Время, вперед! Журнал "Секреты управления персоналом", июль 2016 год

В последнее время у нас под боком (в России) один за другим стали появляться рекрутинговые маркетплейсы. Есть основания предполагать, что тренд затронет и белорусский рынок, и посему надо разобраться, что к чему.  В гостях у журнала оказался руководитель нетипичного маркетплейса, возможно, по этой причине живучего (судьба многих HR-стартапов зачастую коротка), созданного в 2011 г. На наши вопросы отвечает Ольга АРЗАМАСЦЕВА, основатель и генеральный директор HRTIME.RU. 

«Секреты управления персоналом»: Ольга, вашему проекту пять лет. Как возник HRTIME?

Ольга Арзамасцева: Пять лет нам будет в августе этого года, мы первыми начинали в этой нише. История возникновения типичная — я долгое время работала директором по персоналу в разных компаниях и испытывала потребность в HR-услугах. Те альтернативы, которые были на рынке, меня не удовлетворяли. В какой-то момент возникло понимание, как сделать так, чтобы было правильно и удобно всем сторонам процесса. Я ушла из найма и первые пару лет в одиночку и бесплатно воплощала идею в жизнь. Компетенций и денег не было, поэтому путь (методом проб и ошибок) с нуля до рабочего продукта, приносящего прибыль, занял три года. 

«СУПер»: Почему не стали искать ангела-инвестора, как у одного небезызвестного стартапа?

О.А.: В подобном партнерстве свои плюсы и минусы. Это как в браке — теоретически возможностей становится больше, а практически свобода испаряется. Конечно, это зависит от целей, позиции в бизнесе и готовности принимать чужие правила игры, ну, и от рынка. Я вот не знаю на нашем рынке успешных примеров, когда инвестиции помогли стартапу прочно занять нишу. Пруффи, Аппледер начинались с инвестиций, шумных заявлений и PR-кампаний... Закончилось быстро и ничем. Инвестиционные деньги хороши, когда эксперименты в прошлом. Когда продукт готов и понятно, на что можно потратить деньги; когда речь заходит о тиражировании, масштабировании. Вложил 2 рубля — получил гарантированно 10. А когда направление новое, велики риски просто выбросить деньги на ветер. 

«СУПер»: Инвестиционные деньги расслабляют?

О.А.: Когда тратишь свои деньги, ты более эффективен, быстро учишься новому, задаешь вопросы исключительно себе, экспериментируешь и понимаешь, что к чему, ведь в окопах за зарплату не отсидеться уже. А при наличии инвестиций велик риск «дорого и красиво» повернуть в проекте пару-тройку раз не туда, утомить инвесторов и загубить все дело. И мало кто будет готов вместе с тобой сыграть в Эдисона с десятью тысячами попыток. Опять же, есть рынки, на которых миллиард не заработаешь, но зато можно сделать хорошую полезную историю и заложить мощный фундамент на будущее. А такие частные нишевые истории инвесторам не интересны, им не хочется менять мир, они хотят зарабатывать здесь и сейчас. Более того, в таких историях, я считаю, инвесторы могут быть даже вредны. Кстати, очень интересно, как будет развиваться HRspace коллег из HH. Кому, как не им, понимать все тонкости и перипетии нашего странного и дикого рынка. 

«СУПер»: Возможно, приход такого крупного игрока, как HeadHunter, говорит о том, что дело выгорит?

О.А.: Сам по себе приход большого игрока еще ничего не значит, судя по более простроенным и цивилизованным рынкам. Вот, например, интересная история была с «Яндекс.Мастером», котрому все прочили убийство местных сервисов типа Youdo или Profi. Через год он закрылся, несмотря на компетенции и возможности. Или взять Google, который каждый день открывает и закрывает новые сервисы. 

«СУПер»: Вернемся к вашему проекту, тем более что большинство интернет-сервисов по подбору персонала появилось не так давно и итоги подводить преждевременно. Другое дело — ваш проект. Чем он отличается от тех, что стали появляться в последнее время, что роднит? Когда заходишь на сайт, появляется ощущение, что вы занимаетесь всем.

О.А.: Наш проект — это биржа HR-заказов, где исполнители и заказчики находят друг друга. Самый большой в стране агрегатор HR-услуг. По поводу «занимаемся всем». В HR-услугах есть несколько ключевых направлений, в рамках которых мы и выступаем: подбор персонала (как локомотив), развитие персонала, мотивация, корпоративная культура, учет кадров, трудоустройство. Эти сферы определены и четко закреплены.

Чем отличаемся? Во-первых, на сегодняшний день это самый успешный проект в России (если оценивать объективные показатели — выручку, трафик, количество проектов, исполнителей). В мире есть 3–4 похожих проекта, использующих такую же модель бизнеса. Во-вторых, отличает нас модель монетизации. Мы берем деньги не только с клиентов, как коллеги, но и с исполнителей за доступ к базе проектов (PRO-аккаунт). Что нас роднит? Рекрутинг как локомотив. 

«СУПер»: Есть ощущение, что не все так просто в онлайновом сводничестве заказчика и исполнителя. В конце концов, клиенту и рекрутеру надо как-то сработаться, распределить обязанности. Или все-таки речь идет о кандидате-товаре, усредненном, легкозаменяемом, и австралийский эксперт Грег Саваж усложняет, когда говорит, что кандидат — это не online commodity?

О.А.: Вы правы, не все так просто. Главное узкое место — понимание клиентом сути услуги и его привычки. Возникает ряд вопросов, ответы на которые неочевидны. Клиент привык платить за результат. Готов ли клиент платить 100%-ный аванс, часть из которого невозвратна, как предлагают коллеги из HeadHunter, если вокруг все остальные предлагают оплатить по факту оказания услуги и с гарантиями? Клиент хочет экономить. Готов ли клиент платить полноценный агентский гонорар, как предлагает JungleJobs, за простой лонг-лист каких-то кандидатов, не понятно как  проверенных/отобранных? Исполнитель знает, что даже когда ты один на один с клиентом — рисков не получить вознаграждение — миллион. Готов ли исполнитель работать вхолостую, в режиме «тараканьих бегов», без доступа к клиенту? На нашем рынке исполнитель получает обычно гонорар по факту закрытия вакансии. Сколько исполнителей готовы ждать прохождения испытательного срока и на каких условиях? В обычной ситуации внутреннего подбора или где рекрутер является партнером клиента средняя закрываемость вакансии — не более 30–40 %. А что будет в ситуации отсутствия элемента между «рулем» и «сидением»? И как на этом зарабатывать сервису? И самый сложный экономический вопрос. Обычное агентство нормально себя чувствует, отдавая исполнителю не более 25 % от гонорара клиента, тогда оно в состоянии кормить себя, продажи, бэк-офис и так далее. А как перестроить модель, чтобы кормить еще и инвесторов, отдавая при этом 80 % исполнителю? Для меня это загадка. 

«СУПер»: А что говорит западный опыт? Хотя он у нас не всегда применим.

О.А.: Из громких проектов мы знаем Bounty Jobs, но их трафик в последнее время заметно упал. Там были тоже рекрутеры, клиенты и инвестиции. В портфеле инвесторов Jungle Jobs есть западный проект Recruit Loop, чувствуют себя неплохо, но у них модель скорее наша. 

«СУПер»: В сетях много дискуссий о том, что исполнители заказов будут пользоваться ресурсами своих компаний, а это неэтично, и маркетплейсы только активируют низменные рефлексы рекрутеров. J

О.А.: С одной стороны, кандидат никогда не был и не будет ничьей собственностью. И найти его или его контакты сейчас можно где угодно — в соцсетях, на Avito, джоббордах, на форумах. Более того, все больше клиентов говорят, что поиск на работных сайтах их не интересует, так как это они могут сделать и сами. С другой стороны, осадочек есть. Но успокаивает то, что мы, как маркетплейсы, не создаем этот феномен, мы имеем с ним дело. И пока это скорее проблема недорегламентированного рынка правообладателей на информацию, чем клиентов, которые ищут услуги, и рекрутеров, которых соединяем мы. Что касается этики увода клиентов, то насколько я знаю, у коллег предусмотрен большой штраф для рекрутера. Не знаю, насколько им это помогает. 

«СУПер»: С появлением подобных проектов заговорили об уберизации рекрутингового рынка. На ваш взгляд, уместно ли сравнивать подобные сервисы с Uber? Что можно действительно уберизировать в рекрутинговом процессе, а чего лучше не делать?

О.А.: Поясню на примере. Вам нужно заказать такси. Причем появился сервис, где можно вызвать сразу 5 машин, сесть в одну, парочку попросить следовать за вами, если вдруг захочется пересесть или что-то не понравится в пути. По дороге вам захотелось поменять маршрут или просто остановиться на некоторое время. А может, вы и вовсе передумали ехать, разумеется, никому и ни за что не заплатив. Как долго будет жить такой сервис, на ваш взгляд? На рекрутинговом рынке уберизация превращается в подобную лотерею для всех участников, потому что клиент здесь привык работать именно так, как я вам описала, и что-то с этим сделать пока никто не в состоянии.

Второй важный момент — суть услуги.  Например, у вас болит зуб. Вы понимаете, что вам нужна новая пломба, то есть конечный результат. Но вам же не придет в голову искать пломбу? Вас будет интересовать хороший врач, который сделает снимок, увидит проблему, предложит варианты решения, успокоит, сделает свою  работу так, чтобы потом не было осложнений. Вы будете искать проверенного, опытного врача. Так и здесь. Кандидат — это не суть рекрутинговой услуги и, к сожалению, это мало кто понимает. Несмотря на то, что кандидат — это то, что остается у заказчика (как пломба), это ее только очень небольшая видимая часть.

Главная часть услуги — решение задачи найма, которая складывается из грамотной постановки ТЗ, анализа рынка и потребностей клиента, умения его услышать, найти варианты решения, грамотно совместить потребности и возможности кадрового рынка в точке задачи, плюс сервис, аккаунтинг, сопровождение до финала. 90 % клиентов на этапе старта поиска не знают, кого они хотят найти, не знают, как оценить, как выбрать, как вести переговоры с кандидатом, уходят в отпуск на месяц, передумывают закрывать вакансию, забывают дать обратную связь кандидатам, просят пройти полиграф на ровном месте, просят кандидатов в продажи выйти на улицу и заключить контракт в качестве испытания, отказывают по резюме только на том основании, что кандидат — Весы по знаку зодиака, словом, путаются в показаниях, и без грамотного партнерского экспертного сопровождения поиск обречен. На мой взгляд, простое накидывание кандидатов — странная, вырванная из контекста услуги процедура, которая ни клиенту, ни исполнителям (в ситуации отсутствия гарантированной оплаты процесса) не полезна и не выгодна.

И здесь можно посыпать деньгами любой участок — от поиска и мотивации рекрутеров на бесполезный и неоплачиваемый труд до поиска клиентов для экспериментов с собственным временем и ресурсами. Сделать эту историю массовой и успешной, а уж тем более выгодной, на мой взгляд, невозможно.

Для нас очевидно, что уберизировать можно только выбор исполнителя для своей задачи: по наличию у него опыта, отзывов и так далее. Но никак не части задачи поиска. Мы на HRTIME.ru выбрали именно этот путь.