Чек-лист проведения собеседований по итогам оценки (аттестации)

Критерий

Параметры

Балл

Примечание/комментарий

Рекомендации

Организация

Место проведения/помещение подготовлено заранее и соответствует проводимому мероприятию.

Присутствуют все члены комиссии, в соответствии с бизнес-процессом

Раздаточный материал (профиль-протокол+индикаторы компетенций+компетенции руководителя) подготовлен заранее и присутствует у всех членов комиссии

До начала процедуры собеседования ведущим проведено подготовительное обсуждения порядка проведения (этапы собеседования, кто выступит с вступительным словом, представит кандидата, комиссию, порядок вопросов, фиксация ответов и так далее.

Собеседование начинается ровно в назначенное время.

Ответственный за проведение собеседованияпроверяет наличие данных о кандидате для внесения результатов собеседования.

Проведение

Кандидату разъясняется цель/форма/структура проведения собеседования, представляются члены комиссии.

Кандидат знаком с итогами оценки (аттестации) и понимает содержательное наполнение профиля-протокола. В противном случае ему разъясняют данную информацию в начале собеседования.

Члены комиссии задают вопросы для получения информации по подкомпетенциям, по которым идет отклонение от профиля заявленной должности. Прояснив все отклонения задают дополнительные вопросы по остальным подкомпетенциям сотрудника, укладываясь в регламент проведения собеседования 40-60 минут.

Вопросы по компетенциям задаются последовательно, то есть к следующей компетенции каждый член комиссии переходит, убедившись, что его коллеги получили все ответы по текущей компетенции.

Используются преимущественно вопросы открытого типа, позволяющие получить максимум объективной информации.

Итоговые оценки внесены в базу СДО, протокол итогового собеседования распечатан, подписи членов комиссии проставлены, оригинал передан отдел кадров в личное дело сотрудника. Копии протокола присутствуют в необходимом количестве.

Задачи на развитие должны соотноситься с выявленными слабыми компетенциями и соответствовать SMARTу.

Если по итогам собеседования принято решение составить ИПР для сотрудника, то непосредственный руководитель объясняет цели/задачи/специфику реализации ИПР.

После оглашения оценок, кандидату предлагают задать вопросы, дать обратную связь по собеседованию.

Атмосфера

Перед началом собеседования создается атмосфера открытости и доверия, снимается напряжение кандидата, которые поддерживаются на протяжении всего мероприятия

Отсутствует давление на кандидата, выговоры и замечания по выявленным слабым компетенциям.

Непосредственный руководитель предоставляет развернутую обратную связь по тем компетенциям, которые на данный момент слабо развиты, и, соответственно, целесообразность поставленных задач на развитие.