Чтобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера (ж-л Директор по персоналу, N12, 2014)

Чтобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера

Автор - Ольга АРЗАМАСЦЕВА, генеральный директор компании Hrtime.ru –первой биржи HR-заказов. 

Как его выбрать и выстроить отношения, чтобы он не подвел 

Строительная компания открыла два маленьких деревообрабатывающих цеха в Карелии. Для них нужно подобрать персонал – по семь человек в каждый. Но выделить приемлемые дополнительные средства на подбор гендиректор отказался. Это значит, что обратиться в кадровое агентство в Карелии не получится, принять еще одного рекрутера в штат – тоже. Отправить в командировку кого-то из имеющихся специалистов по подбору? Но за неделю они вряд ли закроют все вакансии.

А оставлять менеджеров по подбору в командировке на более длительный срок нельзя – много работы в головном офисе, нагрузка высокая. Если специалисты будут долго отсутствовать, это негативно скажется на процессе подбора сотрудников для головного офиса и филиалов. Есть и еще два обстоятельства, которые, пожалуй, сильнее всего смущают гендиректора. Менеджеры по подбору, работающие в Санкт-Петербурге и в области, во-первых, не знают ситуации на рынке труда региона - Карелии, поэтому сразу там не сориентировались бы, эффективность их работы была бы очень низкой. Во-вторых, им предстоит подбирать таких специалистов, с которыми они никогда ранее не имели дел -  в компании не было деревообрабатывающих производств. Например, требуются технологи по производству пеллет – древесных гранул и брикетов из пиломатериалов.

Поразмыслив над тем, как решить задачу руководства компании, HR-директор понял: ничего не остается, как привлечь рекрутера на фриланс. Лучше найти этого специалиста в том регионе, в котором открылись цеха – в  Карелии. Тогда внештатный рекрутер будет работать дистанционно, при этом он знает местный рынок труда и, наверняка, занимался поиском специалистов по древесине. Кроме того, и материальные выгоды налицо: можно сэкономить на командировочных расходах, не требуется организовывать рабочее место и предоставлять соцпакет, как штатному сотруднику, оплачивать доступ к различным базам резюме (как правило, доступ у фрилансеров уже есть). Услуги внештатного рекрутера в 2-3 раза дешевле, чем стоимость работы кадрового агентства. Важно только верно выбрать самого фрилансера и выстроить отношения с ним так, чтобы он не пропал и качественно, оперативно подобрал нужных специалистов для компании.

Определитесь, кто Вам нужен – исполнитель или партнер по подбору. Что будете делать Вы, а что фрилансер?

Если Вы намерены сами проводить собеседования с кандидатами, более или менее соответствующими требованиям компании, оценивать их на разных этапах, то Вас вполне устроит рекрутер-исполнитель. Он обеспечит Вам поток кандидатов и, если пожелаете, проведет первичный отбор резюме – отметет явно неподходящие, а оставшиеся резюме передаст Вам. Если же Вы хотите, чтобы рекрутер-фриланс все делал сам и представлял Вам лишь тщательно отобранных и наиболее подходящих кандидатов, а Вам оставалось бы только определиться, кого принять на работу, то ищите профессионала, который способен стать  Вашим полноценным партнером по рекрутингу. Он должен обладать богатым опытом и знаниями, позволяющими ему на качественном уровне выполнять все работы, связанные с поиском претендентов, их вдумчивой оценкой и отбором. Тогда Вы сможете подключаться к процессу рекрутинга лишь на его финальной стадии – выборе лучшего из лучших.

Чтобы Вам было проще определиться, какой же именно рекрутер-фрилансер необходим, во-первых, составьте перечень вакансий, которые Вы готовы поручить закрывать фрилансеру. Во-вторых, проанализируйте, насколько сложно будет подбирать соискателей для этих вакансий, насколько узкими специалистами являются кандидаты, нет ли особых требований, вызванных характером работы компании, потребуется ли тщательно оценивать адаптивность и потенциал претендентов. В-третьих, исходя из всего вышесказанного, решите, какие именно функции по подбору новичков на перечисленные Вами вакансии Вы готовы передать рекрутеру-фрилансеру, так как допускаете, что он с ними справится, а какие оставите за своими HR-специалистами. Скажем, если нужно скрупулезно оценивать профессиональные компетенции соискателей, то поручайте рекрутеру только начальный поиск кандидатов, либо вообще занимайтесь их подбором самостоятельно. Для удобства составьте таблицу, в которой отразите разделение обязанностей между потенциальным рекрутером на фрилансе и Вашей службой персонала. 

Пример

HR-директор комбината пищевых продуктов пригласил к себе руководителя отдела подбора персонала, чтобы обговорить, поиск каких новичков можно доверить стороннему рекрутеру. Просмотрели статистику и выявили пять категорий должностей, которые часто бывают вакантными: менеджеры по продажам, менеджеры по работе с крупными клиентами, инженер-строитель, технолог-пищевик, категорийные менеджеры (занимаются  анализом продаж, разработкой ассортимента и планированием категорий продукции, выстраиванием взаимоотношений с торговыми сетями). Решили, что внештатному рекрутеру можно доверить подбор только трех категорий – менеджеров по продажам, инженеров-строителей и технологов-пищевиков. Но степень самостоятельности рекрутера в работе над каждой категорией будет разной.

Так, он может самостоятельно вести весь процесс по подбору менеджеров по продажам – размещать объявления о вакансии, проводить первичный отбор и собеседования, выбирать наиболее подходящих. HR-специалисты компании подключаются на финальном этапе – смотрят самых лучших кандидатов, отобранных и представленных сторонним рекрутером, и вместе с руководителем службы продаж выбирают, кого пригласить на работу.

 Технологов-пищевиков можно доверить стороннему специалисту по подбору, так как их несложно оценивать. Сложность в другом: этих специалистов почти нет на рынке труда. Поэтому главное, найти их. Внештатный специалист по подбору представит в HR-службу для согласования критерии и фильтры для отбора кандидатов. Но собеседования с ними, оценку их качеств и компетенций будут проводить штатные HR-ы вместе с руководителями подразделений компании. Аналогичным образом внештатный рекрутер будет работать и с инженерами-строителями. Их также мало на рынке (выпускники не работают по специальности). И можно рассматривать даже возрастных кандидатов – пенсионеров с опытом реальной работы.

Другие вакансии – категорийных менеджеров и менеджеров по работе с клиентами – HR-cлужба будет закрывать самостоятельно, так как это довольно редкие специалисты, оценивать  их трудно. 

Таблица 1. Разделение обязанностей: какие функции по подбору персонала выполняет рекрутер-фриланс, какие – HR-cлужба

Этапы работы по подбору новых сотрудников	Что поручить рекрутеру – фрилансеру	Что выполняет HR-служба компании
Постановка задачи на подбор, определение требований к кандидатам	Ничего	Оценивает функционал и ключевые требования, которые будут разумны и достаточны на этапе поиска кандидата Важный проверочный вопрос по требованиям, которые хочется внести в заявку: как это требование помогает бизнесу? (Например, знание английского языка у секретаря). Часто на этом этапе наши желания подменяют пользу для дела
Проверка задачи и аналитика рынка	Собирает данные о том, сколько подобных вакансий и резюме соискателей есть в интернете, делает выборку	Проводит анализ рынка труда, принимает решение о том, сколько платить кандидатам и как позиционировать доход в объявлении о вакансии, в речевом скрипте на этапе телефонных переговоров Например, при подборе продавцов-консультантов в ТЦ важен буквально каждый рубль, важно попасть в рынок аналогичных объявлений, правильно спозиционировать переменную часть
Позиционирование вакансии для кандидатов	Предлагает формальные фильтры, по которым будет производиться первичный отсев резюме и презентацию вакансии, которая будет озвучиваться кандидатам	Проверяет и согласовывает фильтры и презентацию Важно правильно построить адекватную систему отбора, а не гадать по резюме и искать сразу сверхкандидатов по телефону. На каждом этапе проверяются свои критерии
Процесс организации потока кандидатов	Создает воронку: размещает объявления о вакансии, отбирает резюме, делает активные звонки, проводит встречи в скайпе	Оценивает эффективность воронки, обращает внимание на ошибки, при необходимости корректирует фокус фрилансера Важное правило – если на каждом этапе (отобрано резюме, позвонили, скайп, встреча) отсеивается больше 70% – нужно разбираться и искать ошибку
Процесс оценки кандидатов на этапе рекрутера для выбора финалистов в компанию	Обсуждает критерии выбора финалистов	Оценивает эффективность оценки по согласованным критериям, обращает внимание на ошибки, при необходимости корректирует фокус фрилансера Ключевая ошибка: вы по-разному понимаете коммуникабельность, активность, уверенность в себе кандидатов, на первом кандидате понятийный аппарат важно установить общий
Выбор итогового кандидата	Собирает рекомендации с предыдущих мест работы, комментарии, подсказки	Всецело – зона ответственности заказчика.  На этом этапе всегда полезна краткая стажировка, ничто так не помогает увидеть кандидата в деле, как само дело

Решите, кто будет взаимодействовать с рекрутером. Это функции руководителя проекта

По сути, это будет Вашим отдельным проектом под названием «Подбор персонала силами рекрутера-фрилансера». Придется постоянно быть в контакте с дистанционным внештатным подборщиком – ставить ему задачи, помогать, давать обратную связь по кандидатам, представленным им, сообщать, если компания сама закрыла одну из вакансий, на которые он ищет соискателей. Определите, кто именно это должен делать, и назначьте этого человека руководителем проекта. Это может быть либо руководитель отдела подбора, либо заместитель HR-директора, или сам HR-директор. Чем сложнее поиск и чем выше уровень кандидатов, которых надо будет подбирать, тем более высокий по статусу сотрудник службы персонала компании должен вести работу с внештатным рекрутером. 

Выбираем рекрутера: попросите разработать план поиска, закрыть одну вакансию бесплатно, поработать в офисе

Чтобы понять, с кем из рекрутеров-фрилансеров, откликнувшихся на ваше объявление о сотрудничестве, стоит начать работу, применяйте простую комплексную оценку желающих. Во-первых, встретьте с каждым лично и побеседуйте, выясните, каких именно сотрудников приходилось подбирать стороннему рекрутеру раньше и в какие компании (мелкие или крупные, работающих в той же отрасли, что и ваша, или в другие). Вам важно понять, занимался ли он поиском специалистов, аналогичных тем, что нужны Вам. Опыт – ценная вещь. Во-вторых, используйте проверенный способ – соберите рекомендации о рекрутере в компаниях, с которыми он раньше сотрудничал. В-третьих, дайте претенденту тестовое задание.

Один из вариантов: попросите рекрутера описать, как он будет вести подбор кандидатов на должность, которую обозначите Вы. Пусть детально пропишет все свои шаги. К примеру, укажет, каким будет текст объявления о вакансии и где этот текст появится, составит речевой скрипт для телефонных разговоров с претендентами, прикинет сроки подбора и оценит возможные риски. Затем попросите оформить все в виде презентации и выступить перед Вами и руководителем отдела подбора персонала. Вы сможете оценить, насколько серьезно подготовился претендент, увидите, как тщательно продумал план работы, сможет ли быстро и качественно закрыть вакансию. Подмечайте, предлагает ли  рекрутер различные варианты поиска, действительно ли мотивирован работать с Вами, настроен ли пройти испытание, слушает ли Вас. Расспросите, как рекрутер закрывал раньше ту или иную вакансию, и получите представление о его методах работы. Если видите, что презентация поверхностная, в ней только один вариант действий и представляет его рекрутер без энтузиазма, подумайте, стоит ли работать с ним.

         В некоторых компаниях претендентам на работу в качестве внештатного рекрутера предлагают поработать в офисе. 

Пример

В компании RS Group претендентов на работу в качестве рекрутера-фрилансера просят пройти однодневную стажировку в том отделе компании, для которого предстоит подбирать сотрудников. А после однодневной стажировки внештатного рекрутера штатные HR-менеджеры расспрашивают сотрудников подразделения, какое впечатление на них произвел сторонний менеджер по подбору, насколько он деятельный и целеустремленный, задавал ли вопросы о специфике работы подразделения, пытался ли выяснить, какие сотрудники приживаются в отделе. Если вопросов фрилансер не задавал и здорового любопытства не проявлял, скорее всего, ему не  интересна вакансия. Надо ли с ним работать?    

Иногда работодатели просят претендентов на работу в качестве рекрутера - фрилансера – закрыть одну вакансию бесплатно. Или с оплатой в 50%. Только с тем, кто наиболее заинтересованно отнесется к заданию и успешно выполнит его, и заключается договор. 

В договоре подряда пропишите, как оплачивается работа рекрутера - в два или в три этапа?

Если говорить о двух этапах, то сумма вознаграждения выплачивается внештатному рекрутеру, как правило, так: 50-70% после того, как соискатель выйдет на работу, остальное – после того, как он пройдет испытательный срок. Если прописываются три этапа, то расчет с рекрутером-фрилансером  проводится обычно по такой схеме: 40% после выхода кандидата на работу в компанию, 30% - после того, как он пройдет испытательный срок, 30% - после того, как отдача от работы новичка сравняется с суммой затрат на его подбор и содержание.

Разумеется, расчет в три этапа менее привлекателен для внештатного рекрутера. И если Вы будете настаивать на такой схеме выплаты вознаграждения, его мотивация и интерес к работе с Вами снизятся. К тому же, как быстро новичок своей работой покроет расходы на его поиск и на зарплату, зависит не только от рекрутера, но и от компании – создает ли она условия для работы сотрудника, помогает ли ему раскрыться, дает ли необходимые полномочия и средства для достижения нужных результатов.

Настаивать на расчете с рекрутером на фрилансе в три этапа стоит только в том случае, когда речь идет о подборе узкопрофильных ценных специалистов или управленцев среднего и высшего звена, напрямую влияющих на прибыль компании. Подбор таких  новичков стоит дорого, и рекрутер должен обеспечить прежде всего качество подбора.

По мнению Елен БОЙКО, руководителя отдела персонала компании «Риттал», не всякий рекрутер будет дожидаться и того момента, когда кандидат пройдет испытательный срок в компании. Это слишком долго. А рекрутеру-фрилансеру нужно что-то кушать сейчас. Он потеряет интерес к работе с компанией, которая расплачивается через три-шесть месяцев после того, как найден нужный кандидат.

Если кандидат прошел все оговоренные испытания, составьте акт выполненных работ, подпишите его с рекрутером-фрилансером и своевременно оплатите его работу. Иначе лишитесь доверия с его стороны. 

Не забывайте про нематериальную мотивацию: благодарность или грамота, корпоративные скидки

Благодарность от генерального директора покажет, что труд внештатного рекрутера ценят в компании. Оформите грамоту за подписью руководителя компании и прилюдно вручите ее рекрутеру. Если есть возможность, предоставьте ему ДМС, либо приобретите абонемент на фитнес или в бассейн с корпоративной скидкой, разрешите покупать продукцию компании (пользоваться ее услугами) на льготных условиях. Человек будет благодарен Вам и постарается работать качественно, сохранить с Вами хорошие отношения. 

Чтобы повысить уровень доверия, в особо важных случаях делайте предоплату

Предоплата (перечисление денег до того, как внештатный подборщик начнет работу над вакансией) сильно мотивирует рекрутера, побудит его более тщательно и добросовестно работать над вашей вакансией. Не секрет, что рекрутеры-фрилансеры берут заказы на подбор от нескольких компаний и работают над этими заказами одновременно. Если Вы сделаете предоплату, то вакансии Вашей компании сторонний менеджер по подбору персонала поставит в приоритет. Конечно, не всегда обязательно платить аванс. В этом есть смысл, если Вы нашли профессионального и успешного специалиста по подбору персонала. Обычно сумма предоплаты составляет не более 30% от общей стоимости заказа. 

Пример

Химкомбинат открыл представительство в Хабаровске, и для этого подразделения потребовалось найти 5 специалистов. Заниматься этим дистанционно из головного офиса, который находится в Санкт-Петербурге, довольно проблематично. Можно, конечно, отправить одного из штатных менеджеров по подбору в командировку в Хабаровск. Но командировка получится очень продолжительной – за неделю 5 вакансий не закроешь. Вряд ли кто-либо из HR-менеджеров – женщин согласится остаться в командировке на месяц. HR-директор решил привлечь на фриланс рекрутера, который работает в Хабаровске. Связавшись с коллегами, работающими в фирмах-партнерах, которые сотрудничают со своими клиентами на Дальнем Востоке, глава службы персонала получил имена и контакты двух рекрутеров. Затем он связался с компаниями, для которых эти рекрутеры подбирали персонал, получил отзывы на них, а также провел мониторинг интернет-ресурсов, уточнил, что пишут о подборщиках там. По одному из  рекрутеров были только хорошие отзывы (как в Интернете, так и в компаниях – бывших заказчиках), все отмечали четкость и добросовестность в работе, порядочность и качество подбора персонала. Правда, в интернете писали, что этот рекрутер очень востребован, и не берется за все заказы, некоторым работодателям отказывает. Учитывая это, HR-директор связался со специалистом по подбору в Хабаровске, предложил ему 40%-ую предоплату. Рекрутер согласился,  и выполнил заказ качественно и в срок. Через три недели представительство было полностью укомплектовано. 

Конечно, среди рекрутеров-фрилансеров тоже  попадаются непорядочные люди, которые, получив предоплату, могут пропасть. Поэтому, прежде чем заключать договор, обязательно соберите рекомендации и отзывы о подборщиках от тех, с кем они раньше работали.    Или нанимайте таких рекрутеров через специальные профессиональные сервисы, внося предоплату сервису по системе «сделка без риска». (такие системы есть на free-lance, hrtime.ru ). Мотивация исполнителя будет такая же высока как при авансе ему, но в случае пропажи исполнителя вам вернут все деньги. 

Предусмотрите в договоре, что за превышение сроков подбора размер оплаты снижается

В договоре обязательно пропишите сроки, в течение которых рекрутер-фрилансер должен подбирать разные категории сотрудников. Обозначьте и максимальное количество вакансий, которое должен закрывать рекрутер в месяц. Оно не должно быть больше пяти-шести, иначе Ваш внештатный подборщик не справится с задачей, либо будет выполнять ее некачественно. Укажите конкретно, на сколько процентов или рублей снижается плата рекрутера за просрочку. Скажем, если он предоставил нужное количество финальных кандидатов (скажем, пять или шесть) за оговоренный срок (к примеру, за 10 дней), то получает 20 000 рублей. Если же кандидаты представлены за более длительный срок, то оплата снижается. Например, за каждый день просрочки на тысячу рублей. Снижение оплаты оправдано, так как на скорость подбора рекрутер-фрилансер может повлиять, в его власти сократить его до установленной нормы.  Надо понимать, что наказывать рублем можно только по простым вакансиям, где низкие требования к проф. компетенциям и большой объем, где задача – переработать поток, который точно есть на рынке. Если же искомый кандидат редкий и их в природе всего 3 штуки на регион, то не эффективно завязывать мотивацию таким образом. Лучше  действовать наоборот -  предложенную компенсацию увеличить на 30%, если рекрутеру удастся выполнить свой объем задач до определенного срока. Иначе можно получить снижение мотивации исполнителя в ходе проекта, потратить время, силы, и так и не решить задачу. Я в целом предлагаю действовать с таким подходом к мотивации по любым задачам. Не наказывать, а поощрять за лучший результат. Особенно, если цель проекта найти постоянного партнера, и построить здоровые отношения, основанные на доверии и уважении. 

Таблица 2. Примерная стоимость услуг рекрутера на фрилансе в столице и в регионах (по статистике биржи hr-заказов hrtime.ru)

Проведите для рекрутера адаптационный семинар, пригласите выступить в HR-службе

Директор по персоналу компании RS  Group Алексей АВЕРЬЯНОВ рассказал, что в этой компании фрилансерам предлагают пройти адаптационный тренинг, разработанный специально для внештатных сотрудников. На тренинге рассказывают о том, что ждет компания от фрилансеров, какие правила и нормы есть в компании, какие условия предоставляются внештатным сотрудникам и какие требованиям к ним предъявляются. Если человек не разделяет эти нормы и правила, то сам поймет, что ему будет некомфортно работать с компанией. Тренинг полезен – он делает компанию более понятной для внештатного подборщика.

Обязательно дайте рекрутеру-фрилансеру ознакомиться с общекорпоративными стандартами, кодексами и регламентами, которым следуют все сотрудники компании. Объясните, что хотели бы, чтобы и он старался при возможности соблюдать принятые в компании нормы. В частности, соответствовать требованиям к внешнему виду, когда встречается с соискателями и проводит собеседования.

Чтобы установить доверительные отношения между HR-cлужбой и внештатным специалистом по подбору, упростить взаимоотношения между людьми, устройте встречу рекрутера-фрилансера с сотрудниками службы персонала. Пусть сторонний специалист поделится своими наблюдениями и секретами работы. 

Пример

Когда компании «Нано-Финанс» потребовался рекрутер на фрилансе, Директор департамента по управлению персоналом этой компании Дария КОЛЕСНИК вспомнила про одного знакомого, с которым не общалась более 7 лет. Он как раз занимался подбором персонала внештатно, и предоставлял отличных кандидатов. Чтобы убедиться, что этот специалист не потерял форму, HR-директор предложила ему провести для сотрудников департамента по персоналу обучение методикам хантинга. Обучение прошло в формате лекция + групповая дискуссия. В ходе дискуссии рекрутер-фрилансер приводил множество примеров и все живо их обсуждали. На все ушло четыре часа. Сотрудники HR-департамента решили кейсы, получили много позитивных эмоций и ценной информации. Директор департамента по управлению персоналом позже собрала всех подчиненных на встречу и обсудила с ними, что  можно взять в работу из опыта рекрутера-фрилансера, как конкурировать с внешней средой в виде агентств и частных подборщиков. Все единогласно решили, что рекрутеру-фрилансеру стоит отдавать некоторые вакансии, чтобы он их закрывал. 

Если HR-cлужба ищет кандидатов параллельно с рекрутером, честно скажите ему об этом, оплатите его работу

Параллельный подбор проводится, чтобы подстраховаться - вдруг рекрутер не справится. А если и он, и штатные менеджеры по подбору подберут по одному-двум подходящим кандидатам для одной и той же вакансии, ничего страшного – будет из кого выбирать. В таких случаях удобно вести работу  в общей системе управления проектами, где прозрачно видно, кто и когда добавил какого кандидата, сколько их всего, на каком этапе какой отсев и почему. Все честно и нет лишних информационных потоков и траты времени на звонки и переписку по обратной связи. В противном случае, у фрилансера может возникнуть ощущение, что ему просто не хотят платить за его работу, что плохо скажется на его мотивации.

Поступайте честно: прямо говорите рекрутеру-фрилансеру о том, что вместе с ним соискателей на определенные вакансии идет и HR-служба компании. От того,  чей кандидат получит приглашение на работу, зависит, кому Вы выплатите вознаграждение. И не исключено, что при параллельном подборе это будет не внештатный рекрутер, если на работу выйдет не его кандидат. Разумеется, такой факт демотивирует фрилансера. Именно после таких случаев сторонние рекрутеры пропадают и не ищут кандидатов для компании, так как не хотят работать зря.

Чтобы избежать такого развития событий, установите рекрутеру-фрилансеру «утешительную плату» на тот случай, если HR-cлужба раньше найдет подходящего кандидата. Но так как внештатный специалист по подбору тоже работал, и, возможно, был близок к тому, чтобы представить компании финальных соискателей, оплатите ему эту работу в размере, скажем, 15 -20% от суммы полного вознаграждения, которое он мог бы получить, если бы на работу вышел его кандидат. 

Обсуждайте технологию работы по дням, следите за работой, не требуйте гарантии

Работодатели порой требуют, чтобы рекрутер-фрилансер гарантировал, что бесплатно подберет нового сотрудника, если ранее найденный кандидат не пройдет испытательный срок или уйдет сам. Не все рекрутеры-фрилансеры соглашаются давать такую гарантию. Их логика такова: кого выбрать из финалистов и пригласить на работу решает не сам рекрутер, а Ваши HR-менеджеры и руководитель подразделения. Поэтому ответственность за выбор и работу новичка несет не только рекрутер-фрилансер, но и Вы. А он честно проделал работу. Имеет смысл требовать от внештатно подборщика гарантию только в том случае, когда речь идет опять же о дорогостоящем подборе узких специалистов и руководителей. Не экономьте в малом во вред значимым вещам.

Чтобы рекрутер точнее выполнил Ваш заказ, обязательно тщательно проговаривайте с ним, как и что Вы от него ждете (120 звонков в день или, к примеру, наличие базы IT-специалистов), обсуждайте, как он будет выполнять работы и составьте детальный план по дням и по шагам. Если нужно, опишите руководителя, с которым предстоит работать тому, кого подбирает внештатный рекрутер. 

Пример

Торговой компании потребовалось срочно подобрать продавцов для нового магазина. Решили привлечь к этому процессу и HR-специалиста на фрилансе. По просьбе HR-директора руководитель отдела подбора компании встретился с фрилансером, обсудил механизмы поиска и порядок работы. В результате получился такой план работы над вакансией:

Этап I. 2 дня: формирование лонг-листа (списка кандидатов, взятых в работу). Задача – подобрать не менее 100 резюме кандидатов, отобранных согласно требованиям заявки.

Этап 2. 3 дня: первичные собеседования рекрутера с кандидатами по телефону. Задача – провести не менее 50 результативных звонков.

Этап 3. 3 дня: собеседования с кандидатами по Skype. Задача – не менее 30 собеседований и предоставление не менее 10 финалистов заказчику.

Контролировать работу рекрутера-фрилансера можно только одним способом – находясь в контакте с внештатным рекрутером, уточняя, над чем он работает и какие результаты уже есть (промежуточный контроль). Если Вы активно привлекаете таких специалистов, и их количество превышает пять-семь человек, то, возможно, стоит приобрести и установить онлайн-систему по управлению проектами. Скажем, типа e-staff, мегаплан или worksection. В таких системах просто отслеживать ход процесса, они отображают критерии отбора, количество резюме и собеседований. Вы увидите, когда что-то идет не так, вмешаетесь и скорректируете подходы рекрутера на фрилансе. Об изменениях данных (скажем, количество добавленных резюме) система информирует Вас, отправляя сообщения на электронную почту. Вы составите представление об активности каждого рекрутера и поймете, с кем можно продолжать работать. 

Диаграмма. Почему 65% сделок не приносят рекрутерам-фрилансерам доход

25%  

В этих случаях компания-клиент заменяет или изменяет вакансии в тот период, когда рекрутер уже работает над ними

 
20%

Заказчик замораживает вакансии, закрывает их самостоятельно или переманивает кандидатов от конкурентов, хотя рекрутер уже завершал отбор

15%

Вакансии переводят в раздел «висяков», так как запросы руководителя неадекватны состоянию на рынке труда

5%

Компания-заказчик не платит за работу 

Ссылка на статью на сайте Директора по персоналу