Что делать кандидату, когда его не принимает рынок?

Здравствуйте, Наталья!

У меня было несколко аналогичных случаев в клиентской практике, понимаю о чем вы говорите. Лечится это, к сожалению, только продолжительными откликами и нетворкингом. В одном случае, клиенту понадобилось откликнуться 300!!? раз, во втором задействовать (восстановить) давно забытые связи. А так, да, не рос кокос...

Добрый день.

1. Я бы проверила, как кандидат проходит этапы- отработать с ним практический кейс, где вы в роли работодателя. Поддерживаю Александру про анализу записей встреч. Я вас уверяю- "делаю правильно, но не проходит, чаще это значит, что что-то не так , но непонятно, что именно". Пока не определишь что "не так", решить вопрос будет крайне затруднительно. Пример: не забуду стажировку сотрудника отдел продаж, когда его руководитель спрашивала, как прошел выезд к клиенту. Сотрудник сказал, что клиент не контактный, поэтом не договорились. Тогда она пошла по шагам: "Ты приехал, что сказал клиент?" Сотрудник: "Предложил мне кофе, чай". "А ты?" Сотрудник: "Отказался". Понимаете по что это? Чтобы изменить процесс, нужно по шагам просмотреть, как он идет сейчас. Не верить на слово. Человек может себя не видеть со стороны и именно это не даст ему изменить ситуацию. А если не менять средства, результат точно не изменится.
2. Еще один важный момент- делать выводов пока человек не пройдет 5-6 собеседований, не делать предварительных выводов. Должна сработать механика воронки. Где-то может характер не устроить, где-то навыки, где-то "химия" из серии "не понравился просто именно этому руководителю". А возможно, каких-то компетенций в том или ином месте действительно не хватило.
3. Берет ли кандидат обратную связь по результатам собеседований от рекрутера или руководителя? Это очень полезная информация, которая поможет быстро понять причины и оперативно их скорректировать.

Привет!
Нужно анализировать конверсию. Сколько откликов было, сколько конвертировались в приглашения на первичные собеседования и так далее. Такой анализ покажет тенденцию...
Нет откликов - резюме непродающее или не там, где нужно
Первичное интервью - что-то не то на поведенческом уровне (не умеет выстроить контакт, презентовать себя)
С нанимающим менеджером - не проявляет экспертность
Финальное интервью - деньги, culture fit (был кто-то кто понравился больше)... Это в качестве примера. Надо клиента смотреть, его резюме и историю проб )

Ну, а вообще, рынок сейчас холодный для многих квалифицированных специальностей и нужно использовать инструменты активного поиска, а не ждать откликов с джоб бордов

Наталья, здравствуйте! А вот мой вариант. Если что-то не получается, то в этом виноват только ТЫ сам и ответственность перекладывать на кого-то не нужно. Значит надо добиться обратной связи от потенциального работодателя на вопрос "Почему Вы мне отказали?". Это поможет в составлении перечня задач над которыми нужно работать, но самое главное нужно знать "Чего Я хочу?".

Добрый день, коллеги.
Если не получается устроиться на работу, возможно у соискателя не достаточно личной мотивации в данный момент к поиску работы, это вообще не его цель на текущее время.
Если все средства использованы, а результата нет, то действительно взять паузу или обратиться за консультацией к коучу либо психологу.

Добрый день!
Присоединяюсь к мнениям коллег. Добавить нечего, кроме одного пункта.
Я как-то работала в компании, из которой ушел один специалист. и СБ была поставлена задача, чтобы этот сотрудник не нашел себе работу в течение полугода-года. и куда бы этот человек не приходил, СБ тоже свою работу делали.
Подобные случаи - не редкость на рынке. Необходимо все-таки проверить , что там в "шкафу" у соискателяю
Но и про время "выдохнуть", взять паузу или свою жизнь в свои руки - тоже отличная версия. Возможно, после выдохнуть появится идея перейти во фриланс.
Иногда все закономерно, только эти закономерности надо увидеть

Здравствуйте.
Прочитав кейс, если честно, вызывает улыбку. И хочеться шутить)
Как это "рынок не принимает"? --Рынок труда --принимает всех!)) Выйти из него все могут безболезненно)
А если серьёзно, надо изучить:
1. оцените кто инициатор встреч с кандидатом (это приглашения или кандидат сам "напросился" на знакомство
2. оцените есть ли реальные вакансии у этих компаний (с кем были собеседования) или это просто "мониторинг" кто есть на рынке
3. проведите детальный анализ тех встреч, где Вы уверенны что это не мониторинг. Проработайте ошибки и откорректируйте "поведение" кандидата.

Наталья, добрый вечер!
Исходя из первого абзаца складывается понимание, что проблема возникает после собеседования, т.е. кандидат прошёл первичный скрининг (90% кандидатов на этом этапе получают отказ), получил одобрение заказчика по резюме, пришёл на собеседование и что-то не сложилось уже на самых финальных этапах отбора. В этом случае, на мой взгляд, важно детально проработать поведение соискателя на собеседовании.
Причины отказа после собеседования могут быть связаны как с объективными причинами, например, недостаточно знаний для определённой позиции, так и субъективными. Например, кандидат принимал скрытую позу, приукрашивал свою биографию, не смог структурированно рассказать о себе, забыл упомянуть какие-то важные факты из биографии и т.д.
Я сталкивалась с такими проблемами кандидатов в своей профессиональной практики и в 90% случаев проблема была именно в некорректном поведении на собеседовании, клиенты просто не могли себя грамотно «продать» на собеседовании, в связи с чем получали отказы.
Поэтому фраза «подготовиться к собеседованию» не в полной степени описывает то, что необходимо сделать перед собеседованием. К сожалению, в текущей ситуации на рынке труда недостаточно просто прочитать про вакансию и про компанию, нужно проработать определённые «мягкие» навыки, невербальную коммуникацию, позиционирование и именно это поможет кандидату на собеседовании.
Я думаю, что в текущей ситуации перерыв делать не стоит, наоборот нужно приложить много усилий в свое саморазвитие, чтобы получить долгожданный оффер.

Добрый день.
В предложенном кейсе мало конкретики, поэтому предполагаем, что с квалификацией, релевантным опытом и прочими хард-скиллс все в порядке.
Есть известная поговорка - все соискатели делятся на тех, кто может убедить вас себя нанять, и на тех, кто может принести реальную пользу компании.

Вполне возможно, что соискатели не лучшим образом себя презентуют, причем по самым диаметральными причинам, от проблем с коммуникацией (тон изложения и ключевые характеристики) до некоторого снобизма, не позволяющего опытному профи вести первичные переговоры с "девочкой из кадров".
Кроме того, могут быть какие-то внутренние причины нежелания выйти на новую работу, даже не осознаваемые самим кандидатом, что тем не менее транслируется и считывается по невербальным каналам, тут поможет психолог.
Другие причины, которые не озвучиваются. Кандидат может не вписываться в корпоративную культуру, а сегодня больше ценится умение работать в команде, а не "звезды", у работодателя могут быть особые пожелания, например, знак зодиака, возраст/пол, москвич/немосквич, кандидат может не понравиться внешне, такое тоже бывает.
Действительно, как писали в комментариях выше, довольно часто сбой происходит на уровне СБ, не только по "темным пятнам" в биографии, а по таким казалось бы неочевидным вопросам, как наличие кредитов, какой-то неоднозначный контент в соцсетях и т.д.
Наконец, не секрет, что многие вакансии если не фейковые, то имитация - таким образом работодатели изучают рынок, пытаются узнать подходы конкурентов, например, через кейсы на собеседовании, экономят на бесплатных тестовых задачах или формируют пакет потенциальных сотрудников, а сами вакансии "висят" годами, особенно на hh.

Здравствуйте, Наталия!

Ничего удивительного, такое сплошь и рядом. Нужно, в первую очередь проверить соответствие материальных ожиданий рынку, уровень компетенций и вспомнить про возраст. Во вторую очередь, ещё раз посмотреть резюме, провнстм анализ прошедших собеседований, возможно будут инсайты.

Добрый день, Наталья, коллеги.

Вы пишите:
«Стали, в моей практике, появляться кандидаты, которые не могут найти работу по причине, что их просто не принимает рынок».
Это, пожалуй, не причина, это – результат.
Возможные причины написали коллеги.

Что делать?
Предлагаю задать себе вопрос: «Кому больше надо, чтобы кандидат нашел работу?».
Вам или ему?
Если придет ответ, что Вам, то он вряд ли найдет работу, до тех пор, пока это не станет нужным ему больше, чем Вам.

По поводу "выдохнуть" и сделать перерыв.
Имеет место быть.
Здесь мне припомнился пятый принцип сталкинга от Карлоса Кастанеды:
«Встречаясь с неожиданным и непонятным и не зная, что делать, воин на какое-то время отступает, позволяя своим мыслям бродить бесцельно. Воин занимается чем-нибудь другим. Тут годится все, что угодно».

И мне очень понравилась идея про Карьерный консилиум от Ларисы Романенко. Может, его действительно стоит организовать.

И еще, в начале Вы пишете «стали появляться», а затем все в единственном числе, как бы про одного кандидата.
Если все - таки «стали», то искать ответ на вопрос, чем Вы их притягиваете к себе?

Удачи и успехов Вам.

Хорошая тема, и формулировка проблемы звучит так, как ее сформулировал бы кандидат.

Как опытный карьерный консультант я смотрю на это иначе:
1. Чтобы сделать вывод о том, что не принимает рынок, нужно проверить, какой у кандидата этот рынок и во всех ли компаниях рынка его резюме хотя бы открыли.
На этом первом этапе чаще всего выяснится, что канал поиска - только hh, отправлено 40 откликов и они в основном не просмотрены.
Основание ли это говорить, что "меня не принимает рынок" - конечно нет.
2. Если есть прям много интервью, надо посмотреть какие это вакансии, на какой этапе отказы. И обязательно сделать репетицию, пройти по основным вопросам. Обязательно что-то будет видно, и достаточно одной серьезной ошибки на интервью, чтобы рекрутеров не пройти.

Конечно есть и другие варианты - самосаботаж, человек ищет работу в выгорании, и не хочет на нее выходить, и т.д.

Наталья, коллеги, доброго дня.
Мои несколько версий из практики:
1) Не хочет найти работу, но показывает всем, а возможно и самому себе, что старается и ищет. Не стрессоустойчив, "плывет" перед непосредственным руководителем. Итог - нужен психолог и\или практика прохождения собеседований.
2) Нужно остановиться, "плюнуть" на поиск и выдохнуть.
3) Не умеет продавать себя на собеседовании, оцифрововать результаты. Не умеет слышать и слушать.
4) Управленец. Они часто ищут работу от полугода и больше
5) Завышенные ожидания или самооценка кандидата. Иногда они это скрывают до последнего. Сложно разобраться, если небольшой опыт в психологии.

Коллеги, всем здравствуйте!
А я бы предложила стать такому человеку фрилансером, самозанятым, да любую форму предпринимательства и работать на себя. Тут выявится или его действительная любовь к своему делу или наоборот вскроется отсутствие мотивации к работе. Если он, как упоминали выше чрезмерно опытен и умный, то он быстро заработает себе хорошую репутацию. Конечно, тут есть свои нюансы и сложности, но если человеку раз за разом отказывают, может это прямой намек пойти своим путем, не подстраиваясь под чужие правила и мнения. Самореализация так сказать. А то так можно со временем и разочароваться в собственных силах и перестать в себя верить.
Успехов и смелости таким кандидатам. И веры в себя!

Добрый день, Коллеги!
Сейчас рынок очень изменился и не в лучшую сторону. Как мне сказал ген.директор одной из компаний идет один неадекват с завышенной мотивацией, и ведут себя, как дома на кухне.
Да, можно научить проходить собеседования, подготовить (как сейчас говорят) продающее резюме, одеться от кутюр. Но согласитесь Господа все индивидуально. Это не выучить дроби. Даже стишок каждый будет читать по своему. Значит не его компания, не его вакансия. Отрицательный результат, тоже результат. Процесс поиска работы это тяжелый труд, никто за кандидата это не сделает. Да и правду отказов никто не скажет. если он рыжий.

Коллеги, приветствую!
У меня был похожий опыт: у кандидата были приглашения на собеседования, но дальше дело не шло. Везде отказы.
Что не так:
1. по опыту и знаниям не дотягивала;
2. после нескольких собеседований, получив отказы, разуверилась в положительном исходе, а отсюда и на собеседовании сама себя стала "сливать", и появилась агрессия;
Конечно, при таком раскладе ни о каких предложениях по работе речи не шло.
Что сделали:
1. взяли паузу;
2. стали постоянно проводить репетиции собеседований;
3. посмотрели на плюсы и минусы работы, которую имела кандидат на данный момент, нашли возможности для развития на прежней работе,
в результате кандидат приняла решение не менять компанию.

Добрый день, коллеги! Присоединюсь к тем, кто предлагает начать с анализа причины.
Очень странно, что кандидат сам не может понять, если ситуация повторяющаяся. Либо не задумывается, и тогда, действительно, важно взять за правило анализировать каждое неудачное собеседование в отдельности. Либо (у меня были такие случаи) кандидат и сам знает, просто делает вид, что его не принимает рынок. А на самом деле, у него были проблемы с законом, проблемные увольнения, конфликты. Возможно, про какие-то из них он забыл, но при проверке они всплывают.

Если причины этического характера, то про них могут не сказать в общей обратной связи. Если кандидат реально не догадывается, то я бы уточнил у тех HR, где, действительно, контакт установлен, спросил бы неформально. Возможно, дадут какой-то намек.

Думаю, без понимания причин нет смысла придумывать действия, потому что вариантов может быть миллион. Либо пробовать дальше, авось причина не сработает, но это, конечно, менее эффективный способ.

Здесь я сознательно не рассматриваю профессиональные навыки, в том числе умение проходить интервью и прочие оценочные мероприятия, потому что из вопроса кажется, что с компетенциями порядок. Но точно ли это так?

Добрый день!
Поскольку по цифрам и резюме все нормально, так как его приглашают на собеседования, то дело в коммуникационных навыках: контакт, доверие, умение располагать и нравиться, убедительность, уверенность, презентация, голос, манера, переговорные техники, дальнейшая работа после собеседования. Одежда, голос.

Основная идея в том, что он не может себя лично продать. Можно с ним попробовать поиграть в собеседование или отправить поучиться коммуникациям. Хороший специалист не всегда хороший коммуникатор.

Наталья, коллеги, добрый день!

Поддержу мнения коллег и предположу свою версию. Конечно, не зная конкретного кандидата, это все-равно, что гадать на кофейной гуще, но тем не менее, добавлю в копилку возможных причин:
1) Over Skills - кандидат сверх компетентный, и тут может быть две причины отказов:
1.1 Overqualified - этот кандидат, чей опыт работы и знания намного шире тех, что требуются в данном случае, у работодателя могут быть опасения, что он заскучает и быстро покинет компанию, не будет достаточно вовлечен и т.п.
1.2 Непосредственный руководитель может видеть прямую, что его или подсидят или подсветят вышестоящему руководству его пробелы в компетенциях.

Выход из ситуации: или не показывать на собеседовании все свои знания , если кандидат заранее согласен и откликнулся на вакансию для которой он заведомо Overqualified.

2) Синдром самозванца, невербалика выдает неуверенность в себе, что моментально обесценивает кандидата в глазах оппонента на собеседовании.
Выход из ситуации: проработать с психологом причину синдрома самозванца, если причина известна, можно с коучем уже идти вперед.

Наталья, коллеги добрый день.
Согласен с комментариями выше - причин может быть великое множество.
НО - у любой проблемы есть причина, до которой при правильном подходе всегда можно докопаться!)
Изложу, как бы я решал данную проблему:
- не ставил бы во главу угла мнение самого кандидата, т.к. это всегда будет история о непризнанном гении и повсеместном идиотизме нанимателей (слышал миллион раз);
- опросил бы тех нанимателей с кем он общался, человек 5-7 достаточно. Вот у них бы я выяснил совершенно точно причину отказов;
- передал бы кандидату собранные мнение и посмотрел, что он будет делать с этой информацией. Вот тут и становится понятно, кто перед нами - балабол или труженик.

Теперь небольшой личный рейтинг причин для отказа кандидатам:
1. Недостаток опыта, применимого на данном месте работы.
2. Недостаток навыков или знаний.
3. Опыт есть, но он нерелевантен к данному месту работы.
4. Психологически негативные черты поведения (с одной стороны это могут быть пассивность и зажатость, а с другой - избыточная самоуверенность и гонор).
5. Неадекватные зарплатные ожидания.

А вообще, каждый разумный кандидат должен анализировать каждое прошедшее собеседование и делать выводы. Если этого не происходит, то результата не будет.
И проблема тут вовсе не в рынке...

С уважением, Шеховцов Роман

Добрый день!
Соглашусь с Александрой, для начала я бы проанализировала на каком этапе кандидат получает отказы, и посмотреть что не так на этом этапе, вплоть до того, что не пропускать может СБ, а кандидатам далеко не всегда об этом говорят. И если тут никакой однозначной статистики нет и этапы всегда разные, то возможно это внутренний настрой кандидата, который он сам может даже не осознавать, но транслировать это вовне.

Возможно есть какие-то вторичные выгоды не найти сейчас работу, тоже не всегда осознаваемые. Коучинговые методики позволяют посмотреть есть ли такие внутренние ограничения.

У меня был кандидат, который рассказал что он 6 мес активно ходил по собеседованиям, везде получал отказы по непонятным ему причинам, а работа очень нужна, а еще через 2 недели сообщил мне, что останавливает поиск работы на неопределенный срок, т.к. ему это сейчас не актуально и не в приоритете.

Что-то не так соискателями.
Внешний вид, манера речи и т.д.
Если в части hard skills все хорошо, то переходим на soft.
У меня тоже такие имеются. И появились они не прямо сейчас, а давно.
Дело в личных качествах. По какой-то причине, они просто не нравятся потенциальным работодателям, как личности.
Но бывает и так, что зарплатные ожидания завышены. Что тоже не редкость.
В общем, необходимо проводить анализ по каждому.