5 самых распространенных предубеждений по поводу тренингов

Профессиональные и грамотные сотрудники – залог успеха любой компании.
Особенно, если это касается soft skills или «гибких навыков». Поэтому, рано или поздно возникает задача обучения сотрудников. В каждой организации этот вопрос решают по-своему: кто-то создает обучающие курсы, кто-то организовывает конференции с более опытными коллегами, а кто-то принимает решение об организации тренингов.

Тренинги пользуются большой популярностью, потому что позволяют не только освоить ключевые навыки, но и, в некоторых случаях, поменять отношение к привычном стилю работы, проанализировать свои ошибки.

Тем не менее, существует масса предубеждений относительно целесообразности проведения такой формы работы.  Я решила проанализировать самые распространенные из тех, с которыми сталкиваюсь в процессе своей работы.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. «Придет девочка/мальчик, который расскажет нам теорию. Все это можно в интернете посмотреть»

Действительно, тренинги предполагают теоретическую часть и ни для кого не секрет, что всю теорию можно найти на просторах интернета. Изюминка тренинга в том, что тренер не только рассказывает теорию, но и обучает практическим инструментам, которые обусловлены этой теорией. 

Что называется, тренер обучает не тому ЧТО надо делать, а КАК надо делать. И, вдобавок ко всему, тренер помогает попробовать в практических заданиях, как этот инструмент будет «работать» конкретно у каждого участника. А потом еще и поможет проанализировать, что получилось, над чем надо поработать, а что получается великолепно. А это в интернете вы точно не найдете. Качественный тренинг состоит, минимум, на 50% из практических заданий и упражнений.

Поэтому, если тренер предлагает провести лекцию, вы можете узнать какую-нибудь новую интересную информацию, но тренингом этот продукт точно назвать нельзя.

2. «Как нас может учить чему-то человек, который даже не знаком с нашей спецификой?»

Открою небольшой секрет: «гибкие навыки» при взаимодействии с коллегами на производстве и в процессе общения с клиентами мало чем отличаются. Умение установить контакт с клиентом, коллегой или поставщиком предполагает одни и те же механизмы. То же касается и навыка поведения в конфликтной ситуации и способности управлять своими эмоциями и многого другого.

Однако, соглашусь, что каждая компания хочет получить тренинг «под себя», с практикой и кейсами из своей сферы деятельности. Плюс свои корректировки накладывают бизнес-процессы, существующие в организации. Поэтому, профессиональный тренер перед проведением тренинга обязательно изучит специфику работы своего клиента. Проведет интервью или анкетирование с будущими участниками, подробно расспросит обо всех особенностях, изучит нюансы сферы деятельности.

Например, я уже в шутку говорю, что могу выполнять обязанности агента ВЭД, консультировать по особенностям работы Интернет-провайдера и смело ответить на вопросы по техническим особенностям производства медицинской мебели))

3.  «Какие-то непонятные игры. Не обучение, а развлекаловка какая-то».

Действительно, взрослые же люди)) Вместо того, чтобы тихо сидеть и записывать все, что говорит тренер, сидят в кругу, встают, ходят, в игры играют и, хохочут даже, время от времени)))

Не могу сказать, откуда взялось такое предубеждение. Видимо, из школьного прошлого, где важно тихо сидеть и слушать учителя, а знания приложатся.

Тренинг предполагает активную тренировку навыков сразу же после их изучения. Для тренинга важно, чтобы участники не просто знали как можно использовать тот или иной ресурс, но и умели его применить.

 Допустим, менеджер будет знать тридцать три способа работы с возражениями при продаже. Но, эффективность от этого знания будет нулевой, если ни один из этих способов он не сможет применить на практике. Как говорится: знать и уметь – не одно и тоже. Научение умениям на тренинге происходит в процессе выполнения практических заданий, проигрывания кейсов, участия в тренинговых играх. 

Да, такой формат обучения может показаться необычным для неискушенного человека, но результат, как правило, очень хороший. Не зря же говорят, что по количеству приобретенных навыков два дня работы на хорошем тренинге могут заменить год обучения навыкам в процессе работы.

4. «Тренинги – не гарантия результата. Сотрудники на обучение придут, а через месяц опять будут работать по-старому»

Здесь явная подмена понятий между обучением навыкам и оптимизацией бизнес-процессов. 

Я хорошо помню случай, когда ко мне обратился заказчик, который хотел научить своих сотрудников навыкам общения с клиентами. Это была сеть офисов, в каждом из которых работали по 2-3 менеджера. В процессе интервью с заказчиком выяснилось, что потребность в обучении появилась после жалоб клиентов. Что интересно, у самих менеджеров не было никакой иерархии и никто не мониторил, как сотрудники ведут диалоги с клиентами. На мой вопрос, кто после обучения может контролировать применение менеджерами, полученных навыков, заказчик искренне удивился. «Ну, вы же тренер. Вы должны донести до сотрудников необходимость другого формата работы с клиентами. Они сами должны все осознать» - ответил он.

Другой заказчик просил провести тренинг продаж с менеджерами, в надежде повысить средний чек. При этом, в компании не было разработано никакой системы мотивации. Менеджеры просто получали фиксированный ежемесячный оклад, независимо от результатов продаж.

Тренинг, безусловно, повлияет на рост продаж, количество лояльных клиентов, при условии, что бизнес-процессы и система мотивации либо уже настроены, либо совершенствуются.

5. "Тренер сам не имеет опыта работы с клиентами/продаж/управления. Как он может нас учить?"

Опыт тренера - это ключевой критерий при выборе исполнителя. Но опыт опыту рознь. Соглашусь, что теоретик, никогда не работавший с клиентами, вряд ли сможет обучить использованию рабочих инструментов. В то же время, даже самый опытный и профессиональный менеджер не всегда сможет отработать умения у участников, даже если сам в работе великолепен. Здесь лучше выбирать золотую середину, учитывая практический опыт тренера и его опыт в проведении обучений. 

Не стоит уповать на интуицию и принимать решение руководствуясь первым впечатлением, а также воспринимать на веру обещания кратно увеличить продажи. Все-таки, поговорка: "Если руководитель ищет себе на работу волшебника, он находит сказочника" - здесь работает как нельзя лучше. Попросите исполнителя показать небольшую демо-версию. Обычно 20- минутной презентации уже достаточно. Обсудите с тренером свои ожидания результатов, послушайте насколько конкретно он формулирует свои планы и дальнейшие действия по сотрудничеству. Все это поможет понять и опыт и квалификацию тренера.

Надеюсь, мой опыт поможет вам взглянуть на тренинги еще с одного ракурса и по достоинству оценить эту прекрасную форму обучения.