Если у Вас "схантили" звезду

Ни одна компания не застрахована от того, что у неё могут увести сильного специалиста, таких сейчас называют звезды. Это безусловно неприятная ситуация, которая может повлечь за собой серьезные неприятности. Но как же действовать руководству и HR в такой ситуации? Что нужно сделать обязательно, а чего лучше не делать вообще? Отвечу на эти вопросы как обычно из своего опыта.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Чтобы далеко не ходить, буду ответчать на эти вопросы опираясь на недавний случай, когда от нас ушел лучший программист-разработчик, который еще являлся лучшим в городе в своем направлении. 

Что на мой взгляд необходимо делать в этой ситуации:

• Поговорить с непосредственным руководителем ушедшей звезды. От руководителя очень много зависит. Качество управления и выстроенные взаимотношения руководитель-подчиненный важнейшие факторы для того, чтобы звезды любили свою компанию, имели возможность развиваться в ней и быть ей преданными.
• Конечно же поговорить и с уходящей звездой. Попытаться выяснить истинную причину ухода. Лично я это делаю в неформальной обстановке, в каком-нибудь уютном кафе в нерабочее время. (если сотрудник находится в одном городе со мной). Если в другом, то по скайпу. Очень важно добиться расположения человека к себе, чтобы он не боялся быть искренним и честным. 
• Исходя из полученной информации, провести анализ и четко понять. Каким образом можно сделать контрпредложение? А нужно ли его делать вообще? Насколько оно будет рационально для компании? И много других вопросов, отвечая на которые ответ будет очевидным. В нашем случае был очевидным ответ, что как-бы неприятно не было нам нужно отпустить человека. Я к тому, что не всегода такая ситуация - это плохо. Когда руководство очень глубоко анализирует и смотрит на вопрос с различных сторон, взору открываются совершенно удивительные факторы.
• Если не получилось оставить человека и перебить предложенные ему условия. То в этом случае, нужно достойно попрощаться с ним. Не как с предателем, а как с победителем и человеком который принес большую пользу компании. Если этот специалист действительно Вам дорог и Вы бы хотели с ним дальше работать, то посмотрите на это с другой стороны. Получив от него обратную связь по "минусам" Вашей компании у Вас есть прекрасная возможность поработать и исправить их - это же здорово. Второй момент, человек поработает в другой компании и наберется опыта и у него будет возможность сравнить. Все время его работы держать активно с ним связь в формате приятельского общения, подключать его к определенным задачам и т.д. Через годик плотной работы, можно сделать этой звезде предложение от которого он не сможет отказаться)

Чего на мой взгляд категорически не стоит делать:

• Манипулировать человеком и психологически давить. Способов это делать великая масса. Начиная от манипуляций на тему "ты предатель", заканчивая "если ты уйдешь, то компания развалится". Это фразы не взятые с потолка - это одни из фраз, которые использовал в удержании ТОП-менеджер компании у которой я хантил специалистов.
• Угрожать тем, что если человек уйдет то он не получит оговоренных ранее бенефитов, которые он ЗАСЛУЖИЛ. 
• Угрожать тем, что если он уйдет, то из-за него будут уволены его друзья или родственники и это будет на его совести.

Эти некорректные шаги действительно имеют место быть и я был свидетелем такого поведения одного ТОП-менеджера. На мой взгляд это в средне и долгосрочной перспективе не правильно и шансы потом вернуть лояльность и доверие сводятся к нулю. 

Иногда лучше отпустить человека, чтобы потом заново его принять и сотрудничество выйдет на новый уровень. 
Кстати с этим программистом я выбрал именно такую тактику. Обязательно отпишусь после того, как мы его вернем)