«Ассессмент – дорого». Или почему Работодатель экономит на оценке персонала?

Оправданы ли затраты на оценку персонала? Существует простой метод расчета рентабельности проведения оценки. Оценить человека - значит и оценить возможные затраты и риски на его обучение, адаптацию и т.д. Как ассессмент помогает принять верное решение при найме сотрудников, способных влиять на финансовый результат компании.  Для работодателей приводим критерии подбора экспертов, которые проводят оценку.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В последнее время, особенно в условиях непростой экономической ситуации, перед Собственниками и ТОП-менеджерами разных бизнесов все чаще встает вопрос об оптимизации управленческих систем и бизнес-процессов, а если уж совсем откровенно – то преимущественно об экономии. Как ни печально, большинство работодателей решали этот вопрос, в первую очередь, за счет сокращения штата (в части ситуации это было оправдано, в части – отчаянный шаг в попытках удержать Компанию «на плаву»). Разумеется, когда Компания практически вынуждена сокращать бюджеты в 2, а то и в 3 раза – вряд ли можно себе представить, что она будет задаваться вопросами оценки персонала, и уж тем более выберет такой дорогостоящий метод, как «Ассессмент-центр».  

Однако наш опыт показывает, что ряд Собственников, даже решая вопросы «сиюминутного выживания», именно в кризисные этапы отдает приоритет своего внимания управлению персоналом и, в том числе, оценке. В период пандемии количество заявок на разные виды ассессмента не только не сократилось, но и возросло. Почему? Да потому что именно результаты качественной оценки персонала помогают Собственнику, ТОП-менеджменту принимать эффективные кадровые решения и на самом деле ЭКОНОМИТЬ (!), а не создавать «кратковременную иллюзию» экономии. 

Где же экономия, спросите Вы, когда средняя стоимость ассессмента линейного руководителя сейчас составляет от 20-30 т.руб? 

Постараемся ответить на  этот вопрос. Проводили ли вы подсчет (считали ли реальные цифры) сколько ФОТа вы платите «неэффективным» сотрудникам ежемесячно, умудряясь еще и выплачивать им бонусы? Считали ли Вы – во сколько вам встал наём неэффективнго ТОПа (включая оплату работы кадрового агентства за поиск), возможный переезд, его адаптация и обучение/развитие? А ведь затраты работодателя – это не только деньги. Это время и силы, которые вы вложили, например, в ТОП-менеджера, а он спустя пару месяцев в лучшем случае просто ушел, а в худшем – реализовал существенные для Компании риски. 

Кризис предполагает слабую эффективность старых рабочих схем – стратегий, систем.. Он так или иначе побуждает Компании к системным изменениям – к выбору других путей и инструментов развития. Ассессмент – инструмент, позволяющий оценить ресурс команды, ответить на вопрос – кому отдать тот или иной проект развития, кто способен реализовать новые стратегические цели компании?  и т.д. 

Также, оценивая своих уже работающих сотрудников, вы можете создать эффективный кадровый резерв, разработать оптимальную систему стимулирования, составить прицельные как индивидуальные, так и групповые планы развития… Другими словами – вы можете принять целый спектр кадровых решений, работающих на повышение результативности и эффективности компании.  

Ок. Оценка персонала – может и «имеет место быть». Но тогда может возникнуть следующий вопрос: что выбрать – оценку собственными силами (службой управления персоналом) или ресурс внешних консультантов? Здесь нет однозначного ответа, главное в этом вопросе – наличие профессионализма и экспертности в области именно оценки. HR-специалисты Компании имеют более глубокое понимание специфики конкретной Компании. Внешние консультанты – широким опытом работы с Компаниями разной спецификой (бенчамаркинг), понимание требований к современному менеджменту и батареей валидных и надежных инструментов и непредвзятым взглядом. Часто проведение оценки начинается с разработки модели компетенций, если в компании нет своей. Мы в своей работе учитываем такие факторы как стиль управления руководителя или собственника, стратегические цели компании.  

При выборе нешних специалистов по оценке персонала рекомендуем учесть несколько факторов: стаж работы Компании/специалистов на рынке, «портфолио» реализованных проектов по оценке, образование и доп. образование специалистов, возможность кастомизации инструментов оценки под специфику вашей Компании и ваших запросов. Также, рекомендуем «протестировать» оценку в разных Компаниях – ведь только сравнив заключения, на собственном опыте увидеть «попадание» описанных выводов и рекомендаций в цель на практике – вы сможете выбрать «лучшую» Компанию для себя. Это, вызывает улыбку, но факт: один из наших клиентов провел у нас оценку Первого лица компании 12 лет назад. Буквально в прошлом месяце, во время работы уже над другим проектом) он неожиданно оценил наш прогноз по конкурентному участнику оценки на 95% на протяжение всех этих 12 лет. 

Оценивать или не оценивать свою команду, ее потенциал, и насколько профессионально подойти к этому вопросу – решать, безусловно, только работодателю. И только ему узнать «цену» своего решения на практике.