Где сейчас лучше искать менеджеров по продажам?

Валентина, коллеги всем доброго дня!
Присоединюсь к мнению про НН как по-прежнему хорошем инструменте поиска, растущей роли сетей и других источника кандидатов, которые Вы и в вопросе привели в виде достаточно полного списка.
Тут как раз кардинально ничего нового придумать не получится.

Я хочу заострить внимание на вопросе, не "где" искать, а "как" искать)
От ответа на этот вопрос и зависит успех в поиске на осложнившемся рынке, который не столько стал меньше, а кандидаты стали более избирательными и недоверчивыми.
И тут я могу поделиться нашим опытом в системном развитии Отделов продаж в части поиска.
Итак, главное:
1. Считаем издержки на поиск "с нуля" и понимаем цифру затрат.
2. Создаем воронку привлечения кандидатов среди действующих сотрудников с премий за приглашение и успешное прохождение ИС
3. При собеседовании проводим скоринговую оценку кандидата по схеме Адизес-Герчиков и если по мотивации и профилю роли человек подходит, то значение его опыта нас беспокоит меньше, т.к. он в принципе обучаем (коллеги выше обращали на это внимание)
4. Снимаем тревожность кандидата прямо на собеседовании (техника беседы, общий позитивный неформальный тон, набросок ИПР кандидата и т.д.)
5. Получаем обратную связь от кандидата о нас и благодарим за неё
6. Получаем от кандидата видение на его старт в компании и валидируем его (т.е. заключаем джентельменский контракт)

После этих несложных в целом практик мы у себя получаем приличную конверсию и более качественный отбор мотивированных кандидатов.

Удачи в Вашем деле.
С уважением

Добрый день, Валентина.
Основной поток кандидатов по прежнему дает HH. Практически бесполезно размещать вакансию и ждать откликов релевантных кандидатов. Только выборки по заданным параметрам и быстрая реакция на новые резюме. По статистике у интересных кандидатов от 3-х до 5-ти предложений, работу они находят в течении 1-2-х недель.
ТК профильные и соцсети дают результат, но назвать его существенным не могу. Около 10% всех вакансий менеджеров по продажам закрывается этим источником.
В небольших городах иногда срабатывают местные сайты.
Что касается проработки компаний конкурентов, то это история не для всех и хантить кандидатов за чашкой кофе не получится )) Я веду несколько компаний, которые рассматривают менеджеров со своего рынка и из определенных компаний конкурентов. Работа тщательная, долгая требует знаний психологии и не только.

Валентина, добрый день.
Меня в вашем вопросе очень смутило "по информации..."
По какой информации? Откуда? Одна тётка сказала? Или один блоггер написал? Или, таки, есть объективные данные с рынка труда???
Давайте без паники.
По моим наблюдениям, рынок МпП с начала СВО вообще не поменялся ни по спросу, ни по предложению. Другие дело: такого "рынка" вообще не существует, как, например, рынка автомобилей, или ресторанов. Рынок очень сильно сегментирован.
Вам какие МпП нужны? В В2В или в В2С? Что продаём: собачьи корма, косметику, станки, услуги по перевозке грузов, или вертолёты?
Где? В Москве, Питере, Краснодаре, Новом Уренгое (я как раз сейчас им и занимаюсь в плане продаж нефтепродуктов)? Кстати, друзья, если у кого есть каналы - буду признателен.
Короче, братцы, маркетинг - наше всё! А он зиждется на сегментации.
Предлагаю за это и выпить! Воскресенье, всё-таки :)))

Валентина, коллеги, доброго дня.
Самый эффективный способ - это связи с компаниями, в которых работают нужные эксперты, можно либо через HH можно найти посмотрев опыт работы в релевантных компаниях, либо соц сети. Либо схантить эксперта при беседе за чашкой кофе.

Валентина, добрый день!

Мы сейчас достаточно активно закрываем вакансии по менеджерам. Берем 3-4 достаточно квалифицированных кандидатов в неделю (удаленные менеджеры) с условиями по рынку. У меня отдельный человек 50% времени тратит на эту вакансию. Источников привлечения у нас очень много: работные сайты, ТГ группы (больше 30), VK (больше 30), тематические сайты, форумы.

Общие выводы: по прежнему качает HH, но с соц сетями надо очень мощно работать и размещать везде.

Светлана, добрый день!

В контексте вашего предложения подразумевается полный пересмотр существующих бизнес-процессов, это весьма эффективно. При этом длительно, более того не каждый клиент готов менять структуру, если его интересует точечный подбор не аналитика и изменение БП(

Екатерина, добрый день!

Большое спасибо, попробую изучить форумы, ранее к этому инструменту не обращалась)

Влад, благодарю за рекомендацию!
Не расширяю потрет в команде, если считаю это неуместным по отношению к культуре компании.

Больший упор делаю на увеличение каналов привлечения)

Валентина, коллеги, доброго дня.
Дефицит экспертов только нарастает, а результативные продаджники были нужны всем и всегда. Рынок кандидатов набирает обороты. У моих заказчиков сейчас во главе угла не возраст, а подтвержденная оцифровка результатов. Конверсия большая, бить нужно по всем фронтам. Если по статистике закрытия : 50% НН, 15% колоборация с карьерными консультантами, 10% соц.сети, 25% нетворкинг и рекомендации

Коллеги, понимаю вашу боль. Однако, как вы думаете, будет ли откликаться зрелый и опытный продаван на вакансию, в которой кроме всего прочего обозначено.... "если вы прочитали эту вакансию до конца, начните ваше сопроводительное письмо со слов "Розовый единорог спешит на помощь!". Вы бы сами откликнулись на такое?

И, кстати, 5 резюме на 1 вакансию - это свидетельство того, что рынок на стороне кандидата. Вот в сферах где на 1 вакансию 10+ резюме, это да, можно резвиться с требованиями и прочим, а когда кандидатов мало - учим сами, берем не смотря на возраст и прочее или берем звезд, но на их условиях. Кстати, если вы просто предоставите кандидатам удаленную занятость и оклад выше 50 т.р. - количество резюме явно возрастет.

Сколько нужно продаванов? Вспомнил фильм «Основатель» про американца,который создал бренд «Мак Дональдс» и выстроил сеть ресторанов быстрого питания, киданув всех своих друзей/товарищей и свою жену тоже. Которая его терпела всю жизнь как уникального продавана никому не нужных приспособлений.
Продать нужное и дурак может. Ты продай ненужное или на ужасных условиях. Есть эпизод в фильме «Вокзал для двоих», когда герой Олега Басилашвили продает на рынке товар. Сказка, да и только.
Или мультфильм «Как мужик корову продавал» и сакраментальное:
- Такая корова нужна самому!

- А много ль корова даёт молока?
- Не выдоишь за день - устанет рука! (И это правда!!!)

Очень понравился пост Светланы Щукиной. Всё именно так и происходит на рынке.
Менеджер по продажам может быть изумительным, но на короткий забег. Один раз продал и там трава не расти. Или товар ужасный, но нужно просто умело втюхать, втиснуть, протиснуть. Но это всё не про продажника, а про продавана.
Вот вдумчивый, грамотный, профессиональный, умеющий выстроить контакт всерьез и надолго – менеджер по продажам. Он дорогого стоит, он не боится взяться за минимум гарантированного, но с возможностью хорошего процента. Но ведь фактор жадности собственника никто не отменял. И если воздушные замки и кисельные берега, которые наобещал собственник не выполняются, то это готовый кандидат на хантинг. Причем он уже воробей стреляный и у него горит обида за обман предыдущего работодателя.
Где он ходит, бродит? По выставкам, в сетях… Расставляй ловушки, силки, приманки и грамотно составь разговор. Откликнется, тогда вперед и с песней!
С уважением, Айрат Мустафин

Эффективные менеджеры по продажам сейчас работу не очень ищут, их компании берегут, мотивируют, развивают.
Нужно их ловить, цеплять в профессиональных телеграм - сообществах/группах, на выставках и конференциях (брать визитные карточки или после краткого общения и оценки работы на выставке этого продавца - предлагать рассмотреть вакансию сразу или после).
По знакомым.
Мои знакомые ищут и через linkedIn по-прежнему себе работу, обновляя профиль и поддерживая связи с рекрутерами.

Валентина, добрый день.

Наш последний кейс - искали Менеджера отдела продаж (B2B) для компании, которая занимается производством коробов для кабельных линий.
Для поиска пользовались разными площадками - группы/каналы в телеграм, соцсети, hh.
Закрыли в результате размещением в группе в VK - "Менеджеры Москвы".

Добрый день!
При всех оттоках, по статистике HH количество резюме на одну вакансию 5:1. Это означает, что желающих работать гораздо больше, чем рабочих мест. Иными словами, есть из чего выбирать.
Здесь есть 3 главных момента:

1. Нужно, чтобы компанию хорошо знали. Для этого нужно использовать максимальное количество каналов. Нужно также думать об имидже компании, как о компании в которой хотят работать.

2. Нужна стратегия найма. У этой стратегии есть 2 крайних точки. Точка 1 – берем всех, потом доучим внутри компании. Противоположная точка 2 – берем с рынка полностью готовых. Каждая конкретная компания выбирает свою стратегию между этими двумя крайними точками. Нюанс заключается в том, что в точке 1 нет проблем с количеством кандидатов. В точке 2 – приходится кричать о наборе на каждом углу и закрывать позиции долго.

3. Предлагаемая заработная плата. Если мы выбрали точку 1, то зарплата будет ниже средней на рынке. Если мы выбрали точку 2, то зарплата будет выше средней по рынку.

В некоторых ситуациях она будет сильно выше рынка, потому что полностью готовые сотрудники, как правило, уже работают и их нужно будет хантить, а не набирать. Особенно это касается одиночных уникальных специалистов на рынке.
То есть, очень многие вещи, в том числе и каналы общения с кандидатами, зависят от выбранной стратегии.

Если по существующим требованиям поток кандидатов мал, то нужно снижать входные требования к кандидатам.

Мне, например, импонирует стратегия выбора адекватных и способных к обучению людей, но без особого опыта. Дальше их нужно обучить внутри компании. При этом их зарплата не будет высокой. Компания при таком подходе становится менее зависимой от рынка кандидатов. Сотрудники, при таком подходе, будут более лояльны к компании и менее подвержены выгоранию, потому им есть куда расти.

Валентина, здравствуйте!
По каналам поиска могу добавить соцсети и форумы.
По стратегии поиска: для тех работодателей, кто хочет только 25-35 реален только путь улучшения условий. Либо нужно расширять возрастные границы.
В любом случае, работа рекрутера должна начинаться с создания ценностного предложения для кандидатов.

Здравствуйте, Валентина!

Как один из вариантов - совет вашим заказчикам изменить пожелания по возрастной категории до 45.