Дорогу молодым! Почему нанять выпускника — неплохая идея

Можно по-разному относиться к идее взять на работу вчерашнего выпускника, но нельзя отрицать факт, что в последние годы спрос на таких специалистов вырос. Чаще это связано не с тем, что работодатели верят в молодежь, а с ростом кадрового голода. Тенденция ощущается во многих отраслях — например, в IT.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Этому сектору традиционно не хватает знающих и, главное, гибких специалистов, готовых погрузиться и идти в ногу с быстро меняющейся отраслью. Выпускник не обременен опытом, который зачастую мешает перестраиваться, и в этом его конкурентное преимущество. 

Какие еще «козыри» у специалистов, только что окончивших вуз? К чему готовиться, если вы рассматриваете эту категорию соискателей? Давайте разбираться!

Какие плюсы я вижу в найме студентов?

Парадоксально, но во многих смыслах молодые специалисты выигрывают у опытных и маститых. И речь не только о высоких технологиях и современных трендах, в которых молодежь априори разбирается лучше. Имеют значение и другие факторы:

• Гибкость. Молодой специалист не подстраивает задачу под наработанные годами шаблоны (у него их просто нет), а изучает специфику проблемы и находит релевантное в конкретных условиях решение.
• Желание обучаться. Вчерашний выпускник еще не растерял ученический азарт, открыт для знаний и имеет стремление к саморазвитию. Большой багаж навыков для него — альтернатива опыта, то, что он сможет предложить потенциальным работодателям вместо долгих лет в профессии.
• Энергичность, активность, «горящие глаза». От молодого специалиста редко услышишь: «Это не входит в мои компетенции» или «Я не буду перерабатывать». Как правило, они готовы брать на себя больше и работать на износ.
• Нестандартность мышления. Нередко выходит, что вчерашний выпускник не просто вливается в команду, но усиливает ее. Это как свежий взгляд со стороны — позволяет посмотреть на задачи с нового ракурса и понять, чего же не хватает вашему делу.
• Отсутствие страха, а значит, и ограничений. За плечами новоиспеченного сотрудника без опыта нет рабочих неудач, поэтому он берет, делает и верит в успех.
• Индивидуальность. Такого специалиста можно вырастить «под себя». Учить проще, чем переучивать.

Еще одно преимущество, которое часто называют, — невысокие финансовые ожидания. Для меня это спорный плюс, поскольку замечаю, что не все выпускники готовы работать за МРОТ. Напротив, они все чаще переоценивают значимость своего образования, диплома и выдвигают достаточно амбициозные требования к оплате труда.Отмечу, что наиболее адекватно оценивают себя выпускники не университетов, а колледжей и техникумов. И, кстати, среди них даровитые кадры встречаются не реже.

Что меня может настораживать?

По моим наблюдениям, недостаток вчерашних студентов даже не в отсутствии опыта. Крепкая теоретическая база в сочетании с энтузиазмом и рвением творят магию — молодежь быстро «обрастает» практикой и по скорости процессов уже через пару месяцев не уступает опытным коллегам.

Проблема в другом — в непонимании трудовой дисциплины, в сложной адаптации после свободной студенческой жизни к обязанностям и обязательствам. Держать удар при критике, профессионально реагировать на замечания, соблюдать дресс-код, правила делового общения, субординацию, не опаздывать и не отпрашиваться по любому поводу — это навыки, которым не учат в вузах даже в теории. А значит, осваиваться они будут труднее.

Чтобы сотрудничество с молодым специалистом было эффективным, надо обязательно продумать систему адаптации. Пускать в «свободное плавание» такого сотрудника неправильно. Компании необходимо выстроить систему наставничества или, по крайней мере, поставить человека, который возьмет на себя роль куратора и поможет познакомиться с трудовыми процессами, корпоративной культурой. Это позволит новоиспеченному работнику не терять ориентацию и быть полезным с первого дня.

Но в этом смысле тоже есть риски — «поиски себя» еще никто не отменял. Высока вероятность, что взращенный молодой специалист неожиданно для себя и вас решит кардинально поменять профессиональный вектор и из, условно, юриста переквалифицироваться в фитнес-тренера, а вам придется срочно искать ему замену. Специалиста вы непременно найдете, но никто не вернет вам усилий и времени, потраченных на обучение его предшественника.

Резюмируем

Взять вчерашнего выпускника на работу разумно и оправдано, если:

• нужен инициативный и активный специалист, готовый учиться и меняться;

• есть время и желание иногда примерять на себя роль воспитателя;

• нет возможности переплачивать за опыт;

• вы хотите усилить команду «свежим взглядом»;

• вам надо закрыть позицию, под которую специалиста в любом случае придется учить, даже если у него стаж 10+ лет;

В целом, считаю, что выпускников не стоит недооценивать и, тем более, лишать шанса проявить себя. Как показывает практика, они умеют удивлять нестандартным взглядом на привычные процессы и компенсируют отсутствие опыта энергичностью и креативными идеями. Кроме того, в условиях кадрового голода, я рекомендую не быть слишком самоуверенными и пробовать новые формы сотрудничества.