1 января 2021 г. вступает в силу новый федеральный закон ФЗ-407. Он кардинально меняет условия дистанционного труда в России и вводит три режима удаленки. Кроме постоянного удаленного труда, который был и ранее в гл.49.1 ТК РФ, появляются смешанный и временный режим. Так что затронет он всех работодателей, даже тех, кто ранее с этим форматом не сталкивался.
1 января 2021 г. вступает в силу новый федеральный закон ФЗ-407. Он кардинально меняет условия дистанционного труда в России, вводя три режима удаленки. Кроме постоянного удаленного труда, который был и ранее, появляются смешанный и временный режим. Поэтому затронет он всех работодателей, даже тех, кто ранее с этим форматом не сталкивался.
По сути он закрепляет то, что многие компании использовали весь уходящий год. Однако вместе с возможностями и новыми преимуществами он несет и дополнительные риски. Давайте разберем, чего ждать HR от этого закона из-за пробелов в нем и какие сложности могут подстерегать.
Начну с рабочего времени. Оно может устанавливаться локальным актом или по усмотрению работника. Вполне можно представить ситуацию: руководитель звонит сотруднику в 16.00 по рабочим вопросам, а тот отвечает: я работаю до 15.30, а сейчас у меня режим отдыха. Следовательно, за сверхурочную работу придется и платить больше. Хотя это и не столь тупиковая ситуация, ее надо предотвратить, правильно указав режиме работы в локальном акте.
Кстати, большим плюсом является то, что все процессы по удаленке можно описать этим локальным актом. Более того, закон требует его создания. Но это удобный инструмент, который можно оперативно корректировать. Главное – сделать его правильным «на входе». Однако и он может не дать полного ответа.
Закон гласит, что порядок отпусков для удаленных работников можно регулировать локальным актом. С одной стороны, это плюс, ведь так можно решить проблемы с графиком отпусков, быстрее закрыть «хвосты» отпусков. Но если человек возвращается с удаленки в офис, он опять должен подчиняться графику. Или как ориентироваться на локальный акт, если удаленный сотрудник решил перенести отпуск.
Есть нюансы связанные и обеспечением техникой и компенсацией. Закон лишь говорит о ней, не уточняя детали. Значит, мы можем считать, что принято в локальном акте, то и должно выполняться. Можно предположить, что из-за этого пункта будут споры сотрудников с руководителями. Например, обязана ли компания предоставить стол, стул, принтер для работы из дома, чтобы человек выполнял свои обязанности?
Вопросы остались и в сфере охраны труда. До этого момента гл.49.1 ТК РФ требовала лишь минимум мер по охране труда на «дистанте». Для временных удаленщиков правила по охране труда остаются действующими, и компания обязана их проводить. Но тогда непонятны сроки инструктажей и обучения. Более того, обучение пожарной безопасности и гражданское обороне никуда не делось, а рассказать, как пользоваться техникой дома – тоже нужно.
Больший «простор для творчества» дает тема подписания документов. Закон разрешает в период удаленки пользоваться электронными документами. Но подписывать их все равно нужно, поэтому речь все равно пойдет о внедрении электронной цифровой подписи. Правда ранее для дистанционных сотрудников разрешалось использование усиленной ЭП, сейчас для текущих кадровых процессов можно внедрить и обычную простую электронную подпись.
При этом закон не обязывает ее внедрять, но тогда получение подписей у тех, кто трудится из дома, станет новой сверхзадачей. Между тем, в документе есть другая хитрая фраза – знакомить с локальным актом надо таким способом, который достоверно подтвердит получение сотрудником документа. Если исключить «живую» подпись, вариант один – ЭЦП. Даже почтовое отправление с уведомлением не даст 100% гарантию. У нас в практике были кейсы, когда дистанционные сотрудники успешно оспаривали получение по почте писем и подписание таких документов.
Наконец, само введение новых режимов тоже требует особого подхода. В одном из вариантов, удаленный формат временно может вводиться без согласия сотрудников. Для этого должна произойти экстренная ситуация, например, пандемия, или решение органов власти. Но все ли решения необходимо выполнять, если они идут в разрез с нормами федерального закона. Например, временная удаленка была указана в указе мэра Москвы, но в самом ТК РФ об этом не было ни слова. Похожая ситуация и с Роспотребнадзором и его рекомендациями. В практике уже есть кейс, когда суд отменил работодателю штраф от этого ведомства за невыполнение рекомендаций. По мнению судьи, рекомендации не являются официальными утвержденными санитарными правилами – обязательными для выполнения. Конечно, речь не о том, чтобы подвергнуть опасности жизнь и здоровье людей, но получается, что риск получить штраф у компании остается в любом случае.
Или другая ситуация. Временную дистанционную работу можно вводить на 6 месяцев. Непонятно, как быть тем, у кого сотрудники сейчас уже на удаленке долгое время. Или – что делать спустя 6 месяцев: продлевать, возвращать. А главное – как оформить это все в соответствии с законом, если он об этом ничего не говорит. То есть, новый законопроект «наслаивается» не реальную ситуацию, когда люди или полностью на удаленке, или находятся на ней частично. А некорректное возвращение в офис чревато и отказом работников, и судебными кейсами.
Поэтому новый дистанционный труд может дать работодателям новые возможности в управлении и контроле удаленных сотрудников. Но для этого HR надо внимательно изучить документы, подготовить правильный локальный акт – и детально все прописать в нем, чтобы вы эффективно управляли людьми не в офисе и могли быстро вернуть их на рабочие места.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение