Однажды мне попалась зарубежная формулировка, которая меня зацепила: сотрудник не включил рабочий компьютер, значит, рабочий день не начался, значит, всё, что с ним случилось, к компании не относится. Звучит цинично, и у нас так не работает, но вопрос «где проходит граница ответственности работодателя» собственники задают мне постоянно, особенно когда в команде появляются удалённые сотрудники. Я рекрутёр, а не юрист, поэтому разбираю тему с позиции практики найма и управления людьми, а формулировки для ваших документов лучше сверить с юристом. Пройдём по одному обычному дню сотрудника по часам и посмотрим, в какой момент компания начинает отвечать за то, что с ним происходит.
Начну с того, почему эта зарубежная логика у нас не прижилась. Она пытается привязать начало ответственности к техническому факту, который удобен компании: вошёл в систему, значит, работа. Не вошёл, значит, личное время. Просто, понятно и очень выгодно работодателю.
У нас подход другой, и смотрят не на то, горел ли у человека монитор, а на то, где он находился, зачем и связано ли это с его работой. Вопрос «какая связь с трудовой функцией» намного шире, чем вопрос «в какой момент сотрудник нажал кнопку». Основные правила про несчастные случаи на производстве прописаны в Трудовом кодексе (статьи 227 и далее, там же порядок расследования), и когда я читаю их глазами рекрутёра, меня каждый раз удивляет, насколько они шире, чем принято думать в малом бизнесе. Многие собственники искренне уверены, что ответственность начинается, когда человек сел за стол, и заканчивается, когда встал.
Поэтому я предлагаю не заучивать нормы, а проследить обычный день сотрудника и в каждой точке задать один и тот же вопрос: что связывает происходящее с работой?
Утро. Сотрудник едет на работу своим ходом: на метро, на своей машине, пешком. В большинстве случаев это его личное время, и если что-то случилось по пути, работодатель обычно не отвечает. Тут многие собственники выдыхают, и в целом справедливо.
Но есть нюанс, который мало кто держит в голове. Если человека везёт служебный транспорт (корпоративный автобус, который собирает сотрудников с остановок, или машина, присланная за ним), картина меняется, потому что транспорт предоставлен работодателем. Также ситуация меняется, если сотрудник по распоряжению руководителя использует личный автомобиль в рабочих целях. Предположим, руководитель отдела сказал менеджеру: «Заедь по дороге к клиенту, забери договор». Теперь поездка уже связана с заданием, и с точки зрения закона это другая история.
Я не раз видела, как собственники смеются: «Да какая разница, он же по дороге». А разница в том, что одно устное поручение в мессенджере превращает поездку из личной в служебную. И если потом что-то случится, фраза «я просто попросил» не прибавит вам уверенности.
Дальше сотрудник заходит на территорию работодателя. Здесь практика очень широкая. Событие, которое произошло на территории в рабочее время, как правило, рассматривают как связанное с производством, причём не обязательно в момент, когда человек сидит за рабочим местом и выполняет задачу.
Чтобы было понятнее, возьмём три ситуации. Бухгалтер поскользнулась на ступеньках у входа за 10 минут до начала смены (она уже на территории). Менеджер упал в коридоре по дороге в туалет в середине дня. Кладовщик порезался, когда убирал инструмент после окончания работы, чтобы всё лежало на местах. Во всех трёх случаях человек находился на территории, действие было так или иначе связано с работой или с обычным течением рабочего дня, и разбираться в этих ситуациях нужно как в потенциальных несчастных случаях на производстве. А не отмахиваться фразой «он ещё не начал» или «он уже закончил».
Есть и обратная сторона, о которой собственники редко задумываются: комиссия, которая будет расследовать случай, смотрит на всю картину, а не на табель. Нет смысла рассчитывать, что можно доказать «смена ещё не началась», если человек уже был на территории и готовился к работе.
Обеденный перерыв, пожалуй, самое частое место, где у собственников ломается интуиция. Многие считают, что обед это время сотрудника, а значит, всё, что случилось в этот час, личное дело. Но если человек остаётся на территории работодателя (в столовой, на кухне, в коридоре, на крыльце, где он вышел подышать), то перерыв считается частью рабочего дня, а не выпадением из него. Мы же не перестаём отвечать за безопасность помещения, пока человек ест суп.
Обратите внимание на слово «территория». Если сотрудник пошёл обедать в кафе через дорогу и там что-то случилось, это уже другая история, потому что связи с работой там нет. А вот столовая на этаже, лестница, на которой упали по пути из кухни, и курилка во дворе относятся к зоне ответственности компании. Поэтому когда я прошу руководителей оценить риски своего офиса, то прошу не только про рабочие места, но и про коридоры, лестницы и места отдыха. Именно там в реальности чаще всего и происходят неприятные случаи.
Теперь представим, что после обеда руководитель посылает сотрудника в банк, к клиенту или на склад к партнёру. Это служебное задание, и вся дорога туда и обратно считается связанной с работой. Если по пути человек попал в ДТП, споров о том, что это была «личная поездка», быть не должно: он ехал по поручению работодателя.
Командировка идёт дальше. Человек, направленный в другой город, находится в ситуации, где работодатель определил за него почти всё: куда ехать, где остановиться, чем заниматься. Практика здесь традиционно на стороне работника, и логика понятна: он оказался в этом месте не по своему желанию, а потому что так решил работодатель. Конечно, и тут есть пределы, и личные планы в свободный вечер уже не будет вопросом трудовой функции. Но дорога, проживание в гостинице, время на деловых встречах и перемещения между ними обычно охватываются ответственностью компании.
Один совет из практики общения с собственниками: оформляйте командировки и поручения письменно, пусть хотя бы сообщением в рабочем чате с понятным текстом задания. Когда спустя полгода нужно вспомнить, кто, куда и зачем отправлял сотрудника, наличие документа решает всё.
Теперь самое интересное. Сотрудник работает из дома, и в 19:00 что-то случается: упал со стремянки, пока доставал папку, ошпарился, поскользнулся на кухне. Был ли это несчастный случай, связанный с работой?
В отличие от офиса, где территория сама по себе указывает на связь с работой, дом территорией работодателя не является. Тот же стол служит и рабочим местом, и обеденным, в той же квартире живёт семья, а рабочие часы человек зачастую распределяет сам. Закон допускает, что работа выполняется «в ином месте», и дистанционная работа регулируется отдельной главой Трудового кодекса, но доказать, что событие связано именно с работой, а не с бытом, бывает очень непросто. Особенно если никто не знает, в какие часы человек был на смене.
Попробуем разобраться на примере. Допустим, бухгалтер на удалёнке упала в 19:00 на кухне. Работодатель говорит: «В 19:00 у неё уже не было рабочего времени». Сотрудница отвечает: «Я заканчивала сверку, у нас был срочный отчёт». Кто и что здесь сможет доказать? Если в договоре не указаны часы, нет системы фиксации, в мессенджере нет сообщений на эту тему, спор превращается в слова против слов. И проигрывают обе стороны: у сотрудника нет компенсации, у работодателя репутационные и юридические риски.
Хорошая новость в том, что эту серую зону можно сделать почти белой, если заранее договориться о правилах. Я не юрист, поэтому ниже привожу не готовые формулировки, а то, что нужно обсудить с юристом, когда вы будете готовить положение об удалённой работе или допсоглашение.
Первое: рабочее время.
Не обязательно «с 9 до 18». Это может быть гибкий график с обязательными часами доступности или с указанием, как фиксируются часы в течение дня. Главное, чтобы было понятно, когда сотрудник работает, а когда нет. Например: «Рабочее время с 9:00 до 18:00 по Москве, обязательная доступность с 11:00 до 16:00».
Второе: способ подтверждения.
Если на территории работодателя есть пропуск и камеры, то на удалёнке нужна своя система доказательств: статус в рабочем мессенджере, вход в корпоративные системы, отчёт по итогам дня. Какой способ выбрать, зависит от вашей компании. Важно, чтобы он был единым и описанным в документе, а не «ну мы же видим, что он на связи».
Третье: рабочее место.
Не обязательно требовать от сотрудника выделить отдельную комнату. Но стоит хотя бы договориться, какое оборудование считается рабочим и где оно находится, чтобы понимать, что именно мы называем «местом выполнения работы».
Четвёртое: порядок действий при происшествии.
Кого и в какой срок сотрудник уведомляет, что фиксирует (время, место, обстоятельства, свидетели, если они были), какие документы нужны. Это пункт, который никто не любит писать, и именно он в трудную минуту экономит больше всего нервов.
И пятое: обучение по охране труда.
Для удалённых сотрудников оно тоже нужно, и работодатель отвечает за то, чтобы человек знал, как организовать безопасное рабочее место. Это пятое правило забывают чаще остальных.
Вы, наверное, подумали: «Всё это логично, но у нас до сих пор нет такого регламента». Знаю, это самая частая картина. Я перебирала причины, которые чаще всего слышу.
Во-первых, срочным это не выглядит. Регламент нужен на случай происшествия, а происшествия бывают редко, поэтому документ лежит в списке «когда-нибудь». Он становится срочным ровно в тот день, когда уже поздно. Во-вторых, боятся «зарегулировать» гибкость. Собственник вводил удалёнку, чтобы людям было удобно, и вдруг вводить какие-то часы и отчёты, это ведь противоречит самой идее! На деле можно зафиксировать границы, ничего не теряя в гибкости: достаточно договориться, что вы доверяете, но на случай спора у вас есть общая рамка. В-третьих, никто не знает, чья это задача. Юрист ждёт запроса от HR, HR считает, что вопрос к юристу, руководитель думает, что кто-то из них уже занимается. Пока все ждут друг друга, ничего не происходит.
Решается это просто: назначьте одного ответственного в ближайший понедельник, дайте ему две недели и конкретный результат (положение о дистанционной работе плюс допсоглашения). Если вы работаете со мной на подборе удалённых сотрудников, я обычно в аудите вакансии прямо спрашиваю: есть ли у вас положение об удалённой работе? Кандидаты на удалёнку тоже всё чаще спрашивают об условиях, и отсутствие регламента сразу бросается в глаза.
Если пройти по всему дню от дороги до вечера дома, получается довольно понятная картина. На территории компании, в перерывах, в командировке и по пути выполнения задания ответственность работодателя большая, и чем больше связь события с работой, тем меньше шансов, что его признают «личным». Формальные маркеры вроде включённого компьютера смотрят в последнюю очередь.
Единственное место, где всё держится на документах, это удалённая работа. Там нет «территории», которая сама бы связала событие с работой, а значит, всё нужно прописать заранее. И рабочие часы, и способ их подтверждения, и порядок действий при происшествии.
Вот и вопрос к вам: если завтра у вашего удалённого сотрудника что-то случится в 19:00, сможете ли вы за 5 минут показать документ, который отвечает на вопрос, была ли это работа?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение