Что лучше: поиск готового специалиста или человека без опыта, чтобы обучить?

Когда речь идет о найме нового сотрудника, возникает вопрос: принять на работу готового специалиста или лучше обучить его с нуля? Анализ рынка труда и проведенная за все годы работа по подбору персонала позволили сделать вывод, что в данном случае предпочтительнее обучать сотрудников самостоятельно с учетом специфики компании, в которой ему предстоит работать.
Рассмотрим преимущества такого подхода на примере.


 
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Одним из примеров, иллюстрирующих этот вывод, является процесс подбора специалиста для торговой компании, которая обратилась ко мне по рекомендации пару лет назад.

У владельца компании было два бутика женской одежды в Москве с хорошей проходимостью и большим ассортиментом продукции. Компания нуждалась в опытном продавце-консультанте с рынка труда.

В начале, самостоятельный поиск не дал желаемых результатов, и единственным вариантом казалось привлечение готового специалиста.  

Для этого были проведены следующие мероприятия:
    •    Составлена вакансия «продавец-консультант» и три ее вариации для привлечения большего числа кандидатов.
    •    Размещена вакансия на профильных сайтах по поиску сотрудников: hh.ru, Superjob и еще 2 аналогичные площадки.
    •    Ежедневный поиск подходящих резюме, обзвон и приглашение на собеседование. 
    •    Продвижение вакансии при помощи рекламы на hh.ru.

И вроде бы задача несложная, процесс подбора персонала должен был быть естественным и органичным.

Обычно кадровое агентство выполняет свою работу, размещая привлекательные вакансии, занимаясь продвижением и продажей позиций, осуществляя поиск кандидатов, проводя собеседования. И все это ведет к успешному завершению, когда достигается адекватный уровень конкуренции, появляется возможность выбора среди соискателей, а руководство останавливает свой выбор на ком-то их них без проблем.

Какой на самом деле результат принесли действия?
   👌Наибольший поток соискателей принесла платная реклама. Было потрачено 4000р. Но при том 70% из 100 обработанных кандидатов отказались из-за неподходящих условий, продукта или общим "не понравилось". Кандидаты в вакансии заинтересованы не были.

Это обнажило факт, что у работодателя имелись определенные проблемы:
    1.    Слабые бизнес-процессы, которые предполагалось решить путем найма готового специалиста. Однако такой подход не работал из-за конкуренции с другими работодателями и осознания компетентными специалистами его недостатков.
    2.    Предложение компании не соответствовало рынку. Уровень заработной платы был ниже предлагаемого другими работодателями, а специфика продукта ограничивала круг заинтересованных кандидатов.
    3.    Высокая конкуренция на рынке труда за опытных и адекватных продавцов молодого и среднего возраста.

В свете этих проблем я предложила изменить стратегию для привлечения нужного работника. Я рекомендовала: 
    1.    Принимать на стажировку и на работу людей без опыта работы, обучать их на месте более опытным продавцом. Такой кандидат будет более открыт к вовлеченности и развитию, что позволит быстрее адаптировать его к специфике работы компании. Кроме того, отсутствие опыта работы в других компаниях может стать дополнительным преимуществом, так как такой сотрудник будет более ориентирован на достижение целей компании. "Чистый лист" для опытного руководителя.
    2.    Сделать акцент только на личностных качествах кандидата, таких как энергетика, общительность, интерес и желание работать в данной сфере, а также ответственность.
    3.    Не делать выбор на основе резюме, а сконцентрироваться на личной встрече с кандидатом, составить подробный психологический портрет. Даже если резюме не выглядит достаточно наполненным и "презентабельным"
    4.    Формировать команду из людей, имеющих схожие качества. Кандидаты отмечали, что коллектив в данной отрасли формируется "как семья".
    5.    Развивать уникальность продукта и сервиса на конкурентном рынке.
    6.    Развивать уникальность политики работы с персоналом.
    7.    Использовать успешные примеры из розничной сферы, но с акцентом на свою уникальность, особенно на качество обслуживания клиентов, понимание специфики предлагаемых товаров.

Таким образом, благодаря проведенной работе по подбору персонала и исследованию рынка, работодатель получил определенные рекомендации и инструкции для развития своего бизнеса, включая эффективные способы привлечения кандидатов, удержание и развитие персонала, а также проведение нужных мероприятий по поиску и удержанию хороших кадров.

Как эксперт участвую и даю рекомендации в процессе работы над вакансией, обратную связь от соискателей. Провожу анализ рынка труда. Составляю интересный и привлекательный для соискателей текст вакансии.

Предоставляю бесплатные консультации по вопросам подбора и работы с персоналом. Обращайтесь💕