Чек-лист выстраивания внутреннего HR-бренда компании: детальный аудит и внедрение

Корпоративная культура

732

21 февраля 2026

HR-клуб

Ольга Азарова

HR-клуб PRO ТОП-10

Карьерный консультант/ HR эксперт/HR консультант/Независимый HR директор
Автор 14 публикаций

Внутренний HR-бренд формируется через ежедневный опыт сотрудников. Именно он определяет уровень доверия к компании, вовлечённость команд, готовность сотрудников рекомендовать работодателя и оставаться в компании в долгосрочной перспективе.

Данный чек-лист предназначен для аудита и практического выстраивания внутреннего HR-бренда. Он помогает системно оценить текущую ситуацию, выявить разрывы между заявленными принципами и реальностью, а также определить конкретные действия для укрепления HR-бренда изнутри. Чек-лист построен по логике «стратегия → культура → управление → процессы → измерение» и может использоваться как рабочий инструмент для HR-команд, HRD и руководителей при трансформации или масштабировании бизнеса.

Стратегическая основа HR-бренда

Этап	Что необходимо сделать	Инструменты	Ключевые вопросы контроля	Результат
Диагностика	Проанализировать внутренние и внешние факторы. Провести анализ бизнес-среды. Провести аудит HR процессов.	SWOT-анализ, Предикативная аналитика, опросы и обзоры рынка труда, результаты HR-аудита Стратегические сессии с руководством, интервью с руководством, HR-аналитика	Связаны ли HR-задачи с бизнес-целями? Понятны ли приоритеты?	Список приоритетных HR-задач
Целевые аудитории	Сегментировать сотрудников и кандидатов по ролям, уровню, дефицитности и географии	Матрица ролей, данные подбора	Понимаем ли мы, для кого строим HR-бренд? Есть ли фокус?	Описание целевых аудиторий
Исследование ожиданий	Собрать ожидания сотрудников и кандидатов через интервью и опросы	Интервью, опросники сотрудников и кандидатов, eNPS	Основаны ли выводы на данных? Повторяются ли ожидания?	Карта ожиданий
Конкурентный анализ	Проанализировать предложения конкурентов как работодателей	Анализ вакансий, карьерных сайтов, отзывов	Понимаем ли мы свои отличия?	Список конкурентных преимуществ
Формирование EVP	Сформулировать EVP в конкретных и проверяемых тезисах	Воркшопы, командные сессии	Можно ли доказать каждый тезис примерами?	EVP
Проверка EVP	Сопоставить EVP с реальным опытом сотрудников	Интервью, опросы, фокус-группы	Есть ли разрывы между обещаниями и реальностью?	Карта разрывов
Позиционирование	Согласовать HR-позиционирование с топ-менеджментом	Презентации, стратегические сессии		Утверждённое позиционирование

Внутренний HR-бренд

Блок	Что необходимо сделать	Инструменты	Ключевые вопросы контроля	Результат
Ценности	Перевести ценности в конкретные модели поведения	Воркшопы, поведенческие индикаторы	Понимают и принимают ли сотрудники, ценности компании?	Ценности поняты и приняты сотрудниками
Управленческие решения	Проверить управленческие решения на соответствие ценностям	Ретроспективы, интервью	Есть ли противоречия между словами и действиями?	Несоответствия устраняются
Стандарты поведения	Зафиксировать допустимые и недопустимые модели поведения	Кодекс поведения, регламенты	Одинаковы ли правила для всех уровней?	Единые стандарты
Доверие	Оценить уровень доверия и безопасности	Опросы, интервью, eNPS	Боятся ли сотрудники говорить о проблемах?	Карта рисков
Обратная связь	Настроить регулярную и безопасную обратную связь	1:1, встречи по обратной связи, обучение	Есть ли системность?	Обратная связь часть культуры
Информирование	Обеспечить доступ к необходимой информации	Интранет, базы знаний, общие собрания, встречи, рассылки	Есть ли информационные разрывы?	Единое инфополе
Адаптация новых сотрудников	Разработать и внедрить планы адаптации новых сотрудников	Планы адаптации новых сотрудников	Как организована адаптация новых сотрудников?	Сокращение текучести на испытательном сроке
Материальная и нематериальная мотивация	Выстроить справедливую систему вознаграждения в компании и нематериальное признание	Грейды, системы премирования Программы признания	Соответствуют ли зарплаты в компании уровню рынка? Есть ли прозрачная система премирования? Корректна ли мотивация для разных ролей и стимулирует ли она работать лучше? Выстроена ли система нематериального вознаграждения?	Сокращение текучести, рост вовлечённости
Управление талантами	Описать карьерные треки Выстроить работу с преемниками на ключевые должности	Оценка сотрудников по эффективности и потенциалу	Видят ли сотрудники перспективы своего развития в компании? Как закрываются вакансии внутри компании? Предлагаются ли они внутренним кандидатам? Проводятся карьерные диалоги? Есть ли преемники на ключевые должности и как организована с ними работа?	Удержание талантов Наличие преемников на ключевые должности
Вовлечённость	Проводить регулярные опросы вовлечённости, пульс-опросы с последующим анализом, встречами с сотрудниками и действиями по результатам	Опросы вовлечённости,Пульс опросы	Какой уровень вовлечённости сотрудников по компании и отделам? Где основные проблемы и какие их причины?	Рост вовлечённости
Обучение и развитие	Связать обучение с бизнес-целями	LMS, матрица обучения, трекинг	Как оценивается эффективность обучения?	Система обучения и развития
Увольнения	Анализировать причины уходов	Exit-интервью	Какие основные причины увольнений? Повторяются ли причины? Что делаем для устранения причин?	Снижение текучести
Метрики и контроль	Определить ключевые HR-метрики и их связь с бизнес целями	HR-дашборды	Измеряем ли важное?	Выводы на основании анализа

Сильный внутренний HR-бренд - это результат последовательной и системной работы.

Используйте данный чек-лист как инструмент регулярной диагностики и управления: возвращайтесь к нему при изменении стратегии, росте компании или появлении новых вызовов. Последовательная работа с внутренним HR-брендом позволяет не только повысить вовлечённость и удержание сотрудников, но и создать устойчивую основу для развития бизнеса, при которой люди понимают цели компании, доверяют руководству и видят своё будущее внутри организации.

732