HR Win-Win - это когда сотрудник развивается, а собственник не рискует!

Нам часто задают вопросы о том, какие способы удержания сотрудников в компании действительно работают. Как сделать так, чтобы быть уверенным в том, что завтра вполне талантливый сотрудник, на которого собственник возлагает не только карьерный рост, но и ответственные задачи, не покинет компанию по любой из причин. В очередной статье про это мы поделимся очень интересным кейсом, который применяет основатель крупной консалтинговой компании с достаточно молодым штатом (25-30 лет).

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Digital-консалтинг - это молодое направление, молодые в нем и кадры. Впереди у каждого специалиста большое карьерное будущее. Однако, не все так просто в консалтинге с кадрами. Не редко специалисту, особенно, когда он работает непосредственно с заказчиком, поступают предложения о полном переходе в компанию. За обратной стороной стоит более привлекательный пакет условий. Порой на такое предложение сложно отказаться, поэтому собственник в очередной раз теряет талантливого сотрудника, клиента и, порой, всякое желание развиваться дальше. 

Самое неприятное в этой истории это то, что юридическая сторона вопроса в РФ вовсе не защищает сторону собственника. Наоборот, в случае возникновения споров, первое заявление в трудовую инспекцию принесет дополнительные неприятности к уже имеющимся. К слову, о юридической стороне. Во многих странах, при заключении трудового договора или контракта, используется возможность запрета сотруднику на трудоустройство в организацию клиента или организацию конкурента. При нарушении таких правил, работодатель вправе требовать неплохую компенсацию для поиска нового таланта, а для иностранных граждан депортации и/или лишения трудовой визы. Однако, бизнесу в России, как и во многих странах СНГ, необходимо думать о собственной защите от подобных случаев и разрабатывать собственную методику сохранения талантливых кадров. 

Герой этой статьи придумал необыкновенно интересное решение, которое позволяет ему не только сохранить сотрудника на ближайшие 7 лет, но и в случае увольнения сотрудника получить легальную компенсацию за его потерю. История начинается с того, что собственник компании заинтересовался профильным образованием за границей и решил, что было бы неплохо, чтобы ТОПы в компании тоже получили образование по этой программе, тем более, что университет вышел с отличным ценовым предложением для корпоративного обучения. Так появилась программа обучения внутри компании, которая позволила сотрудникам получить обучение за счет компании при подписании контракта на 7 лет. Новый продукт стал пользоваться невероятным спросом. Каждый сотрудник мечтал о таком предложении. А собственнику это стоило, внимание, дополнительных 7 000 рублей в месяц на сотрудника. То есть, 588 000 рублей за 7 лет гарантированной работы и профессионального роста работника. Звучит, как отличное предложение и Win-Win для обеих сторон. Так и есть, только вот снова Закон РФ, в частности, ч.2 ст.207 ТК РФ, которая гласит о том, что сотрудник просто обязан вернуть часть понесенных затрат и, не поверите, чист и свободен! Ничего больше работодатель требовать не сможет: сколько в договоре, столько и на счет обратно. Инструмент сохранения сотрудника работает хорошо, но не в случаях, если предложение от компании-конкурента или клиента поступило гораздо интереснее, чем текущее финансовое поощрение сотрудника. 

Теперь стоит задуматься о том, что в случае ухода сотрудника, было бы неплохо получить какую-то компенсацию, чтобы нести минимум затрат на поиск и адаптацию нового сотрудника. С добавления дополнительно вида деятельности компании в число предоставления юридических услуг ОКВЭД 69.10. На основании дополнительной деятельности, работодатель имеет право оказывать юридические услуги, в том числе своим сотрудникам. Так, компания получила право оказывать услуги по предоставлению услуг по оказанию юридической помощи своим сотрудникам, в частности в отношении зарубежного образования. В этой статье мы не будем углубляться в юридическую сторону, но, важно подчеркнуть, что компания получала дополнительно 9 875 рублей ежемесячно от сотрудника за предоставленные услуги. Конечно же, сумма списывалась автоматически за счет увеличения заработной платы сотрудника. Итого, минус налоги, минус дополнительно понесенные расходы, и в чистом эквиваленте 7 000 рублей дополнительно, как страховка на случай увольнения и компенсация за понесенные убытки. 

Дорогие читатели, узнав о данном интересном способе, мы решили поделиться с вами об этом. В действительности, затронута очень глубокая тема, которая связывает с собой и недостатки в законодательстве и недостатки в организации и подхода к работе и даже, в какой-то степени, менталитет ведения бизнеса. Однако, мы не перестанем бороться за идею Win-Win, где сотрудник хочет и получает развитие, оставаясь в компании как можно дольше, а собственник не несет риски, инвестируя в развитие сотрудников. 

С удовольствием почитаем Ваши комментарии и мнения по данной статье

специалиста большое карьерное будущее. Однако, не все так просто в консалтинге с кадрами. Не редко специалисту, особенно, когда он работает непосредственно с заказчиком, поступают предложения о полном переходе в компанию. За обратной стороной стоит более привлекательный пакет условий. Порой на такое предложение сложно отказаться, поэтому собственник в очередной раз теряет талантливого сотрудника, клиента и, порой, всякое желание развиваться дальше. 

Самое неприятное в этой истории это то, что юридическая сторона вопроса в РФ вовсе не защищает сторону собственника. Наоборот, в случае возникновения споров, первое заявление в трудовую инспекцию принесет дополнительные неприятности к уже имеющимся. К слову, о юридической стороне. Во многих странах, при заключении трудового договора или контракта, используется возможность запрета сотруднику на трудоустройство в организацию клиента или организацию конкурента. При нарушении таких правил, работодатель вправе требовать неплохую компенсацию для поиска нового таланта, а для иностранных граждан депортации и/или лишения трудовой визы. Однако, бизнесу в России, как и во многих странах СНГ, необходимо думать о собственной защите от подобных случаев и разрабатывать собственную методику сохранения талантливых кадров. 

Герой этой статьи придумал необыкновенно интересное решение, которое позволяет ему не только сохранить сотрудника на ближайшие 7 лет, но и в случае увольнения сотрудника получить легальную компенсацию за его потерю. История начинается с того, что собственник компании заинтересовался профильным образованием за границей и решил, что было бы неплохо, чтобы ТОПы в компании тоже получили образование по этой программе, тем более, что университет вышел с отличным ценовым предложением для корпоративного обучения. Так появилась программа обучения внутри компании, которая позволила сотрудникам получить обучение за счет компании при подписании контракта на 7 лет. Новый продукт стал пользоваться невероятным спросом. Каждый сотрудник мечтал о таком предложении. А собственнику это стоило, внимание, дополнительных 7 000 рублей в месяц на сотрудника. То есть, 588 000 рублей за 7 лет гарантированной работы и профессионального роста работника. Звучит, как отличное предложение и Win-Win для обеих сторон. Так и есть, только вот снова Закон РФ, в частности, ч.2 ст.207 ТК РФ, которая гласит о том, что сотрудник просто обязан вернуть часть понесенных затрат и, не поверите, чист и свободен! Ничего больше работодатель требовать не сможет: сколько в договоре, столько и на счет обратно. Инструмент сохранения сотрудника работает хорошо, но не в случаях, если предложение от компании-конкурента или клиента поступило гораздо интереснее, чем текущее финансовое поощрение сотрудника. 

Теперь стоит задуматься о том, что в случае ухода сотрудника, было бы неплохо получить какую-то компенсацию, чтобы нести минимум затрат на поиск и адаптацию нового сотрудника. С добавления дополнительно вида деятельности компании в число предоставления юридических услуг ОКВЭД 69.10. На основании дополнительной деятельности, работодатель имеет право оказывать юридические услуги, в том числе своим сотрудникам. Так, компания получила право оказывать услуги по предоставлению услуг по оказанию юридической помощи своим сотрудникам, в частности в отношении зарубежного образования. В этой статье мы не будем углубляться в юридическую сторону, но, важно подчеркнуть, что компания получала дополнительно 9 875 рублей ежемесячно от сотрудника за предоставленные услуги. Конечно же, сумма списывалась автоматически за счет увеличения заработной платы сотрудника. Итого, минус налоги, минус дополнительно понесенные расходы, и в чистом эквиваленте 7 000 рублей дополнительно, как страховка на случай увольнения и компенсация за понесенные убытки. 

Дорогие читатели, узнав о данном интересном способе, мы решили поделиться с вами об этом. В действительности, затронута очень глубокая тема, которая связывает с собой и недостатки в законодательстве и недостатки в организации и подхода к работе и даже, в какой-то степени, менталитет ведения бизнеса. Однако, мы не перестанем бороться за идею Win-Win, где сотрудник хочет и получает развитие, оставаясь в компании как можно дольше, а собственник не несет риски, инвестируя в развитие сотрудников. 

С удовольствием почитаем Ваши комментарии и мнения по данной статье!