10 мифов или основных ошибок найма персонала

Как и много лет назад сегодня подбор персонала является ключевым во всей системе управления персоналом, так как именно от грамотно подобранного персонала зависит эффективность работы организации и перспективы ее дальнейшего  развития.

Люди это бесценный ресурс, который является основой любого  успешного бизнеса.
Ошибки найма персонала могут стоить очень дорого.
 

🔷Миф № 1: ⠀
НАНИМАТЬ ЛЮДЕЙ ТОЛЬКО С БОЛЬШИМ ОПЫТОМ ⠀
⠀
В подавляющем большинстве случаев организации нанимают на работу "самых опытных" сотрудников, а через некоторое время прощаются с ними, потому что те не могут наладить отношения с коллегами или клиентами. ⠀
⠀
Их приглашают на работу, потому что они соответствуют требованям образования, полномочий и опыта работы. ⠀
⠀
Но гораздо лучше найти тех людей, которые подойдут именно вам и реально смогут вписаться в коллектив. Тех кандидатов , которые смогут продуктивно работать с вашими клиентами, и которые могут быстро обучиться тому, что нужно. ⠀
⠀
Сначала найти подходящего человека, а затем научить его тому, чему он должен научиться. ⠀
⠀
Такая схема может реально помочь вашему бизнесу достичь лучших результатов. ⠀
⠀
🔷Миф № 2: ⠀
У КАНДИДАТА ДОЛЖНО БЫТЬ ОТЛИЧНОЕ РЕЗЮМЕ И ХОРОШО НАПИСАННОЕ СОПРОВОДИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО⠀
⠀
Многие кандидаты не пишут самостоятельно свое собственное резюме или фальсифицируют в нем сведения. ⠀
⠀
8 из 10 кандидатов указывают в резюме заведомо ложные факты, и лишь 30 % из них осознают, что подобная ложь неприемлема. ⠀
⠀
Большинство кандидатов не видит ничего зазорного в том, чтобы преувеличить свои достоинства и приукрасить свой опыт. ⠀
⠀
Трудно поверить, но мы по-прежнему принимаем резюме в качестве основного "проходного билета" для кандидатов в самые заслуживающие доверия организации. ⠀
⠀
Когда же приходит понимание того, что нет никакой взаимосвязи с тем , что написано в резюме, и тем, как хорошо человек пройдет очное собеседование, и как долго он может проработать в организации, вы начинаете понимать, что выбор кандидата по резюме, дает примерно те же шансы на успех, что и при покупке лотерейного билета. ⠀
⠀
Разница заключается в том, что неправильное понимание этого стоит вашему бизнесу гораздо больше, чем просто стоимость лотерейного билета. ⠀
⠀
🔷Миф № 3: ⠀
ЧТОБЫ НАЙТИ ЛУЧШЕГО КАНДИДАТА , НАДО ИСПОЛЬЗОВАТЬ МАКСИМАЛЬНОЕ КОЛИЧЕСТВО РЕСУРСОВ И РЕКЛАМЫ⠀
⠀
Вероятность того, что кандидаты, разместившие свое резюме в интернете или откликнувшиеся на рекламу, будут подходящими для того, чтобы вы потратили на них своё время, довольно мала. ⠀
⠀
Только около 20% кандидатов имеют актуальное резюме и обновляют его, потому что активно ищут работу. ⠀
⠀
Когда вы подумаете об этом с такой точки зрения, то поймете, что эти люди, как правило, не самые лучшие исполнители. ⠀
⠀
Существует огромное различие между количеством кандидатов и качеством кандидатов. ⠀
⠀
Наиболее качественные кандидаты, как правило, не ищут активно работу. Они работают. Они не тусуются на сайтах с объявлениями о работе и не читают рекламу, и у них нет актуального резюме. ⠀
⠀
Для его составления у них просто нет времени. ⠀
И это уже 60% кандидатов . ⠀
⠀
Процент на который выгоднее ориентироваться. ⠀
⠀
🔷Миф № 4: ⠀
НАДО ВЕРИТЬ СВОЕЙ ИНТУИЦИИ И ОРИЕНТИРОВАТЬСЯ НА ПЕРВОЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ ⠀
⠀
Кандидат должен произвести на меня впечатление в первые пять минут, так говорят многие работодатели. ⠀
⠀
Да, первое впечатление очень важно. И статистика показывает, что большинство руководителей и hr-менеджеров на бессознательном уровне решают, хотят ли они нанять кандидата в первые три минуты интервью. ⠀
⠀
Остальное время, потраченное на собеседование - это, в основном, шарада, нацеленная на сбор информации - положительной или отрицательной - для подтверждения того, какое решение было принято изначально. ⠀
⠀
Опытные рекрутеры знают об этой тенденции и стараются противостоять первому впечатлению. ⠀
⠀
Одним из важных способов, которым они это делают, - это четко определить желаемый результат: поиск лучшего исполнителя, а не лучшего кандидата. ⠀

Эта разница является критической. Лучшие кандидаты имеют отличное резюме, появляются вовремя и производят отличное впечатление, и так далее ... ⠀
⠀
Но все эти факторы, которые принято оценивать, не имеют никакого отношения к тому, как долго и хорошо сотрудник будет работать. ⠀
⠀
Список компетенций, который предсказывает лучших исполнителей, - это совершенно другой список. ⠀
⠀
Лучшие исполнители имеют лучший набор компетенций и взглядов. Они учатся быстро. Они берут на себя ответственность. Они строят прочные отношения и работают на перспективу. Они думают и действуют быстро, и они отлично вписываются в ваш бизнес. ⠀
⠀
🔷Миф № 5: ⠀
ЧТОБЫ ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ ЛУЧШИХ ИГРОКОВ - ИМ НАДО ХОРОШО ПЛАТИТЬ.⠀
⠀
Исследования и опыт показывают, что оплата и льготы не всегда являются определяющими при принятии решения о трудоустройстве лучших кандидатов. ⠀
⠀
Нет сомнений в том, что эти факторы главные, но другие факторы могут оказаться важнее. ⠀
⠀
Факторы, которые привлекают лучших кандидатов - это то, что исследователи называют четырьмя критическими аспектами соответствия. ⠀
⠀
Удивительно легко отфильтровать людей для собеседования с вами на основе этих аспектов соответствия, и все же удивительно как мало организаций используют их на практике. ⠀
⠀

Миф № 6:⠀
НЕТ СМЫСЛА В ТОМ, ЧТОБЫ ТРАТИТЬ ВРЕМЯ И СИЛЫ НА ОБУЧЕНИЕ И УДЕРЖИВАТЬ КАНДИДАТОВ ПОКОЛЕНИЯ X Y. ⠀
⠀
Это слишком дорого и нет никаких гарантий, что они останутся надолго. ⠀
⠀
Нет никаких сомнений в том, что одновременная работа четырех поколений может стать большой проблемой. ⠀
⠀
Также нет сомнений в том, что люди, родившиеся в 1990-х и 2000- х годах, имеют совершенно другое отношение к работе, чем те, кто старше их. ⠀
⠀
Ответ не состоит в том, чтобы найти больше людей своего возраста, чтобы укомплектовать ваш бизнес, это тупиковый путь. ⠀
⠀
Реальная задача состоит в том, чтобы понять, как создать рабочую силу, которая использует энергию и таланты всех ваших сотрудников и преобразует эту энергию в прибыль. ⠀
⠀
Вопреки распространенному мнению, эти «дети», как правило, не легкомысленны и не хотят менять работу каждый год или два. ⠀
⠀
Фактические исследования подтверждают, что, как и большинство из нас, когда мы были в их возрасте, они хотят найти работодателя, где они могли бы выполнять значимую работу, видеть ценность своего вклада, учиться, развиваться и расти ... и остаться на долгое время. ⠀
⠀
В любом поколении можно найти лучших исполнителей, которые отлично впишутся в ваш бизнес и захотят остаться. ⠀
⠀
🔷Миф № 7:⠀
ЧТОБЫ ПРАВИЛЬНО ВЫБРАТЬ КАНДИДАТА , НАДО ЗАДАВАТЬ ЕМУ МНОЖЕСТВО ВОПРОСОВ.⠀
⠀
Прошлое поведение, лучший предсказатель будущих результатов. ⠀
⠀
Концепция задавания поведенческих вопросов была огромным новшеством, которое повысило ценность интервью. ⠀
⠀
Но часто кандидаты приходят на собеседование очень хорошо подготовленными с отрепетированным интервью и прекрасно отвечают на все вопросы, часто до такой степени, что оказываются лучше подготовленными, чем человек, который им задает вопросы . ⠀
⠀
Кандидат будет отвечать так, как интервьюер, вероятно, захочет услышать. ⠀
⠀
То, что мы «должны» делать и что мы на самом деле делаем, когда никто не смотрит, почти всегда сильно отличается. ⠀
⠀
Лучший способ понять, как на самом деле будет вести себя потенциальный сотрудник, когда никто не смотрит, - это задать совершенно другой вопрос. ⠀
⠀
В этом случае цель состоит в том, чтобы задавать вопросы, которые не соответствуют поведению, для того, чтобы кандидат рассказал вам истории о том, что ему помогало, а что нет, поскольку это касалось других людей, рабочих мест и ситуаций. ⠀
⠀
При этом вы получаете представление о сути человека: его установках, убеждениях и ценностях, которыми он руководствуется. ⠀
⠀
Это те вещи, которые предсказывают поведение, которое проявляется, когда никто не смотрит… и это даст вам четкое и надежное представление о том, будет ли кандидат соответствовать вашему бизнесу, работе, а также коллегам и клиентам.⠀
⠀
🔷Миф № 8: ⠀
ЛУЧШИЙ СПОСОБ ПОБЕДИТЬ КОНКУРЕНТА ЭТО ПЕРЕМАНИТЬ ЕГО ЛУЧШИХ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ.⠀
⠀
Правда, у высокоэффективных исполнителей есть ряд общих основных характеристик.⠀
⠀
Но большая часть их производительности была связана с другими внешними для них факторами. ⠀
⠀
Эти факторы могут быть сведены к четырем основным категориям соответствия - это соответствие руководителю, соответствие компетенциям, соответствие коллективу, а также культуре и структуре организации. ⠀
⠀
Однако переманивание кандидата может существенно навредить и вашему конкуренту, и вам, и "падшей звезде". ⠀
⠀
При том , что будет несоответствие хотя бы одной из этих вещей, производительность и результативность кандидата может быть совершенно другой. ⠀
⠀
Тот факт, что он являлся самым эффективными в другой организации, даже в⠀
аналогичной роли и отрасли, не является гарантией того, что он будет даже рядовым исполнителем в вашей организации. ⠀
⠀
Гораздо более эффективной стратегией является выявление талантов людей, способных преуспеть в реальности, которую вы представляете. ⠀

Когда вы находите кандидатов, которые проявят свои лучшие качества именно в той управленческой среде, которую вы предлагаете, которые черпают свои природные силы и таланты в предлагаемых вами условиях, легко и продуктивно взаимодействуют с остальной частью команды и вашими клиентами и стараются внести свой вклад в организацию - это самая выигрышная комбинация. ⠀
⠀
🔷Миф № 9: ⠀
НУЖНЫ СТАБИЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ. ОНИ ПОМОГАЮТ ДОЛГО ОСТАВАТЬСЯ «НА ПЛАВУ».⠀
⠀
Важный вопрос не в том, «сколько стабильных людей мы держим». Гораздо более ценный вопрос: «Какого качества люди, которых мы держим». ⠀
⠀
Слишком часто организации оказываются в ситуации когда бизнес не развивается, а плывет по течению. ⠀
⠀
Люди работают давно и не уходят, потому что им комфортно. И они удобны, потому что все довольно просто - планка не установлена слишком высоко, стандарты довольно слабы, а посредственная работа терпима. ⠀
⠀
Комфортные сотрудники душат конкурентный бизнес и не дают вам развиваться.⠀
⠀
Если вы повысите свои стандарты, вы отпугнете тех, кто жаждет комфорта, и привлечете лучших исполнителей, которые придерживаются тех же самых высоких стандартов. ⠀
⠀
🔷Миф № 10: ⠀
ДЛЯ ТОГО ЧТОБЫ ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ ЛИЧШИХ КАНДИДАТОВ, НАДО МНОГО ИНВЕСТИРОВАТЬ В УДОВЛЕТВОРЕНИЕ СОТРУДНИКОВ. ⠀
⠀
Многие считают, что довольные сотрудники являются прибыльными сотрудниками и поэтому они вкладывают значительные средства в льготы, которые, по их мнению, оценят их сотрудники. ⠀
⠀
Хотя эти функции могут добавить баллы для PR компании, но они дороги и, как правило, имеют очень ограниченную рентабельность инвестиций. ⠀
⠀
Правда в том, что не всегда есть связь между удовлетворенностью сотрудников и эффективностью бизнеса. ⠀
⠀
Счастливая рабочая сила не обязательно является более производительной рабочей силой. ⠀
⠀
Фактор, который является определяющим для производительности - это вовлеченность. ⠀
⠀
Вовлеченность заключается в том, насколько целеустремленны и преданы ваши люди развитию и достижению ваших общих целей - сколько пота, усилий и творчества они готовы вкладывать добровольно.