Главный талант HR-а

В решении любой HR задачи можно достичь изрядных высот, если на этапе ее постановки хорошенько подумать. Особенно важно бывает не ошибиться в таком деле, как планирование процессов, выполняемых исполнителями, по подбору или обучению персонала. Ведь, как известно, самое нелюбимое занятие для любого работодателя – это оформление заявки, на подбор, например. Ведь, часто, он не понимает, что это и есть этап постановки задачи, ему кажется, что вы грузите своими лишними бумажками. Хуже то, что исполнители идут навстречу заказчику, и формально выполняют эту священную обязанность за него, не делая из этого этапа культа, а надо бы.

Посудите сами. Какой заказчик в здравом уме и твердой памяти понимает, сколько тысяч толковых кандидатов он лишает права на конкурс, в тот момент, когда, не глядя, добавляет пару дополнительных требований в заявку, просто потому, что в ней были соответствующие поля и вопросы.   

Основная сложность этого этапа заключается в том, что работодатель и HR, исторически, говорят на разных языках.  Работодателю нужен закрытый функционал и результаты, HR-у – фильтры для уменьшения потока кандидатов на интервью. Ведь редкая заявка составлена так, чтоб заказчик увидел, как его задача будет работать на рынке труда, и задумался, почему ему нужны или вредны определенные формальные критерии.  Один из участников процесса должен думать за двоих.

Поэтому, главный талант HR-а  заключается  в искусстве перевода бизнес целей работы на формальный язык фильтров заявки, при постановке задачи. Заметьте, не пожеланий конкретного заказчика, а, именно, бизнес целей работы. Апогеем ошибок этого этапа становятся ситуации, когда через полгода бесплодных поисков, заказчик принимает на работу человека, диаметрально не соответствующего заявленным требованиям, и на все вопросы замученного  рекрутера отвечает, что все эти ваши бумажки ему не важны, главное, чтоб человек с работой справлялся.  Вот и поработали.

Что важно учесть?

1. Цель, а не функция. Заказчик – наемное лицо, которое может не понимать бизнес целей должности, или не понимать, зачем ему о них вам рассказывать. Поэтому, у HR-а должно быть объяснение, зачем ему эта информация. Также, у него должен быть список проверочных вопросов относительно целей работы, критериев оценки результатов, важных ограничений, а не просто перепечатанный функционал из мертвой должностной инструкции.  Не приставайте к заказчику, первым делом, с формальными требованиями – это смертельный грех!  Как в любом сервисе, важно понять потребности, перевести же их на язык  фильтров – наша с вами работа. Это тоже самое, если в спортзале ваш персональный тренер, с порога, спросит вас,  на каких тренажерах вы хотели бы заниматься, вместо того, чтобы узнать, зачем вы пришли в спортзал, и чего вы хотите получить от ваших занятий.
2. Приоритеты, на основе целей. Думаем, когда переводим бизнес-цели в требования к кандидату, верно расставляя приоритеты. Нужен опыт управления в продажах от 10 лет, только потому, что чем больше, тем лучше и  предшественник  был с таким опытом?  Давайте пойдем от целей, может, вам важны определенные результаты, а срок – не так критичен?
3. Проверка требований на прочность. Заказчик доверяет HR, как профессионалу и, заполняя заявку, надеется на то, что мы поможем ему. Поможем, а не сделаем за него. Лучшим средством помощи здесь будет великий и могучий вопрос «зачем?».  Зачем ограничение по полу, зачем вам нужно, чтобы было МВА, зачем вам опыт работы, непременно, только в вашем секторе, может, возьмем смежные? Зачем вам нужен свободный английский, если по факту он не будет использоваться? Здесь, для упрощения, важно уметь говорить о последствиях излишних критериев, и, желательно, в картинках.

Для самопроверки :

Все это будет сложно применить на практике, если HR не будет чувствовать себя главным в этом процессе. Как это проверить? Часто ли вам хочется сказать «вы поставили задачу – я ее решаю, как могу, какие претензии к пуговицам?» :-).