I. Конечно, высокая текучесть кадров в отделе продаж (более 5-10% в год) – это колоссальная проблема! · Во-первых, это упущенная прибыль компании (может исчисляться миллионами и миллиардами рублей) · Во-вторых, прямые затраты на бесконечный рекрутинг (на HR и кадровые агентства, на доступы к сайтам с резюме, на рабочее время на собеседования и на проверки кандидатов, на рекламу самих по себе вакансий, и т.п.) (может исчисляться миллионами рублей за КАЖДОГО(!) кандидата) · В-третьих, длительно «висящие» вакансии на «работных сайтах» - это потеря репутации компании как привлекательного работодателя. А информация (и хорошая, и плохая), нынче, как известно – дороже любых денег. «Отмыть» бренд работодателя будет стоить значительно дороже и не факт, что у вас вообще получится. · В-четвертых, пустующие, но оснащенные рабочие места продавцов влекут за собой расходы на аренду и на оплату коммунальных платежей, на оплату интернета и телефонии, на покупку компьютеров и программного обеспечения на них, оно, кстати, быстро устаревает и требует платного продления лицензий, независимо, поработал на нем кто-то или нет. (Потери = миллионы рублей) · В-пятых, для того, чтобы продавцы работали в компании, прежде нанимаются и другие высокооплачиваемые сотрудники: директор, начальник отдела продаж, супервайзеры, HR, маркетологи, бухгалтеры и т.п. Да даже секретарь, уборщица и охранник – и те зарплаты должны получать из тех денег, которые должны заработать продавцы. Если не зарабатывают, вся компания может отправляться на Биржу труда. (Здесь точно пропадают миллионы рублей, вместе с налогами и взносами в различные фонды) · В-шестых, часто повторяемый процесс запуска новичков-продавцов в отделе продаж отвлекает более дорогих руководителей, HR от их прямых обязанностей: от управления и развития всей компании. Что тоже заметно «крадет» будущую прибыль компании. (Минус еще миллионы-миллиарды рублей) · Седьмое: те продавцы, кто все-таки работают в компании долго, они вынуждены работать и за себя, и «за того парня, которого нет», что приводит к их собственному перегрузу, к быстрому выгоранию, к заболеваниям, к частым больничным и отпускам, к истерикам и выяснению отношений… Начальникам приходится уговаривать таких продавцов потерпеть чуть-чуть, поработать немного больше, сделать дела, не входящие в их прямые обязанности… Иногда - заплатить внеурочные или незапланированные премии (Тоже потери для бизнеса! Тоже миллионы рублей) · Восьмое: страдает и корпоративная культура, и коммуникации между всеми службами компании. Пример: производство и логисты только-только наладили процесс взаимодействия с конкретным продавцом, а он возьми, да и уволься! Когда еще новый на его место придет! Когда он еще «въедет» в тему, как тут все работает… (Минус еще миллионы-миллиарды рублей) · Девятое: продавец может оказаться хорошим продавцом, но совсем не разбираться в продаваемом продукте. Или наоборот: продукт знать безупречно, но совершенно не уметь его продавать. Его «учителям» в компании никто не даст 100% гарантии, что они смогут «слепить» себе полноценную боевую единицу! И в том, и в другом случае он запросто может уволиться в течение испытательного срока, сам или по вашей инициативе. (И опять – потери-потери-потери… Миллионы…) · И десятое, «вишенка на торте»: нестабильный состав отдела продаж – это постоянная головная боль собственников компании, крушение их надежд, срыв планов, потеря инвестиций и доли рынка… (Посчитайте сами, сколько стоят ваши нервные клетки и напрасно прожитая жизнь?)
II. Почему существует текучесть кадров в отделе продаж?
III. Что с этим делать?
1) Самое простое, очевидное и условно бесплатное для вас решение:
вдумчиво и долго (минут за 30-40) расспросить каждого из самих кандидатов в отдел продаж и имеющихся у вас продавцов про то, что они:
a) хотят от идеального работодателя и
b) чего они не хотят на своем рабочем месте
Например – по методу «Белого листа» или с помощью особых коучинговых вопросов.
Вы удивитесь, но их доход (с %) будет не на 1-ом месте. Продавцов реально интересует гораздо больше то, ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ, чтобы получить этот доход. И если в другой компании легче получать 100-200 тыс, а у вас сложнее, то они предпочтут ту, другую компанию!
Можно заранее написать список вопросов-«подсказок», с тем, что вы впоследствии так и так собираетесь внедрить у себя. Продавцы удивятся тому, что их «хотелки» наконец-то «услышали»!
Можно составить специальный чек-лист для статистической обработки собранных ответов и последующего анализа. Кстати, полезно эту статистику регулярно сравнивать, например: год к году. Сразу будет видно, правильно ли вы занимаетесь кадровым вопросом или он требует срочного вмешательства!
2) Можно провести полноценное маркетинговое исследование – бенчмаркинг по тому, что делают на вашем рынке со своими продавцами самые преуспевающие компании.
У меня есть несколько таких компаний-клиентов. Я с ними работаю по многу лет, продавцы там работают годами и никуда увольняться и не собираются. Несмотря на значительный рост планов, требований, усиления конкуренции… Они заказывают повторные тренинги, продолжительные проекты по внедрению улучшений, и благодаря этому – не просто выживают, а бурно растут!
Обычно преуспевающие компании - ваши конкуренты сами пишут о своих привлекательных условиях, в тексте вакансий, на своем сайте, в разделе «карьера», иногда записывают видеоприглашение на работу от первого лица компании…
Можно опросить бывших и действующих сотрудников этих компаний.
Можно совершить «контрольную закупку» в тех компаниях и совершить попытки «хедхантинговых» интервью с их самыми успешными продавцами…
Потрудитесь найти и проанализировать все это, уверяю, у вас появятся десятки идей о том, как и чем лучше привлекать новичков, как удерживать тех, кто у вас уже работает, как возвращать хороших сотрудников, которые уходили, но могли бы вернуться!
3) Говоря «А», говори и «Б».
Логично, если вы определили вектора приложения своих сил, цели, сроки, задачи по сокращению текучести кадров, то стоит просто… ВЗЯТЬ И СДЕЛАТЬ все это.
К сожалению, часто встречаю в своей практике такое явление, как «Бесполезный визит к врачу»:
- доктор, у меня вот тут что-то болит…
- давайте проведем обследование и сделаем анализы… Ага! Ваш диагноз – такой-то. Вот вам наиболее подходящее лечение (таблетки и процедуры) и рекомендованный график лечения
- (произносит вслух или «сливается» молча) я не согласен. Лечиться не буду!
- …? (доктор задает сам себе вопрос: больной, а зачем ты тогда вообще сюда приходил?)
Если ваше решение сократить текучесть кадров в своем отделе продаж окончательно и бесповоротно принято, и вам нужна помощь, позвоните, обсудим.
Вынужден огорчить: с некоторыми из вас я работать не смогу. Если вы как тот «пациент, который спрашивает, но лечиться - не согласен»
IV. В качестве эпилога
Если вам, уважаемые читатели этой статьи, хотелось бы получить больше информации о том, как решить эти проблемы, напишите мне в личные сообщения или в любой соцсети, я пришлю ссылки на записи своих бесплатных коротких вебинаров, которые проводил для «Практической школы продаж» (ИД «Актион»). Там приведены конкретные слова и инструменты, которые вам помогут на 100%.
Также можете пригласить меня как для разовых консультаций, так и для реализации всего проекта сокращения текучести кадров в отделе продаж «под ключ».
С уважением,
Ваш помощник,
Владимир Хмелев
17.06.2024г
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение