Групповое интервью: особенности проведения

Групповое собеседование давно сложившийся способ проведения интервью с различными специалистами. Но какие подводные камни есть в данном методе? С какими соискателями можно проводить групповое интервью, а для каких категорически стоит о нём забыть, и как избежать распространённых ошибок.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На мой взгляд, сама концепция группового интервью применима исключительно к массовым вакансиям, где не нужно детально и развёрнуто анализировать каждого кандидата, а как правило,  в сжатый срок набрать большое количество сотрудников. В таких условиях, проводить собеседование с каждым кандидатом по отдельности просто невозможно.

К категории сотрудников, с которыми можно проводить групповое интервью можно отнести: сотрудников call-центра, промоутеров, курьеров, упаковщиков и т.д.

На все вакансии, где предполагается личное общение сотрудника с клиентами устраивать групповое интервью я бы не рекомендовала. 

Умение общаться с клиентом, «сглаживать» конфликтные ситуация можно проверить только при личной беседе. Так же групповое интервью не применимо при поиске секретарей, администраторов и помощников руководителей. На такие вакансии, как правило, откликается большое количество соискателей, однако лучше провести более подробную беседу по телефону с кандидатами и отсеять не подходящих на данном этапе, нежели приглашать всех и пытаться среди них высмотреть того, кто вам нужен. Способность решать нестандартные задачи, как это часто бывает у представителей таких профессий, проверить на групповом собеседовании будет трудно. 

Если вы решили провести групповое собеседование, то соблюдайте несколько правил.

1. Количество участников. Оптимальным, я считаю, собеседование с группой из 7-10 человек, можно меньше, главное не больше. При большем количестве человек, теряется сам смысл собеседования, и есть вероятность получить класс школьников, где все немного прячутся друг за другом и стесняются задать важные и нужные вопросы.

2. Состав участников. Если опыт не является важным критерием, разделите участников на 2 группы, проведите сначала интервью только с теми, у кого есть опыт в данной сфере, а потом с теми, у кого его нет. Это позволит «равномерно» выдавать всю информацию группе, и получать более-менее однородные вопросы. С «новичками» нужно будет больше внимания уделить вводным вопросам, которые для кандидатов с опытом, в данной сфере, могут показаться скучными, и вы потеряете их внимание. На группы можно делить по разным критериям, по половозрастным параметрам или по образованию. По любому другому признаку, который будет важным для вас на конкретной вакансии.

3. Место проведения. Вас должно быть хорошо всем видно. Это не должно быть слишком большое помещение, в котором всем неуютно и вам придется громко говорить. Вы должны не потерять смысл того, что это именно беседа, в которой говорить нужно спокойным голосом. 

4. Рассадка. Пронумеруйте мысленно столы или стулья, где будут располагаться кандидаты, возьми с собой все резюме соискателей, которые должно прийти, и на каждом резюме напишите, где сидит данный кандидат. Не питайте иллюзий по поводу того, что запомните всё о кандидатах, старайтесь незаметно делать пометки на резюме, чтобы потом восстановить события.

5. Обязательно представьтесь и уточните, что на любом этапе соискатели могут задать интересующие их вопросы, чтобы они не ушли, так и не узнав того, что хотели. Однако всё же старайтесь построить беседу так «блок информации - вопросы по данному блоку», чтобы вам бесконечно не пришлось прерываться. Огласите кандидатам план интервью: «сперва, я расскажу вам про нашу компанию, затем про обязанности на данной вакансии, затем про условия работы».

6. Стресс. Помните, что собеседование для кандидата, это всегда стресс, а групповое двойной стресс. Старайтесь расположить к себе кандидатов, создать атмосферу хорошей беседы, в которой просто участвуют несколько человек. Только тогда, кандидаты смогут «раскрыться» и дать вам ту информацию, которую вы хотите от них получить.

7. Групповое задание. В конце, когда все будут чувствовать себя уже более раскованно, проведите кейс или мини-игру. Обсудите разные подходы и решения этих задач с участниками, дайте им поговорить между собой, поспорить и отстоять своё мнение. Наблюдая за  тем, как они общаются между собой, вы сможете сделать много важных выводов о кандидате.

8. Правильно завершите интервью. Поблагодарите за то, что кандидаты пришли, скажите, что вам было очень интересно пообщаться с каждым из них и дайте информацию о способе обратной связи. 

Групповое интервью очень хороший инструмент для экономии времени, но всё же нельзя отрицать, что по сравнению с традиционным интервью, кандидат оценивается несколько поверхностно. И расценивать групповое интервью,  стоит как «вводное» собеседование, после которого желательно провести личное собеседование с кандидатом и начальником отдела.