Что делать, если новый коммерческий директор предложил РОПу понижение в должности с сохранением зарплаты?

Евгения, коллеги, приветствую всех.Такая ситуация, к сожалению, не редкость — особенно при смене руководства или реструктуризации. Важно, чтобы сотрудник сохранял спокойствие и стратегически подошёл к переговорам. Если изменения не обоснованы результатами оценки, это действительно может вызвать сомнения в их корректности.

Из практики: возможен компромиссный вариант — оставить прежнюю должность в трудовой, формализовав понижение через внутренний документ (например, приказ о перераспределении функционала). Это позволяет сохранить имидж на рынке. Также важно зафиксировать в переписке или допсоглашении, что изменение роли — временное или обусловлено внутренними процессами, а не результатом неудовлетворительной работы.

С точки зрения ТК РФ, перевод на другую должность возможен только с письменного согласия работника. Если соглашения нет — односторонне это оформить нельзя. Поэтому у кандидата есть пространство для переговоров.

В такой ситуации важно сохранить профессиональную репутацию, правильно зафиксировать формулировки в документах и, если компромисс невозможен — достойно выйти, не допустив юридических и карьерных потерь.

Здравствуйте, уважаемая Евгений!

Если новый коммерческий директор предложил понижение, кандидат может рассмотреть несколько вариантов. Важно понимать, что в такой ситуации стоит действовать аккуратно, чтобы не навредить своей карьере.
1. Обсуждение с директором: Первым делом, кандидат должен поговорить с директором и выяснить причины такого решения. Возможно, есть возможность обсудить другие варианты.
2. Сохранение должности в трудовой книжке: Кандидат может попытаться договориться, чтобы информация о должности осталась прежней. Это может помочь избежать негативного влияния на его репутацию в будущем.
3. Поиск альтернативных решений: Если понижение действительно неизбежно, стоит рассмотреть, могут ли быть предложены другие условия — возможно, это будет обучение, профессиональное развитие или возможность перейти на другую позицию в компании позже.
Что касается распространенности подобной практики, то, к сожалению, случаи неожиданного понижения в должности встречаются. Особенно если в компании нет четкой системы оценки сотрудника. Это может происходить по различным причинам, иногда это просто перегляд структуры компании.
С точки зрения Трудового кодекса России, кандидат имеет право на защиту своих интересов. Если понижение связано с грубыми нарушениями со стороны работодателя, он может обратиться в трудовую инспекцию или в суд, но это крайние меры.
На переговорах с работодателем стоит предложить такие варианты, как сохранение прежней должности в документах, возможность повышения в будущем или другие привилегии. Главное не паниковать и вести диалог открыто.

Добрый день!
Евгения, я думаю, что влияние на карьеру Вашего клиента может оказать не только запись в трудовой книжке, но вся ситуация целиком. Важно минимизировать риски.
- Немного о ситуации с точки зрения ТК.
Предполагаю, что компания не совсем действует в рамках ТК, в принципе, если сотруднику поступило такое предложение. Поясню: в крупных компаниях, с абсолютно прозрачной кадровой политикой и утвержденным Положением об оплате труда и премировании, такой переход не может пройти без соответствующих кадровых процедур: либо предупреждение за два месяца и согласие / не согласие о работе в новой должности, а значит увольнение, или его собственноручное заявление на перевод на нижестоящую должность.

- Теперь о сути проблемы.
Маловато информации на входе, может есть нюансы, о которых мы пока не знаем. Из практики могу выделить несколько причин и возможных вариантов развития событий:
1. у нового коммерческого директора есть человек, которого он хочет привести на эту должность. Ваш клиент сохраняется в компании, как запасной вариант и на подстраховку (на время адаптации нового сотрудника, что бы помог быстрее освоиться на рабочем месте, для решения рутинных задач, что бы у нового РОП было больше времени на какие то глобальные задачи и т.д.). Дальше, если такая схема оказывается рабочей, то Вашего клиента могут оставить в компании под новым РОП.
2. коммерческого директора явно не устраивают результаты работы Вашего клиента, но у него пока нет замены, но он ее активно ищет. Если учесть, что коммерческий директор новый, то значит не высокие результаты работы действующего РОП очень сильно видны и, опять таки, Вашим клиентом просто пока, как говорится "закрывают дыру", а зарплату сохраняют, в качестве "морковки", что бы он работал сколько нужно и вреда не сделал, пока коммерческий не найдет нужного ему человека.

Резюме: будущее Вашего клиента в этой компании очень туманно и шансы на благоприятное разрешение ситуации, на мой взгляд, очень низкие (только, если сработает схема из п. 1). К тому же, если Ваш клиент - молодой амбициозный управленец, настроенный на карьеру и решит остаться в компании с понижением, то коммерческий директор будет прекрасно понимать, что в его команде работает демотивированный, обиженный сотрудник со всеми вытекающими последствиями.

Поэтому, предлагаю рассмотреть вариант продуманного и позитивного выхода из компании. С коммерческим можно договориться, например, что кандидат приступает к поиску работы, пока никуда не переводится и остается на своей официальной должности, например месяц, или два. Заранее подписывается соглашение о расторжении ТД с компенсацией при увольнении.
Выгода очевидна для всех: - для коммерческого директора в том, что он получает на определенный период сотрудника, который готов добросовестно закончить все дела, передать информацию новичку и уйти, лояльным к компании сотрудником; - для Вашего клиента в том, что он получает "парашют" при увольнении, может в открытую заниматься поиском работы и не опасается плохих рекомендаций, потому что их вряд ли будут запрашивать, если на собеседованиях он будет говорить правду о своем увольнении: пришел новый руководитель и привел своих людей, но с обоих сторон все себя повели очень благородно и расстались чуть ли не друзьями. Это обычная практика, когда вот так увольняются ТОПы, или ТОПы -1.

Если Ваш клиент примет условия, подпишет перевод и останется в компании, я думаю, что его окончательное "выдавливание" и увольнение - это просто вопрос времени.

Добрый день, Евгения!

Ситуация непростая, но важно подойти к ней конструктивно. Во-первых, сотруднику стоит уточнить у коммерческого директора причины такого решения — возможно, это связано с изменением структуры компании или перераспределением обязанностей. Во-вторых, обсудить возможность сохранения текущей должности в трудовой книжке, если функционал останется схожим. Это поможет избежать негативного влияния на карьеру. Согласно ТК РФ, понижение в должности требует согласия сотрудника, поэтому важно зафиксировать договоренности письменно. Также можно предложить альтернативный вариант: временное изменение обязанностей с последующим пересмотром должности.

Добрый день.
Очень неприятная, но к сожалению, распространенная ситуация.
Тутв ажно понимать - сколько уже сотрудник работает на должности РОПа и что послужило причиной понижения от Ком дира.

Если в ТД прописаны все условия - должность, заработная плата, то понижение в должности - это существенные изменения ТД, которые могут быть только с согласия сотрудника и по доп. соглашению.

Если ком дир предлагает только фактическое изменение задач, то в целом для сотрудника это не критично и будущий работодатель узнает об этой ситуации только если запросит рекомендации

Ситуация действительно непростая. Многое говорит и о зрелости компании, и о культуре управления. Что можно сделать:
1. С точки зрения Трудового кодекса РФ: Понижение в должности возможно только с письменного согласия работника. Без него — никак. Даже если сохраняется заработная плата, это всё равно изменение условий трудового договора, и без доп. соглашения никто не имеет права просто «переписать» трудовую функцию. Смена должности отражается в трудовой книжке и может повлиять на дальнейшую карьеру.

Если сотрудник не согласен — он вправе продолжать работать в прежней должности, и любые действия работодателя, направленные на “вытеснение” или давление, будут нарушением. Увольнение по инициативе работодателя возможно только при наличии оснований ст. 81 ТК РФ.

2. Варианты для переговоров:
а) Вариант “карьерного манёвра” — временная горизонталь
Можно предложить зафиксировать изменение внутри компании, но без изменения названия должности в трудовой книжке. Например, оставить “руководитель отдела продаж”, но изменить фактическую зону ответственности. При этом важно:
— Трудовой договор не переписывается (трудовая сохраняется в первозданном виде);
— Внутренний регламент, должностная инструкция и KPI могут быть адаптированы под “новую” конфигурацию.

Это поможет пережить управленческую перестройку без последствий для внешнего имиджа.

б) Вариант “деловой разворот” — инициатива от самого сотрудника
Сотрудник может выступить с инициативой перевода себя в роль “ведущего проекта” или “специального представителя” по ключевым клиентам, сохраняя титул и зарплату. Это переведёт ситуацию из “меня понизили” в “я переориентировался в пользу бизнеса” — особенно если это сопровождается внятной коммуникацией и оформлением.

в) Вариант “компромисс с переходом”
Если сотрудник всё же решит уйти, важно правильно завершить карьерную главу. В этом случае можно договориться с компанией о завершении сотрудничества “по соглашению сторон”, сохранив в документах и рекомендациях текущий статус. В идеале — взять письменную рекомендацию с подтверждением фактической роли и достижений.

3. Как отразить это в резюме и позиционировании на рынке?
Если всё же изменение произошло, в резюме можно корректно подать это так:
«Руководитель отдела продаж / старший менеджер по стратегическим клиентам (в рамках реструктуризации)», добавив пояснение, что фактически продолжалась работа с ключевыми зонами ответственности. Рынок понимает, что реструктуризация — это часть корпоративной жизни. Главное — не терять контекст и результаты.

Коллеги всем привет,
не совсем поняла детали, однако могу сказать, что подобного рода понижения далеко не редкость. Например, взяли сотрудника, не справляется с руководством, но толковый в своей сфере - предлагают понижение. Чтобы проблем с "согласием" не было, оставляют прежнюю мотивацию. Есть еще вариант - реструктуризация. Например, схлопывают дистрибьютерский канал продаж, сокращают дивизионалов и регионалов, дивизионалов подчиняют напрямую директору департамента, РОПа девать некуда. Компания обязана предложить варианты открытых позиций - предлагают директора дивизиона, но с большим количеством регионалов, расширенным функционалом и сохранением ЗП. Или вообще хотят от сотрудника избавится, а он не соглашается так же понижают с сохранением, чтобы отделаться меньшей кровью(естественно с его согласия).
Что говорить работодателям в такой ситуации - наверное самое простое это сокращение штата/реструктуризация и предложение открытой на данный момент вакансии (согласился на время поисков работы).

Евгения, здравствуйте. Если просто смотреть в ТК, то изменение должности, по инициативе компании - это изменение существенных условий трудового договора - уведомление за 2 месяца. Работник может отказаться от новой должности и тогда с ним трудовой договор будет расторгнут с выплатой 2 недельного пособия. Это если только смотреть в ТК. На Вашу ситуацию наложится еще и срок работы в компании РОПа и коммерческого директора.

Дорогая Евгения, я ничего не понял.
"Новый коммерческий директор сегодня предложил РОПу понижение в должности с сохранением зарплаты."
- Согласно ТК РФ такое предложение означает существенное ухудшение условий найма, и требует письменного согласия работника. И что значит "сохранение зарплаты"? Постоянной части, или формулы доходности? РОПы не получают постоянную ЗП, онка всегда имеет значимую премиальную часть.
"Какие могут быть действия со стороны кандидата, чтобы этот момент не отразился негативно на его карьере?"
Так речь о действующем сотруднике, или кандидате? Это совершенно разные вещи.
"Можно ли договориться, чтобы должность осталась в трудовой книжке? Человек только вышел на рынок труда и важно не испортить восходящую карьерную траекторию."
Вообще ничего не понятно. Какой человек "только что вышел на рынок труда" и уже РОП?
Как-то всё запутано, простите. Для рекомендаций нужны детали.

Добрый день, Евгения!

Ситуация, когда РОПу (руководителю отдела продаж) предлагают понижение в должности с сохранением заработной платы, требует тонкого подхода — как юридически, так и с точки зрения имиджа. Вот что можно предпринять:

🔹 1. Важно: понижение возможно только по соглашению сторон
Согласно ст. 72.1 ТК РФ, изменение трудовой функции, включая понижение в должности, возможно только с письменного согласия работника. Принудительно уволить или перевести без согласия — нельзя (если нет ликвидации должности или других законных оснований).

🔹 2. Что может сделать сотрудник (РОП):
📌 Переговоры с коммерческим директором:

Узнать причины и цели такого решения.

Предложить альтернативы: уточнение зоны ответственности, помощь новому директору в адаптации, участие в трансформации отдела и сохранение статуса.

Добиться переименования должности вместо понижения (например, вместо «Руководитель отдела продаж» — «Бизнес-партнёр по продажам» или «Старший менеджер по развитию»).

📌 Условие по трудовой книжке:

Можно попросить зафиксировать в дополнительном соглашении и/или внутреннем документе, что новая должность является временным изменением роли в рамках реструктуризации.

Вариант — перевод по инициативе сотрудника с формулировкой «по заявлению работника», если критично, как это будет выглядеть.

🔹 3. Как избежать «карьерной ямы» в резюме:
Обосновывать смену должности внешними причинами: «смена руководства, оптимизация», при этом упоминать, что функционал/зарплата не изменились.

Упор в резюме — на достижения, а не на титул.

Уточнять в профиле: «занимал роль РОПа, затем участвовал в проектной трансформации отдела».

🔹 4. Можно ли оспорить понижение?
Да, если:

Оно было оформлено без согласия;

Или сопровождается вынужденным увольнением под давлением.

Тогда можно:

обратиться в трудовую инспекцию или суд;

зафиксировать отказ от подписания соглашения о переводе.

🔹 5. HR-практика и что говорит рынок:
Такие ситуации не редкость, особенно при смене топ-менеджеров. Однако HR-этика требует прозрачности и, как минимум, участия службы персонала в переговорах. Честный диалог, уважение к заслугам и помощь в трансформации роли — оптимальная стратегия.

Здравствуйте, Евгения!
Описанный кейс выглядит неполным.
+ Какая причина озвучена для такого понижения в должности?
+ или он на испытательном сроке?
+ Если , он, как Вы сказали "на восходящей карьере и только вышел на рынок труда", то его дальнейшая карьера напрямую зависит от его результатов работы.
+ В текущей организации важно понимать насколько серьёзно отличаются его результат работ от ожидаемых новым коммерческим директором.
+ Попробовать выйти на диалог о установлении ему KPI для сохранения в должности РОПа.
+ Если решение о понижении в должности на основе конкуренции в отделе, то тут надо принять как факт и работать на наращивание своей эффективности
+ Если важен сам факт быть руководителем, то можно начать активный поиск новой работы.
Вариантов может быть множество, потому как информации в посте недостаточно для 1 ответа.

Здравствуйте, Евгения!

Интересный вопрос и достаточно щепетильный. Ситуация сложная, но не безнадежная. Здесь главное — не паниковать и действовать стратегически. Во-первых, нужно четко понять реальные мотивы нового руководства (реструктуризация или скрытый алгоритм увольнения). Во-вторых, нужно попробовать договориться о компромиссных вариантах, а именно о сохранении записи в трудовой книжке, временном характере изменений или материальной компенсации за потерю статуса. В случае, если давление продолжается, тут важно фиксировать все нарушения и помнить, что по ТК РФ говорится, что понижение без согласия сотрудника незаконно. Главное — не сжигать мосты, но опять же не позволять обесценивать свой профессиональный вклад. Карьера — это марафон, и подобные эпизоды при грамотном подходе можно превратить в опыт, а не в поражение.