккаунт HR-эксперта. Она размещает короткие видео с собеседований с кандидатами, после чего проводит анализ ответов соискателя на ее вопросы и дает свою экспертную оценку. Задает вполне логичные для подборщика вопросы, где-то с элементами стресс-интервью. Посмотрела несколько роликов, после чего зашла в комментарии, посмотреть и изучить, что думают на этот счет другие пользователи. Из 2400 комментариев 95% от пользователей в возрасте 15-20 лет. Это те, кто уже вышел на рынок труда, или выйдет в ближайшие годы. Знаете, какие самые популярные комментарии? «Я никогда не пойду работать в Компанию с таким HR», «Что можно оценить по таким вопросам, почему не спрашивают какой я человек?». И все в таком роде. Невольно задумалась, а не говорят ли также про меня? Ведь за последние пару лет больше половины отработанных мною кандидатов именно в этой возрастной категории. А что, если я потеряла классных, проактивных и открытых ребят, из-за того, что в работе с ними использовала устаревшие инструменты?

Твердо решила, что пора нажать кнопку «Включить» на своей компетенции под название гибкость. И не просто ее нажать, а подкрутить ее до уровня «МАХ». 

На следующий день собрала свою Команду и сказала, что дальше так продолжаться не может, и нам срочно нужно что-то предпринять, и найти решение. Рассказываю, что нам удалось нагенерить. Формат выбрала следующий: рассказываю идею, и сразу описываю как нам удалось применить ее на практике.

Интервью (любое: телефонное или очное) не может проводится по шаблону или инструкции. Мы выделили список маркеров, которые обязательно нужно изучить у соискателей. А вот как изучить – эта задача легла на ректурера. Мы договорились, что прекратим относится к соискателям, как к соискателям, но у нас и запрос заказчика такой был – энергичный, открытый и не боящийся говорить сотрудник. Соискатель для нас становится человеком, которому нужно помочь сделать правильный выбор. Здесь важно, что руководитель, который ставит задачи рекрутерам, дат им полную свободу, а, соответственно, он сам должен стать таким – открытым, простым, дающим любому право на ошибку. 

Как прошло в реальности: интервью стали проходить легче, доходимость увеличилась на 30% (а это очень много). Провели прямую закономерность с изменениями. Перед встречей рекрутер максимально пытался снять напряжение с кандидата (сразу общение на «ты», не оставляем в пустой переговорке одного, если пришел с кем-то тоже приглашаем присесть и выпить кофе). Сейчас 80% прособеседованных кандидатов выходят на стажировку после очного интервью, в то время как до изменений не доходил и до 50%. Рекрутеры стали более расслабленными, с радостью идут на встречи, выходят с них с улыбками и приятными впечатлениями. 

В рамках этой идеи выиграли все: Компания, рекрутеры и, конечно, соискатели.

Коллеги, буду благодарна за любую обратную связь на эту тему, в том числе эмоциональную. В своем совете я поделилась действиями, которые привели нас к увеличению метрик.