Можно по-разному относиться к идее взять на работу вчерашнего выпускника, но нельзя отрицать факт, что в последние годы спрос на таких специалистов вырос. Чаще это связано не с тем, что работодатели верят в молодежь, а с ростом кадрового голода. Тенденция ощущается во многих отраслях — например, в IT.
Этому сектору традиционно не хватает знающих и, главное, гибких специалистов, готовых погрузиться и идти в ногу с быстро меняющейся отраслью. Выпускник не обременен опытом, который зачастую мешает перестраиваться, и в этом его конкурентное преимущество.
Какие еще «козыри» у специалистов, только что окончивших вуз? К чему готовиться, если вы рассматриваете эту категорию соискателей? Давайте разбираться!
Какие плюсы я вижу в найме студентов?
Парадоксально, но во многих смыслах молодые специалисты выигрывают у опытных и маститых. И речь не только о высоких технологиях и современных трендах, в которых молодежь априори разбирается лучше. Имеют значение и другие факторы:
Еще одно преимущество, которое часто называют, — невысокие финансовые ожидания. Для меня это спорный плюс, поскольку замечаю, что не все выпускники готовы работать за МРОТ. Напротив, они все чаще переоценивают значимость своего образования, диплома и выдвигают достаточно амбициозные требования к оплате труда.Отмечу, что наиболее адекватно оценивают себя выпускники не университетов, а колледжей и техникумов. И, кстати, среди них даровитые кадры встречаются не реже.
Что меня может настораживать?
По моим наблюдениям, недостаток вчерашних студентов даже не в отсутствии опыта. Крепкая теоретическая база в сочетании с энтузиазмом и рвением творят магию — молодежь быстро «обрастает» практикой и по скорости процессов уже через пару месяцев не уступает опытным коллегам.
Проблема в другом — в непонимании трудовой дисциплины, в сложной адаптации после свободной студенческой жизни к обязанностям и обязательствам. Держать удар при критике, профессионально реагировать на замечания, соблюдать дресс-код, правила делового общения, субординацию, не опаздывать и не отпрашиваться по любому поводу — это навыки, которым не учат в вузах даже в теории. А значит, осваиваться они будут труднее.
Чтобы сотрудничество с молодым специалистом было эффективным, надо обязательно продумать систему адаптации. Пускать в «свободное плавание» такого сотрудника неправильно. Компании необходимо выстроить систему наставничества или, по крайней мере, поставить человека, который возьмет на себя роль куратора и поможет познакомиться с трудовыми процессами, корпоративной культурой. Это позволит новоиспеченному работнику не терять ориентацию и быть полезным с первого дня.
Но в этом смысле тоже есть риски — «поиски себя» еще никто не отменял. Высока вероятность, что взращенный молодой специалист неожиданно для себя и вас решит кардинально поменять профессиональный вектор и из, условно, юриста переквалифицироваться в фитнес-тренера, а вам придется срочно искать ему замену. Специалиста вы непременно найдете, но никто не вернет вам усилий и времени, потраченных на обучение его предшественника.
Резюмируем
Взять вчерашнего выпускника на работу разумно и оправдано, если:
нужен инициативный и активный специалист, готовый учиться и меняться;
есть время и желание иногда примерять на себя роль воспитателя;
нет возможности переплачивать за опыт;
вы хотите усилить команду «свежим взглядом»;
вам надо закрыть позицию, под которую специалиста в любом случае придется учить, даже если у него стаж 10+ лет;
В целом, считаю, что выпускников не стоит недооценивать и, тем более, лишать шанса проявить себя. Как показывает практика, они умеют удивлять нестандартным взглядом на привычные процессы и компенсируют отсутствие опыта энергичностью и креативными идеями. Кроме того, в условиях кадрового голода, я рекомендую не быть слишком самоуверенными и пробовать новые формы сотрудничества.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение