Алгоритм проведения эффективной мотивирующей беседы

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации персонала заключается в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с их обязанностями в соответствии с поставленными целями с нужной мотивацией.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. 

В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих сотрудников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить способы для сотрудников удовлетворять эти потребности через хорошую работу. И инструмент, который помогает руководителю все это делать эффективно, называется - алгортим проведения эффективной мотивирующей беседы.

Алгоритм проведения эффективной мотивирующей беседы:

1. Создание доброжелательной доверительной атмосферы: 

На этом этапе важно создать доверительную атмосферу. Не каждый человек может открыто рассказать другому человеку о том, что происходит, что волнует, возможно, чего не хватает. Хорошо, когда руководитель обладает неформальной властью (а это вопрос времени, взаимодействия и доверия) – в этом случае сотруднику проще высказаться о том, что для него важно. Поэтому в самом начале беседы важно показать, насколько для Вас важно текущая беседа, и, что Вы максимально заинтересованы в этой беседе, и готовы оказать всю необходимую помощь и поддержку. 

Итак, важно правильно открыть беседу, создать доброжелательную доверительную атмосферу, описать текущую ситуацию, то есть то, что Вы будете обсуждать с подчиненным.

2. Выявление и подтверждение текущих потребностей сотрудника:

На этом этапе задача руководителя вскрыть текущие потребности сотрудника и подтвердить их. Особо важно подтвердить их потому, что иногда сотрудник сам не может осознавать, что для него это важно, да и просто это необходимо для фиксации всего того, чтобы сказано сотрудником. Кроме того, подтверждение потребностей необходимо и для того, чтобы дальше перейти к следующему этапу алгоритма мотивационной беседы.

3. Разработка и согласование адекватных способов удовлетворения текущих потребностей сотрудника:

На этом этапе задача руководителя найти совместно с сотрудником адекватные способы удовлетворения выявленных текущих потребностей. При этом, лучше сначала узнать видение самого сотрудника, как он видит изменение ситуации, что для него было бы вполне адекватным способом удовлетворения его потребностей. Если сотрудник сам не понимает, что можно предпринять, тогда уже руководитель предлагает и согласовывает возможные адекватные способы удовлетворения потребностей сотрудника.

4. Создание плана действий:

На этом этапе важно разработать и согласовать с сотрудником конкретный план действий – что будет сделано, когда и как будет сделано, чтобы создать нужную мотивацию у сотрудника в последующей рабочей деятельности.  Ну а дальше мониторинг всего этого. Важно помнить про важную аксиому в рабочей деятельности и не только - «Люди не верят тому, что вы говорите, люди верят тому, что вы делаете».