Грейдинг как способ сократить издержки компании

Предположим, вы не знаете, согласно каким критериям платить зарплату: определяете это без четких правил. Один получает больше, а другой меньше за одну и ту же работу. Руководствуетесь личным мнением при повышении сотрудника, тогда как в коллективе это вызывает недовольство и непонимание.

Работники, чувствующие несправедливость оплаты, создают почву для конфликтов, что приводит к снижению мотивации и производительности. Например, компания плодит отделы со специалистами с одинаковым функционалом. Называться могут по-разному, но суть деятельности остается неизменной. Либо менеджеры выполняют разный объем работы, но оплата одинаковая.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Не раз встречала ситуации, когда работодатель платил в разы больше, нежели принято на рынке в его регионе. Причина -  в отсутствии информированности и системности. Ресурсы организации при таком подходе незаметно утекают, рост замедляется. Бизнес превращается в дырявую бочку, перманентные конфликты на этой почве затемняют перспективы. Может возникнуть текучка кадров. Руководитель не знает, за что хвататься и куда направлять внимание.

Грейдинг — это иерархическое выстраивание должностей в зависимости от их значимости и целей компании.

Многие российские руководители воспринимают этот термин с опаской, ввиду незнания, однако, на западе этот метод приобрел широкую известность. Это нужно, как правило, крупным компаниям и холдингам, которые имеют потребность в структурировании. Когда количество работников растет, возникает необходимость в их ранжировании. Подобная практика применима в различных отраслях, где число сотрудников в районе 30-50 и больше.

Если только планируете рост в будущем, то можно эту систему заложить как основу, фундамент. В случае расширения у вас не поплывет в разные стороны структура: избежите финансовых издержек и создания лишних должностей. При численности сотрудников от 20-30 начинается уже разрезание их функций и обязанностей, деление на младших, средних и старших. Если вы не пропишите эту разницу в документах и не установите четкую иерархическую структуру, то в вашем бизнесе начнется бардак.

Для чего нужно грейдировать должности?

1. Позволяет рационализировать ресурсы, то есть платить в соответствии с ценностью для компании и ситуацией на рынке.
2. Устанавливает прозрачную систему мотивации, что приводит к повышению эффективности. Сотрудники понимают, за что им платят и как увеличить свой доход. 3. 3.Не возникает зависти и непониманий между персоналом.
3. Привлекает квалифицированных специалистов. Многих IT-работников может заинтересовать компания самим наличием такого подхода к оплате и организации труда.
4. Собирает воедино многие факторы, влияющие на производительность.
5. Внедряет в компанию механизмы перманентной оценки.

Что можно узнать о компании благодаря внедрению грейдинга?

Во-первых, вы получите реальные данные о состоянии компании: количество должностей, соотнесение их с целями, сравнение зарплат с рынком, подсчет издержек.

Во-вторых, поймете, нужно ли вашим сотрудникам обучение. Если ответ положительный, тогда определитесь со сферой.

В-третьих, это позволит выявлять и зафиксировать связь между обучением и последующей его результативностью.

В-четвертых, можно выяснить, насколько налажено системное взаимодействие между отделами.

Ввести подобную систему не просто ввиду того, что сотрудники не любят изменения. Психика человека обладает ригидностью: любые перемены воспринимаются как стресс. Чтобы снизить сопротивление персонала, необходимо, чтобы руководитель осознавал целесообразность этого мероприятия. Именно собственник бизнеса информирует остальных о необходимости и преимуществах нововведений.

У сотрудников может возникнуть страх, что их положение в будущем ухудшится: урежут зарплаты, возложат больше обязанностей. Стоит поговорить с ними об этом заранее на языке выгод: связать грядущие изменения с увеличением дохода, возможностью карьерного роста и введением новых способов признания.

Этапы введения системы грейдинга.

1. Для начала провести диагностику организации. Определить следующие моменты.
   • Какие ближайшие цели в плане денег?
   • Будет ли расширение?
   • Как рост соотносится с новыми должностями?
   • Будет ли расти фонд оплаты труда?
   • Есть необходимость менять организационную структуру компании?
   • При каких условиях это мероприятие будет считаться успешным?
   • Чтобы ответить на вышеперечисленные вопросы, нужно провести такие мероприятия как письменное анкетирование персонала, устный опрос, наблюдение за качеством выполняемой работы, ее эффективностью.
2. Второй этап —  проанализировать зарплаты сотрудников и сравнить с рыночными показателями. Важно определить, насколько ценность должности соотносится с ее оплатой и рынком. Также нужно сравнить функционал должностей между собой, ведь можно называть их по-разному, но объем задач будет одинаков. 
3. Определить базовые должности, то есть именно те, благодаря которым планируется рост. Это как каркас организации, на котором держится все. Часто работодатели совершают ошибку, когда имеют надежду на уникальных сотрудников и дают им в руки много власти. В результате систему выстроить не получается, так как многие процессы завязаны на одном человеке. Перед внедрением грейдинга нужно навести порядок в организационной структуре.

Что делать с должностями? Их следует описать. Каждой должности присвоить баллы, затем свести это все в единую таблицу, на основании которой будет формироваться зарплата. 

Какие материалы использовать при анализе?

• инструкции;
• планы работ;
• отчеты;
• должностные инструкции;
• регламенты.

4. Далее идет разработка требований к знаниям и навыкам для занятия конкретной должности. Нужно изучить функционал всех должностей, сравнить с аналогами, написать требования к личностным качествам работников.
5. Финальный этап состоит из корректировки. Когда все оценки расставлены, можно привлечь экспертов из соответствующих областей и попросить их проанализировать адекватность расчетов.

Какие преимущества вы получите от внедрения системы грейдинга?

1. Вам не нужно будет тратить время на объяснение сотрудникам их задач, обязанностей и ответственности: все будет прописано в документах. При налаженной системе снижается необходимость контроля ее звеньев.
2. Многие процессы в компании автоматизируются, в том числе и процесс найма персонала. Это высвободит время на более важные задачи.
3. Грейдинг позволит назначать сотрудникам зарплату в соответствии с их вкладом  в компанию. У вас будет четкое представление о том, сколько и за что вы платите.
4. Оптимизируете расходы компании: будете точно знать, за что и сколько вы платите.

Как я могу помочь вам в организации системы грейдинга?

С командой осуществляю следующие действия:

• маркетинговый анализ рынка (совместно с маркетологом);
• постановка целей и планирование (вместе с руководителем);
• анализ зарплат и компетенций сотрудников;
• оценка персонала;
• разработка системы должностей;
• разработка документальной базы (должностных инструкций);
• составление таблицы с грейдами, баллами, должностями.

Если Вас заитнтересовало создание системы грейдирования, обращайтесь ко мне за диагностической консультацией. Я проанализирую ситуацию в вашей компании, составлю прогнозы и срок работы для изменений.