10 способов демотивировать сотрудника на испытательном сроке

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда вновь принятый сотрудник уходит, не отработав и месяца? Радость сотрудника отдела персонала и непосредственного руководителя от закрытой вакансии становится очередной «головной болью». Столько сил и времени потрачено на подбор, а получается, что нужно начинать все сначала. Согласитесь неприятная ситуация. В этой статье мы решили описать 10 наиболее очевидных факторов, которые демотивируют нового сотрудника.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как известно первые дни на новой работе являются сильным стрессом для сотрудника. Новый коллектив, бизнес-процессы, задачи и элементарно новое пространство - все это требует времени на адаптацию. Причем должность не имеет значения – стресс испытывают все, и генеральный директор, и уборщица. Решение о том, чтобы остаться на новой работе принимается в течение первой недели. И факторов, влияющих на принятие решение может быть множество – недружелюбный коллектив, отсутствие понимания чем заниматься, непрозрачная система мотивации и даже возможно, отсутствие кулера на этаже. Новый сотрудник как призрак слоняется по офису в попытке добыть информацию, познакомиться с коллективом и понять принятые в компании нормы и традиции.

Зачастую много времени уделяется процессу подбора персонала, но совершенно отсутствует система адаптации в компании. Именно система - поэтапно прописанная схема введения нового человека в должность с ответственными лицами за прохождение каждого этапа. В среднем адаптационный период занимает от трёх до полугода. Классики управления персоналом говорят о том, что раньше 6-ти месяцев ждать от сотрудника полноценного результата не стоит. То есть фактически  полгода организация инвестирует в будущее сотрудника. Задача сотрудников отдела персонала и непосредственного руководителя - максимально ускорить процесс и сделать его более комфортным. Нередко встречаются ситуации, когда процедура подбора была проведена качественно, а новый сотрудник уходит, не отработав и месяца. У руководителя возникает непонимание – мы же посмотрели столько кандидатов, выбрали лучшего из лучших, а он взял и ушел. Мало кто обращает внимание на то, что стресс и новая обстановка в первые дни заставляет человека принять решение об уходе. Каким бы «звездным» не был сотрудник ему так же необходимо уделять много внимания в начале работы. «Старым» сотрудникам кажется, что все достаточно элементарно и нет смысла рассказывать что-то дополнительно. Они действуют уже «на автомате», при этом забывают о том,  что сами же были в такой же точно роли.

Как правило, нового сотрудника оставляют на рабочем месте со словами: «ну ты же профессионал - разберёшься что как». Или ещё одно любимое выражение: «мне никто ничего не рассказывал - вот и ты сам вникай».

И хорошо, если в первые дни не попадётся какой-нибудь «добрый» коллега, который расскажет все «ужасы нашего городка». 

По примеру детского писателя Григория Остера мы составили 10 «вредных советов», которые помогут ускорить уход нового сотрудника из компании.                

1. Не знакомить с коллегами.
2. Не давать обратную связь в течение адаптационного периода.
3. Не проводить первичное обучение на рабочем месте с четким описанием функционала.
4. Не ставить цели и  задачи на период.
5. Ждать результат работы на третий день работы нового сотрудника.
6. Не рассказывать об организационной структуре компании.
7. Сильно приукрасить реальную ситуацию в компании на собеседовании – этот пункт заслуживает отдельной статьи как продавать бренд работодателя, при этом оставаясь в реальности, избегать рассказов о «молодом и дружном коллективе с нереальными перспективами», но при этом сохраняя достойное лицо компании. Да, сложности есть у всех, и замалчивать их нет смысла, потому что каждый человек решает для себя сам готов он с ними столкнуться или нет. И так же происходит с функционалом, когда на собеседовании говорится об одном, а по факту человек сталкивается с абсолютно неинтересными для него задачами.
8. Не знакомить с традициями и нормами компании.
9. Не показывать где и как найти информацию о работе предыдущих сотрудников. В некоторых компаниях это целый квест, если нет единой базы данных или CRM. Месяцы могут уйти только на то, чтобы найти нужную для работы информацию. 

  10. Не объяснять взаимодействие со смежными подразделениями. Ситуация, которая зачастую приводит к конфликтам, так как новый сотрудник, естественно ориентируется на то, как это было в предыдущей компании, но не всегда эти знания верны. Бизнес-процессы могут значительно отличаться. 

На примере этих пунктов вы можете составить чек-лист для своей компании и оценить ситуацию. Еще один из вариантов оценки ситуации – опросить новичков, или тех, кто пришел на работу не так давно и задать вопрос с какими сложностями они столкнулись в первые дни работы в компании. Ответы помогут найти слабые места в процессе ввода нового сотрудника в компанию и скорректировать данную процедуру. Если ее не существует в принципе, то шаг за шагом нужно ее создавать, описывая регламент во внутренних нормативных документах компании. Адаптация является одним из значимых этапов управления персоналом и ей нужно уделять столько же времени и сил что и подбору. Чем лучше простроена система адаптации в компании, тем больше вероятность, что новый сотрудник не покинет компании в течение первой недели и быстрее начнет приносить результат.