А ваше обучение работает? Или как выстроить систему обучения?

На различных мероприятиях мне часто доводится общаться с предпринимателями. И почти каждый из них на вопрос: “А в вашей компании выстроена система обучения?” улыбается и с уверенностью утверждает: “Конечно, мы обучаем сотрудников!”. Сотрудникам проводят вводные обучения, где-то на диске лежит папка с инструкциями и периодически даже приглашают тренера. Звучит, в целом, вполне прилично. Однако, если следом задать вопрос: “А после обучения сотрудники реально начинают работать лучше?” - следует тишина.

В этой статье мы разберем, как выстраивать систему обучение так, чтобы она приносила пользу для сотрудников и бизнеса.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Ключевая проблема в том, что в большинстве компаний обучение путают с информированием. Сотруднику что-то рассказали, показали презентацию, выдали доступ к папке с файлами и мысленно поставили галочку. Руководство ожидает изменений в поведении сотрудника, а сотрудник возвращается в рабочий день, где все устроено совсем иначе. Клиенты ведут себя непредсказуемо, по задачам горят дедлайны, времени думать не остается и человек приходит к тому, что делает все так, как привык.

Привычка имеет огромную власть над человеком и гораздо сильнее любой, самой полезной и красочной лекции. Пока обучение не внедрено в ежедневную работу, теория так и останется просто теорией. Более того, после обучения сотрудник с легкостью может перерассказать вам изученный материал, но при этом стабильно продолжит совершать одни и те же ошибки. То есть он вроде как знает всё знает, но не представляет, как его можно применять на практике.

И тут наступает конфликт ожиданий: руководитель уверен, что он инвестировал в обучение время и деньги, однако, результат по прежнему остается на первоначальной точке. В его глазах сотрудники совершенно не хотят меняться. А сотруднику кажется, что ему предоставили абсолютно не связанную с реальностью информацию, а его оставили один на один с текущими проблемами. Обе стороны недовольны и никто из них не понимает, где же система дала сбой.

Рабочая система обучения начинается не с выбора тренера и не с красочной презентации. Она начинается с довольно приземленного вопроса: что конкретно сотрудник должен уметь делать после обучения. Не знать, не понимать, не быть в курсе, а именно делать.

Как только вы сможете ответить на данный вопрос, сразу становится понятно, какие материалы вообще нужны. И тут тоже стоит обсудить немаловажный момент. В большинстве компаний обучающие материалы выглядят как кладовка всего подряд. Там лежат инструкции пятилетней давности и регламенты, которые никто не открывал с момента их создания. Получается, что формально обучение и материалы есть, но практической пользы от них ноль.

Важно помнить, что материалы должны быть:

• Актуальными, т.е. отражать реальность сегодня, а не то, что было год назад;
• Применимыми к работе, т.е. отвечать на те вопросы, которые встречаются в рабочих процессах;
• Понятными и доступными. Их легко найти и в них информация предоставлена простым, человечьим языком без академической сухости.

Как понять, что материалы никуда не годятся? Если сотрудник открывает и не может по документу решить свой рабочий вопрос - это уже нерабочий материал. Поэтому проверьте все документы на актуальность, распишите их понятным языком и соберите в одном месте, например в СДО или на сетевом диске компании.

Важно помнить, что даже самые хорошие материалы сами по себе ничего не меняют, если сотрудник к ним не возвращается в реальной работе. Если человек после обучения не открывает инструкции, значит либо они неудобные, либо они не помогают решать его реальные задачи, либо в компании в принципе не принято к ним обращаться.

Рабочая система обучения предполагает, что сотрудника регулярно возвращают к материалам, но не из позиции контроля, а из позиции помощи. У него возник вопрос, ошибка или сложная ситуация, и его не начинают сразу учить жизни, а отправляют к конкретному документу или блоку знаний. Таким образом все разработанные материалы будут не просто номинально существовать в компании, а приносить реальную пользу.

Следующий важный шаг, без которого система обучения снова скатится в теорию, это регулярные разборы и тренировки. Не в формате редких глобальных обучений, а в формате короткой, но постоянной работы. Когда руководитель смотрит реальные кейсы с реальными ошибками, а не абстрактные примеры. Именно в этот момент у сотрудника появляется связь между тем, что он изучал, и тем, что он делает каждый день. Разборы нужны не для того, чтобы искать виноватых. Они нужны, чтобы сотрудник начал видеть свои слабые места и понимал, как их усиливать. Когда человек сам проговаривает, что у него получилось, а что нет, а потом получает понятную обратную связь и тут же пробует сделать по-другому, обучение начинает закрепляться на уровне навыка, а не на уровне памяти.

Еще одна ошибка, которую часто допускают компании, заключается в том, что они не измеряют обучение. Это не значит, что после каждого обучения необходимо расписывать огромные красочные отчеты, как всем было здорово. Достаточно определить те показатели, на которые влияет обучение и замерить их до/после. Если они остались неизменными, значит нужно разобрать, по какой причине продолжают появляться ошибки и что необходимо сотрудникам для их исправления.

В итоге рабочая система обучения выглядит не как одноразовые массовые тренинги, а точечная и постоянная работа. Она регулярно подстраивается под текущую реальность и поддерживает сотрудников в сложных местах. Учтите все эти нюансы при создании своей системы обучения и вы увидите, как она увеличит эффективность ваших сотрудников и принесет пользу бизнесу. А если вам кажется, что обучение - это сложно, я всегда готова помочь избежать ошибок в построении системы обучения.