Давать ли тестовое задание кандидату?

Скорее всего заинтересованность людей в вакансии была низкой.
Не хотел бесплатно делать работу, за которую привык получать деньги.
На момент выполнения задания понял, что работа в этой компании не для него.
Не смог справится с заданием.

Лучше, когда тестовое задание делается на месте по ходу собеседования как его часть. Иначе кто-то из кандидатов обязательно останется недоволен - в жесткой ситуации в свое время за свой счет выносить мозги и получить отказ.

Думаю проводить тестирование на профессионализм это нормально. Но по факту бывает, что работодатель просто использует бесплатную рабочую силу.

Что касается стажировки. В той же финансовой группе Лайф все кандидаты в аппарат президента до месяца 1 день через 2-3 дня работали в офисе в качестве стажеров и без полноценного оформления на испытательный срок за неполную заработную плату.
Кто-то отказывался от работы сам, понимая ее напряженность. Кого-то могли не позвать на следующий день стажировки за тот или иной "косяк".
Только после месячной стажировки (в сумме 7-10 рабочих дней) кандидату предлагалась офферта с трехмесячным испытательным сроком.

Коллеги,я согласна, что можно подготовить кандидата и к выполнению тестового задания, и к стажировке 1-2 дня, все очень зависит от компании, в которую данного кандидата рассматривают. Если кандидат мотивирован - уверена, что он будет готов к такому роду проверкам.

Если компания хорошая, а кандидат понимает, что чуток не дотягивает до должного уровня (мы с заказчиком аккуратно доводим до него эту мысль) то новичок соглашается поработать бесплатно и целую неделю..даже

Стажировку никто не отменял. Заказчик имеет право на то, чтобы убедиться в верности своего выбора.

Только сразу оговоримся, что речь идет о линейных должностях.

Есть хорошая методика. Сначала учить, а потом принимать на работу. И такое обучение может длиться до 10 дней. Лично так я устраивался в свое время в одну из компаний. За 10 дней я получил стипендию в тысячу рублей и то потому, что сдал все зачеты на пятерки.

Так что все возможно.

Антон, а Вы лично готовы бесплатно работать 1-2 дня в полях,чтобы потенциальный заказчик решил - подходите Вы ему или нет?

Я всегда брал людей на 1-2 дня и бесплатно гонял их по алгоритму работы в полевых условиях.

Это дает четкое (насколько это возможно) понимание того, насколько тебе подходит кандидат.

Добрый день!
Соглашусь с коллегами, которые выступают за тестовое задание, и высказывают свои предложения по этому поводу. При оценке соискателя важна объективная оценка его компетенций. Компания свои интересы видит и стремится их удовлетворить. И в то же время соискатель также стремится к своим интересам. Когда он получает лишь место в компании, то дарит свой труд. Т.е. он начинает работать с чувством, что его использовали, если это конечно не должность его мечты. Те же, кто не прошел по конкурсу, возможно не меньше старались в выполнении задания и, может оказаться, что были и другие ценные кандидаты, но вакансия только одна! Не прошедших специалистов по конкурсу постигнет еще большее разочарование от контакта с такой компанией, что негативно скажется на ее репутации.
У меня был случай в практике, когда соискателей приглашали в компанию на бесплатное недельное обучение по продукту, с 9:00 до 16:00. Далее, после 30 ч. обучения проводили аттестацию, по результатам которой определяли принятых в штат на испытательный срок. Особенность этой компании в том, что таким новым сотрудникам засчитывали время, потраченное на обучение в стаж. Согласитесь, достойная компенсация для молодых специалистов. Эти условия знали все соискатели до начала обучения, что сводила к минимуму возможный негатив.
Если же речь идет о более опытных сотрудниках и более сложного задания, возможно предложить им некую награду материально-денежного характера, в случае успешного выполнения задания. В первую очередь, такой честный подход представители поколения Y, родившихся с 1983 по 2000 гг. Также можно анонсировать призы и тем, кто не прошел по конкурсу, но внес полезный вклад в развитие компании своим подходом к выполнению тестового задания. Таким образом, компания найдет кандидата нужным способом, получит дополнительные материалы от других соискателей и укрепит репутацию как открытая, честная компания на рынке труда.

Здравствуйте! На некоторые должности нужно обязательно проводить профессиональное тестирование.
Повторюсь, именно профессиональное тестирование, с адекватными заданиями и корректными вопросами.
Многие заказчики сейчас в поиске интернет-маркетологов, или event-менеджеров, только требования к кандидатом на данные позиции часто бывают просто заоблачными.

Здравствуйте! А можно рассмотреть вопрос со стороны кандидата? Т.е. не просто посмотреть его глазами, а вспомнить как мы сами когда-то давно или не очень проходили тесты или отказывались это делать. Лично я изменила свое отношение к тестам в 2014 году, появился негативный опыт: 3 недели проходила различные тестирования в крупном банке (на всех уровнях управления), все прошла отлично, но должность в итоге сократили так никого и не приняв. А чуть позже, так же при решении тестов в другой организации федерального уровня, не сошлись во мнении с "экзаменаторами" и хотя свою ошибку они признали, на работу взяли, но осадок остался... Теперь мне больше нравится идея портфолио и при подборе персонала и при собственном трудоустройстве.

Тестовое задание для кандидата, на мой взгляд, является контрольным тестом на проверку компетенций и основным инструментом для проверки лояльности по отношению к будущему работодателю. То, как и в какие сроки выполнил ТЗ кандидат помогает определить его желание/нежелание работать в компании.

Задание заданию рознь. И одно дело, когда тебя проверяют на знание рынка, написания презентаций и т.д. И когда тебе дают конкретную задачу, которая применима работодателем без участия кандидата.
Я вполне понимаю тех людей, которых Вы набирали. Они понимали, что высказав свое мнение их идеями могут воспользоваться и без них. А все таки работа интернет маркетологов в том и заключается, чтобы с помощью нововведений повышать конверсию. А тестирование или проверка само по себе при подборе многих вакансий необходима.

Если устраиваете специалиста, то нужно разработать тестовые задания в виде кейсов, вместе с начальником отдела

Заказчик часто считает себя мудрее и опытнее сторон (рекрутера и кандидата)

Это тонкое дело"
А как быть исполнителю, если, например, заказчик имеет цель получить только идею для дальнейшего развития? Сейчас этим в сети промышляют: дают тест, его выполняют, "вы не проходите"....
Как в 90-е с испытательным сроком на территории работодателя (хотя таким еще и сейчас промышляют")
На анализ, ознакомление порой уходит достаточное кол-во времени, исполнителю потом обидно естественно...
Специалист по подбору персонала должен быть не гуманитарием, а психологом в первую очередь, чтобы найти достойную кандидатуру на место. Ведь "боятся" обе стороны)

Как право кандидата на отсутствие лояльности

Добрый день, требование заказчика понятны и обоснованы.
У меня были и не раз такие случаи. Реагирую спокойно, но за ранее обсуждаю с заказчиком возможность оплаты тестового задания при успешном его решении (т.к. некоторые действительно занимают много время и могут в дальнейшем использоваться в работе). Например, была вакансия сметчик, как раз мне и стоило на деле а не на словах выявить, все на что способен кандидат, естественно, многие показывали недовольство, но уверенные в себе, быстро соглашались даже бесплатно. В итоге, нашла кандидата, который бесплатно, без лишних вопросов, сделал смету и теперь успешно работает в компании, и мне плюсик)))

Анастасия, повторюсь, я не специалист в HR деле, тем не менее, думаю, хорошо могут сработать и дать толику информации "проецирующие " вопросы. Такие, в которых кандидат не дает социально- ожидаемые ответы, а косвенно показывает свою логику рассуждений. Например, это могут быть такие вопросы : "Как вы думаете, почему работодатели дают тестовые задания перед приёмом на работу? Чего они хотят?" И следом: "Как вы думаете, почему кандидаты отказываются от прохождения тестовых заданий?" Такие вопросы не дадут гарантии, что Вы точно узнаете мысли кандидата. Однако, ответы могут натолкнуть Вас на верные мысли. Хорошо помню вопрос, который задавала на собеседовании на рядовую должность: "Как вы думаете, почему сотрудники воруют?" Ответ был: "Ну, значит, можно"))

Коллеги, благодарю Вас за комментарии.
Я тоже склоняюсь к тому, что такое тестовое задание дает возможность раскрыться кандидату и показать свои преимущества.
Но как объективно оценить отказ кандидата от выполнения такого задания?
Согласна, что здесь могут быть разные причины:
недоверие( что ответы используют, а на работу не возьмут),
нежелание вкладывать ( время, силы) в процесс трудоустройства
и т.п.