"Бегунки" есть ли плюсы в тех, кто часто меняет работу?

Добрый день! Три момента.
Момент 1. Затраты компании на адаптацию и развитие кандидата до нужного уровня. Есть виды бизнеса где кандидату, чтобы стать хорошим специалистом, нужно работать продолжительное время. Только после этого времени сотрудник начнет давать нужный результат и, как минимум, отобьёт затраты. Если существует риск, что он быстро уйдет, то это будут не вложения в сотрудника, а затраты.
Например, если мы говорим про продавца-консультанта в торговом зале, то можно брать “бегунков”. Если мы говорим про продажи или обслуживание сложного оборудования, то я бы не стала этого делать.
Момент 2. Цели компании. Если нужен человек, который закроет должность на время, например, сотрудница ушла в декретный отпуск, то почему бы и нет.
Момент 3. Если должность не ключевая, то тоже можно брать. Ассистент, например. Если он уйдет, то ничего особо страшного не произойдёт, а если нет, то вдруг из него что-то и вырастет.

Добрый день, Надежда! Сам стереотип "бегунок" может быть приклеен сотруднику, в силу ряда причин. Бывает, что первую работу покинул в связи с переездом, при работе на второй столкнулся с серьезными личными причинами сменить работу. А на третьей проработает все 5-7 лет. Важно выяснять причины смены места работы и тенденции сохранять это стремление в будущем. Возрастные особенности и стадии профессионального самоопределения по Е. Климову тоже никто не отменял, думаю, нужно это учитывать при подборе

Работодатели не спешат нанимать кандидата, который часто меняет работу и не держится на одном месте дольше года....

Надежда, коллеги, привет!

Классный вопрос, мне прям очень откликается!

Опять же по опыту.
Я корпоративный тренер, который занимается адаптацией новых сотрудников в компании.

"Бегунки" - хорошо или плохо?!

Как коуч, я за фактичность, обьективность и безоценочность!

Поэтому, если бы я подбирала людей, то:
- анализ резюме в целом
- срок работы за последние 1-2 года
Согласитесь, они самые непредсказуемые?!

После чего, если человек может выполнять рабочие задачи, звоню и уточняю, утоляю своё профессиональное любопытство о причинах смены места работы.

Если слышу "социально-ожидаемый" ответ, "копаю" глубже - это стратегия поведения присуща во всех сферах жизни или нет?!
Как это влияет на результат труда?!

Кстати, а какой вопрос себе задают подборщики, когда смотрят на резюме и думают - "опять бегунок!" 😉

Надежда, коллеги, всем доброго дня)
На моей практике встречалось только два заказчика, кто конкретно попросил не показывать кандидатов, которые долго работали на одном месте. Оба считали, что это показатель любви к стагнации, отсутствие желания бросать себе вызов и осваивать новые отрасли.
Ну, а в целом, если раньше каждое второе резюме "бегунка" улетало в архив, и мало кто из рекрутеров хотели "копаться" в кандидате, то сейчас очень даже стоит учитывать факторы комплексно. Что за специалист, направление, условия и наполняемость рынка, причины побегов, личностные характеристики, ситуации на мировом рынке данных отраслей и т.д.

Я вижу единственный плюс для работодателя - это сессионная работа, когда вы не планируете работу в долгую. Но это лишь при том условии, что наш "бегунок" достаточно ответственно подходит к работе.

Добрый день, Надежда!

Спасибо за вопрос.

Просматриваю от 50 резюме ежедневно и тонкий срез времени жизни сотрудника в компаниях выглядит так (по моим профильным вакансиям):

-Менеджер по проектным продажам - +/- 2 года;
-Менеджер по продажам (любой, кроме проекта) - +/- 7-10 мес;
-РОП - +/- 1.5-2 года;

И это норма, поскольку абсолютное большинство.

А вот, к примеру, коммерческий директор, который работает в среднем +/- год - это уже подозрительно и неблагонадежно, поскольку сама работа подразумевает долгий разгон перед каким бы то ни было результатом. Если комдир меняет компании часто, значит скорее всего гипотеза о том, что он несостоятелен как специалист - верна.

Выводы - смотрим на тонкий срез по n-количеству резюме и если история кандидата не выбивается из среднестатистического показателя по его профессии, значит не бегунок. Если выбивается, значит вопросы.

Открыта к дискуссии, лучшего дня!

Надежда, коллеги, добрый день.
Ответ на данный вопрос не такой однозначный, поскольку сильно зависит от характера работы, позиции, масштабов компании, культуры и прочее.
Если мы говорим про ТОП -менеджмент и про работу в штате, не на проекте, то, конечно, эпизодическая смена работы чаще, чем раз/год настораживает, поскольку за меньшее время сложно выстроить процессы и добиться результатов от команды.
Сильно настораживает, когда уходят Главные бухгалтера раз за разом, не закрыв годовые отчеты.
Но есть проектная деятельность и ряд просто специалистов, которые могут показать "короткие результаты" и это норм. И набирает обороты
Ранее на сайте поднимали вопрос и активно обсуждали, что те, кто работает по 10-15-20 лет еще больше настораживают (и это действительно так), т.к. им крайне-сложно влиться в 1ю новую компанию, войти в новую культуру и т.д.

Смею предположить, что очень многое зависит от опыта специалиста, его характера и самой профессии. К примеру для маркетолога с опытом от 5 лет и яркими целями, в полне нормально сменять компании каждые 1-1,5 года. Так как специфика данной профессии позволяет в течение 3-6 месяцев получить весомый результат и иногда перевыполнить план. После такого хочется расти дальше, а не все компании идут на встречу молодым и амбициозным.

Коллеги, добрый день!

На мой взгляд еще влияет корпоративная культура в организации.

В одним компаниях к бегункам относятся лояльно и видят в них только плюсы от широкого кругозора, и чаще всего хороших коммуникативных навыков и т д. И ведь, действительно, в таких работниках тоже есть свои преимущества.

В других организациях, где основная масса работает по 10-15-20 лет, бегунки неприемлемы. Но как мне кажется, здесь уже зашоренный взгляд на меняющуюся реальность.

Плюсы есть. Главный: такие кандидаты всегда под рукой, а кандидатов, которые годами на одном месте, можно искать долго и не найти. У меня есть статистика: люди с типом личности, склонным чаще других менять работу, иногда без видимых причин, с большим отрывом лидируют на рынке труда. По своим качествам они намного удобнее остальных с точки зрения работодателя, хоть и не лишены недостатков. На практике к ним лучше приспособиться и научиться с ними работать, чем искать альтернативу.

Надежда, здравствуйте!
В моем опыте подбора такое отношение от работодателей было всегда.
Есть те, кто не просто "смотрит скептически", а категорически не рассматривает кандидатов с опытом работы на одном месте менее одного или даже менее двух лет.
На то, что резюме условных "бегунков" все больше и больше, влияют несколько факторов:
1. Экономическая нестабильность (закрытие направлений или компаний целиком при очередных кризисах)
2. Увеличение объемов проектной деятельности
3. Тенденция, при которой современный человек меняет профессию! 3-5 раз за жизнь
Плюсы есть: эти сотрудники, чаще всего, более гибкие и адаптивные.
Минусы: у них отсутствует или значительно меньше выражен страх потерять работу (а значит, ими сложнее управлять), риск ухода в первый год выше.
Есть и обратная сторона медали: сотрудников, проработавших на одном месте работы более 5-10 лет тоже часто не хотят брать, потому что считают, что они ригидны.

Коллеги, мнение очень разнообразное. Я согласна, про индивидуальное рассмотрение каждого случая и анализ резюме. Отдельное спасибо Александр Крымов за ссылки на статью как разговаривать с заказчиком и Ольга Корычева, согласна про вложения. Я не в ИТ и не в массподборе, те сферы, где у меня опыт подбора очень скептично относятся к тем, кто работает менее года (в идеале менее 2х лет). Для многих заказчиков допустимо 1 место работы "короткое", остальные не менее 3 лет на одном месте, но таких сотрудников все меньше, особенно среди тех кто до 30, с заказчиками в коммуникации и все же не всегда получается грамотно аргументировать. Да и чего уж говорить, справедливости ради и сама иногда страдаю таким стереотипом, но мой внутренний стереотип все что меньше года, потому что за опыт понимаю, что крайне редко действительно "выстреливают" те, кто меняет работу каждые несколько месяцев.

Добрый день, Надежда!
Думаю нужно взвешивать все факторы совокупно. Плюсы могут быть, т.к. это и кругозор и эрудиция и стрессоустойчивость кандидата, возможность анализировать опыт и процессы разных компаний. Но параллельно нужно смотреть и на возраст кандидата и на профессию и на то насколько стабильный сотрудник нужен именно вашему бизнесу.
Если это молодой специалист и он растёт от компании к компании, вполне полезным может быть опыт.
Но вот более опытные и зрелые специалисты или руководители, как правило, хотя бы 2-3 года работают в рамках одной компании, т.к. за этот срок реально можно принести пользу бизнесу и увидеть результат. Еслии же человек за 20 лет стажа сменил 20 мест, что-то тут не так.
Бухгалтер на мой взгляд гораздо более стабилен чем программист. В IT часто не взлетают стартапы и разработчики вынуждены искать новое место. Поэтому все зависит от конкретного кейса.

Уменьшение периода работы на одном месте становится тенденцией в последние годы, это правда. Причины: ускорение темпов жизни, увеличение информационных потоков, клиповое быстрое мышление, реальные возможности достижения быстрых результатов (посредством нетворка, удаленных команд), схлопывание физических границ между государствами, глобализация.
Но были и раньше уникальные работники, подпадающие под эти характеристики. Так, в далеком 1994 году во Владивостоке я работала в одной инвестиционной компании. И была там умная околотридцатилетняя дама, финансист, работала с куплей-продажей ценных бумаг, которая говорила: «Я не могу работать в компании больше 5 месяцев. 5 месяцев – это мой оптимальный период работы на одном месте».
Сейчас я бы ее обязательно расспросила, почему именно 5, каких результатов она достигает, как относятся к этому ее работодатели…

Есть плюсы, конечно! Например, широкий кругозор, опыт работы в разных сферах бизнеса, повышенная коммуникабельность, уверенность в собственных силах. И это не шутка. И говорю я о белых воротничках…
Умение не только успешно менять работу (при выстраивании вертикальной или горизонтальной карьеры), но и быстро достигать результата характерно для ярких профессионалов и незаурядных личностей. К сожалению, рынок рекрутмента переполнен стереотипами и шаблонами: работать на одном месте работы надо не менее 3-х лет, резюме должно быть на белой бумаге с черными буквами, на интервью надо выглядеть стандартно, boring, как сказала главная героиня фильма «Красотка»…
Если человек выстраивает четкую карьеру, достигает запланированных результатов, имеет проектный тип мышления – зачем ему высиживать в компании период работы, принятый по умолчанию на рынке труда? Только для того чтобы не нарушить картину мира следующего рекрутера?

Коллеги, спасибо Елене Маторовой, что помянула. Правда, приятно! Удачи!
Понятие "бегунок" меняется вместе с рынком труда. В СССР это был человек, менявший место работы более 3-5 раз за жизнь. Моя бедная мама плакала ночью, когда её Шеф пригласил вслед за собой перейти из Главка в Отраслевой институт. Пошла, и оказалось, там и ЗП повыше, и работа спокойнее. За всю биографию работала в 2-х местах.
Сейчас рынок труда, как говорят экономисты, волотилен. То есть, меняется постоянно.
И при этом он не однороден в разрезах отрасли - уровни должностей - регионы.
Поэтому ставить вопрос о "бегунках" ВААЩЕ нет смысла. Где? На заводах? В IT? Среди исполнителей низового звена - специалистов - руководителей - топов?
А ещё появились такие люди - проектники. Нанимаются на проект, работают 1-3-5 лет, получают своё по окончанию. Например, мои коллеги из Ямал-СПГ. Построили - дальше пошли. Полгода отдыхают и начинают новый искать. Особенно популярно среди нефтяников, строителей и IT.
А ещё - вахтовики. Отработал по контракту на ЗИФ (Земля Франца-Иосифа), получил своё. Не просыхал потом 2 месяца. И по-новой надо наниматься.
А ещё есть региональная миграция. Наташа (главбух с хорошим опытом) перебралась в Мск из Челябинска, нашла работу продавца в супермаркете. Через 2 месяца нанялась бухгалтером. Ещё через 3 - зам. Глабуха.
О чём это говорит? О том, что Наташа - очень целеустремлённый человек, и прекрасный специалист, если умные работодатели её правильно оценивают и берут с таким бэк-граундом.
Я это называю "беличьей карьерой": белочка по веточкам прыг-прыг... всё выше и выше.
Да на эту тему уже не статью, а книжку написать можно! Только, боюсь, к моменту выхода уже устареет.
Так что, надо разбираться в каждом конкретном случае. Не думать о закономерностях (завтра они будут другие), а брать на Ручное Управление.
- Нужен такой специалист?
- Да.
- Другие есть?
- Ещё 3 приличных.
- Кто "бегунок? А хрен его знает, все работали на прежних местах по 3-5 лет. Ой, а Сидоров - только год. Но он лучше всех по прочим параметрам. Вот тут и будем разбираться.
Тут ещё несколько тем. А если "бегунки" - ваши бывшие сотрудники? Я как-то написал про это: https://hrtime.ru/material/problema-bludnogo-syna---vozvrashchenie-uvolivshikhsia-sotrudnikov-8690/.
А как говорить с Заказчиком про "бегунков"? Тоже писал: https://hrtime.ru/material/kak-poniat-chego-khochet-zakazchik-i-chto-emu-nuzhno-na-samom-dele-79284/
Возможно, друзья, как-то поможет :)))

Коллеги, добрый день!
Очень давно была на семинаре Александра Крымова по подбору персонала, он есть и среди нас, книги его у меня есть. Так вот, у него есть методика анализа резюме, где он прорисовывает путь рабочий кандидата. если этот путь идет и развивается, растет в профессии, тогда смена работы обусловлена карьерным или профессиональным ростом. и это хорошо.
А если в этом графике есть "прыжки" в сторону от основной деятельности, например, был слесарем на заводе, потом работал таксистом, потом опять слесарь и тд. (почитайте его книги), тогда стоит подумать и попытать кандидата, что происходило в его жизни такого, что он так резко менял направление работы.
Этой методике я всегда учу и менеджеров по подбор персонала, и руководителей компаний, кто тоже участвует в подборе персонала.

Коллеги, добрый день!
Очень давно была на семинаре Александра Крымова по подбору персонала, он есть и среди нас, книги его у меня есть. Так вот, у него есть методика анализа резюме, где он прорисовывает путь рабочий кандидата. если этот путь идет и развивается, растет в профессии, тогда смена работы обусловлена карьерным или профессиональным ростом. и это хорошо.
А если в этом графике есть "прыжки" в сторону от основной деятельности, например, был слесарем на заводе, потом работал таксистом, потом опять слесарь и тд. (почитайте его книги), тогда стоит подумать и попытать кандидата, что происходило в его жизни такого, что он так резко менял направление работы.
Этой методике я всегда учу и менеджеров по подбор персонала, и руководителей компаний, кто тоже участвует в подборе персонала.

Надежда, добрый день!
В условиях новой и постоянно меняющейся реальности сильно трансформируется понятие продолжительности работы на одном месте. Если еще несколько лет назад "бегунками" считались сотрудники проработавшие на одном месте менее трех лет, то сейчас я наблюдаю что нормой считается продолжительность работы на одном месте - от одного года.
При проведении собеседований с потенциальными кандидатами на должность ТОП-уровня (директор, коммерческий директор) я все чаще вижу, что кандидаты мыслят короткими интервалами - отчетный год. Многие увязывают этот срок с возможностью достижения (или не достижения) определенных результатов в работе, которые являются для них основанием для принятия решения о продолжении контракта или смене места работы.
Сейчас сотрудники принимают решения о смене работы гораздо чаще и причины в более широких возможностях реализации целей и задач, которые они ставят перед собой.
Эта новая реальность, к которой должны адаптироваться специалисты по подбору персонала: менять технологии подбора, готовить программы обучения и адаптации, оптимизировать процессы связанные с подбором, наймом, обучением и адаптацией.