Что делать, если сотрудник не вышел на работу из отпуска?

ТК РФ оставляет много «белых пятен» в отношениях между работников и работодателем. Очевидно, режим самоизоляции и экстренные меры бизнеса еще больше увеличат их количество. А принятие юридических поправок – очень небыстрый процесс. Но иногда внезапные задачи «подбрасывают» и сами люди, даже в сегодняшнее непростое время. Например, невыход сотрудника на работу.

ТК РФ оставляет много «белых пятен» в отношениях между работников и работодателем. Очевидно, режим самоизоляции и экстренные меры бизнеса еще больше увеличат их количество. А принятие юридических поправок – очень небыстрый процесс. Но иногда внезапные задачи «подбрасывают» и сами люди, даже в сегодняшнее непростое время. Например, невыход сотрудника на работу. 

Человек не вернулся обратно из отпуска – причины этого могут быть разные, но предвидеть их практически невозможно. Особенно, если трудовые отношения складывались нормально, и не было даже тени конфликта. Другая похожая ситуация – у сотрудницы закончился 3-х летний отпуск по уходу за ребенком, но она не вышла в офис, а на звонки и письма не отвечает. Причем до этого HR-отдел с ней регулярно контактировал. Что делать в такой ситуации? 

Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ, женщина имеет право получить отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет, после чего сразу же должна выйти на работу. При этом закон не определяет, как оформлять возвращение после такого отпуска. Например, нет требования писать заявление об окончании отдыха. Фактически, как и в случае с обычным отпуском, сотрудница спустя три года отсутствия просто приходит на работу. В этот день и возобновляется ее рабочий режим. 

Соответственно, если человека нет не месте, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности, в соответствии со ст. 192 ТК РФ. В свою очередь, ст. 81 Кодекса говорит о прогуле – отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение дня. Это является грубым проступком, и уже за одно нарушение компания может расторгнуть трудовой договор. Но главное, как всегда, кроется в деталях, а именно: важно соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. В первую очередь, надо выяснить причину отсутствия, запросив объяснение. Кроме того, затем надо оценить уважительность этой причины. И только после этого можно будет принимать решение – объявлять взыскание или нет. 

Именно это, как правило, и является главным препятствием в подобных ситуациях. Если человек не возвращается из своего отпуска, в том числе отдыха по уходу за ребенком, он обычно и не выходит на связь. По крайней мере, какое-то время. А значит, почти невозможно и выяснить причину. И цепочка действий обрывается на первом же шаге. Да, отсутствие объяснений – не является препятствием для взыскания, об этом нам напоминает ст. 193 ТК РФ. Но мы не раз сталкивались на практике, когда люди возвращались через несколько месяцев, узнавали, что их уволили и обращались в суд. И суд их восстанавливал, так как выяснялась уважительная причина – серьезная болезнь или другие обстоятельства, не позволившие выйти на связь. Более того, компанию могут оштрафовать на 50 тыс. рублей, на основании ст. 5.27 КоАП РФ, а еще – выплатить средний заработок за время незаконного увольнения. Поэтому расстаться с человеком, просто указав на его отсутствие, крайне рискованно. 

Более того, человек в принципе не обязан поддерживать связь с вами пока отсутствует. Спустя некоторое время сотрудница может принести больничный лист, и он подтвердит уважительность ее причины и, по сути, правомерность ее действий. Уволив же в этот промежуток времени, вы грубо нарушите закон, который запрещает расторгать договор в период временной нетрудоспособности. В таком случае жалобы не избежать, а в итоге может быть и внеплановая проверка, и судебный спор. 

В таких ситуациях мы рекомендуем действовать иначе. Во-первых, лучше составить акт, в котором зафиксировать отсутствие человека на рабочем месте. Причем делать это можно неоднократно. Во-вторых, стоит отправить по всем известным адресам сотрудницы (регистрация, фактическое место проживания – если оно вам известно) заказное письмо с требованием дать объяснение. При этом надо помнить о времени. В требовании укажите, что на ответ дается два дня и дать его надо до такого-то времени. Только получив всю возможную информацию и оценив риски, можно принимать решение о вынесении взыскания. 

Кстати, пандемия тоже наложила отпечаток на эту историю. Как быть, если дата возвращения человека приходится на нерабочий период? Ответ зависит от того, в каком «статусе» был сотрудник в этот период. Если к нему применялся режим нерабочих, но оплачиваемых дней, то не стоит увольнять за отсутствие. Если же работник должен трудиться, пусть и удаленно, могут применяться базовые нормы ТК РФ. 

Тем не менее такой подход не всегда дает 100% гарантию. Поэтому могут быть и другие шаги. Например, временно распределить обязанности отсутствующего человека между другими или взять сотрудника по срочному договору, который будет действовать до возвращения «пропавшей». В конце концов этот срочный договор потом может стать и бессрочным.