Битва за кадры. Как быстро ввести в должность линейный персонал и закрепить новых сотрудников в компании

Текучесть на этапе адаптации - это бич многих компаний, где работает линейный персонал.  В условиях нехватки кадров на рынке труда всегда  стоит задача не только приять на работу сотрудника, но и грамотно его адаптировать. 
Разработка онлайн-курсов для быстрого вхождения в должность и первичной аттестации сотрудников позволяет компаниям получить множественный экономический и социальный эффект:
1. Снижение затрат на подбор.
2. Снижение затрат адаптацию, и прежде всего расхода рабочего времени руководителей, на которых возложена обязанность ввести в курс дела новичка.
3. Формирование у новых сотрудников лояльности к компании, которая всеми способами облегчает их работу.
4. Положительный бренд компании на рынке труда как работодателя.

В условиях жесточайшего дефицита кадров  самым важным процессом в HR -блоке становится  удержание персонала. 
И в битве за кадры выиграют самые гибкие и дальновидные компании, вкладывающие в обучение своих сотрудников. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сегодня все компании, в бизнес-модель которых заложены быстро заменяемые человеческие ресурсы (рабочие, продавцы, курьеры, менеджеры по продажам и пр.), живут в режиме битвы за кадры. Демографический кризис последних лет по прогнозам аналитиков не ослабеет как минимум в ближайшую пятилетку.

Линейный персонал наиболее подвижная часть рынка труда. Бизнесу недостаточно найти и трудоустроить человека в компанию, значительно важнее – закрепить и удержать. Этому способствует грамотная политика в области адаптации персонала, качественное и своевременное обучение, дающее новым сотрудникам возможность быстро включиться в рабочие процессы и начать зарабатывать достойную заработную плату.

Все уже поняли, что отличный экономический эффект дает автоматизация бизнеса. Чего только стоит горячо мной любимый кадровый электронный документооборот (КЭДО), освободивший сотрудников от хождения за подписью руководителя на любом заявлении. Я бы прямо Нобелевскую премию вручила тем, кто это все придумал!

Один из наиболее эффективных диджитал-инструментов, повышающих скорость включения новичка в работу – онлайн курсы по онбордингу и введению в должность новых сотрудников.

Представьте себе: новичок выходит на работу, ему подключают мобильное приложение или дают ссылку на электронный курс, в котором красиво с картинками и персонажами прописаны все его должностные обязанности, рассказано о компании, об охране труда на рабочем месте и все - все, о чем раньше надо было информацию «добывать» у коллег и руководителя.

А экономический эффект начинается с экономии времени того самого руководителя, которому теперь нет нужды долго рассказывать о функционале, правилах компании и о том, где место для курения. Надо только дать уточнения, если они у адаптанта появятся.

Конечно, крупные корпорации этап внедрения подобный продуктов в процессы управления персоналом уже прошли несколько лет назад. Сейчас это становиться актуальным для среднего и даже малого бизнеса.

Во всей этой истории есть одна «заковыка». Казалось бы, что проще - купи готовый коробочный продукт и внедри в своей компании. Но вот именно на адаптационных курсах это не работает. Так можно сделать, например, с курсами для обучения руководителей (управленческие компетенции, PDSA, бережливое производство) или с курсами по охране труда, а вот с адаптацией все сложнее.

Во-первых, большая часть информации в разделе онбординга уникальна. Это и история развития компании, и оргструктура и ФИО руководителей, и фото корпоративной жизни и т.д.

Во-вторых, даже в одинаковых компаниях по отрасли и бизнес – модели, бизнес-процессы будут разные, и документы, их закрепляющие тоже.

В- третьих — это уникальная корпоративная культура, фактически ДНК каждой компании. Курс по адаптации должен «прогрузить» новичка и ценностями и правилами и отношениями.

В нашей практике много удачных кейсов по созданию среды обучения . Вот наиболее показательные по освещаемому вопросу:

Кейс1: Проект для федеральной сети розничных мебельных магазинов.

Боль Заказчика: сегмент мебели — это сложные консультационные продажи, отложенные покупки, долгий бизнес-процесс от визита в салон до монтажа мебели. В среднем в компании принимали 50-60 человек продавцов -консультантов в месяц. Из них в течение 3-4 месяцев увольнялась больше половины.

Ведение в должность продавцов- консультантов занимало от 4 до 6 недель, т.к. был очень большой объем материалов по продукту и бизнес-процессам (и это были просто слайды) которые новый сотрудник должен был выучить и сдать аттестацию. Текучесть была высокой, т.к. не все справлялись именно с изучением толстых «талмудов».

Что сделали?

1.Разработали программу адаптации «Быстрый старт за 10 дней».

2.На платформе LMS создали онлайн-курс по продукту и бизнес-процессам. Разделили на логичные модули, после каждого модуля ввели тестирование на усвоение материала.

3.Подключили мобильное приложение, чтобы сотрудник мог изучать материал в любое удобное время.

4.Прохождение тестов приравняли к аттестации (тесты сделали с элементами геймификации и набором баллов за ответы).

5.Сделали модуль с мини-онбордингом – только все самое ключевое о компании и процессах.

Результат - закрепляемость новых сотрудников выросла на 54%, средний балл по первичной аттестации вырос на 30%.

Но, самое главное, новички стали выходить на первые заказы через 2 недели после трудоустройства!  И это сразу отражалось на их заработной плате.

Все довольны- и бизнес, и персонал.

Кейс 2. Проект для компании производителя строительных материалов.

Боль Заказчика: менеджеры по продажам очень трудно сдавали первичную аттестацию по продуктам компании, так как надо было изучать каталоги, продукт технически сложный, продажи долгие. Каталоги дорогие и постоянно допечатывались, т.к. менеджеры забирали их домой и не возвращали или увольнялись и не возвращали.
Лучшие из новых менеджеров начинали выполнять план продаж через 7-8 месяцев работы. До этого получали только скромный оклад, без переменной части. Естественно, не все "дожидались" в таких сроках, люди увольнялись. 

Вторая боль - клиенты, которым очень сложно было объяснять продукт по каталогам и прайсу. Процесс продажи удлинялся значительно.

Что сделали?

1.Приняли решение, что обучающие материалы по продукту (с крутой визуализацией технических характеристик) и для сотрудников, и для клиентов разместить на сайте компании (без платформы!). Клиенты и сотрудники получали пароль доступа и могли изучать там материал.

2.Для сотрудников сделали модуль онбординга, который открывался так же на сайте.

3.Для сотрудников к каждому продукту привязали тестирование. Чтобы сдать первичную аттестацию, нужно было правильно ответить на не менее чем 80% тестов.

В результате, новые менеджеры стали выходить на сделки через 3-4 месяца после трудоустройства, а клиенты смогли все свойства и характеристики продукта смотреть на сайте. Да, еще привязали калькуляторы расчета материалов, что очень понравилось клиентам.

А LMS платформу эта компания купила для внутреннего обучения сотрудников soft skills, ибо эффект от обучения на этапе адаптации почувствовала в денежном выражении.

Два таких разных кейса- а результаты для бизнесов впечатляющие!

Да, это инвестиции. Да, это не дешево. И, чтобы сделать качественный курс нужны профессиональные разработчики, нужно купить платформу для электронного обучения (LMS), коих на рынке не мало и надо еще понять какую выбрать.

Но затраты эти условно разовые, а экономический эффект от быстрой адаптации и закрепления персонала постоянный - рост продаж, рост выручки компании.

В битве за кадры выигрывают компании, которые не жалеют ресурсов для обучения персонала, ибо компетентный персонал- равно довольный клиент.