Вопрос на собеседовании: Что может вывести Вас из себя?

Цель:
определить стрессоустойчивость кандидата, а также те факторы, которые могут негативно на него повлиять в процессе деятельности.
Понимание ситуаций и обстоятельств, которые выводят кандидата из состояния равновесия, помогает, в первую очередь, понять, насколько комфортно будет ему работать в коллективе и насколько он впишется в существующую структуру.
 
Данный вопрос, в различных вариациях и с дополнениями использую также при оценке по компетенциям в блоке «стрессоустойчивость»

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Кому, как и когда задаем:

Задаю тем кандидатам, стрессоустойчивость которых было затруднительно определить по поведению, а также тревожным и тем, которых рассматриваю на работу в отдел с наличием стрессогенных факторов.

Спрашиваю после обсуждения опыта кандидата, когда первое волнение от ситуации собеседования улеглось. Стараюсь создать максимально располагающий контекст беседы, чтобы добиться искренних ответов.

Правила оценки полученных ответов:

К определенно негативным отношу ответы: «Коллеги, когда лезут не вовремя….», «Клиенты, вечно им что-то надо…» - такие ответы редко, но встречаются. Они характеризуют неуживчивого, не склонного к позитивному взаимодействию человека и, поэтому, вакансию я такому кандидату не предложу, даже если по опыту он полностью соответствует заявке.

Требуют прояснения ответы: «Из уравновешенного состояния могут вывести ситуации дедлайна…», «Агрессивные клиенты», «Грубость руководства, коллег», «Постоянный цейтнот в делах», «Отсутствие ясной цели», «Постоянно меняющиеся условия задачи», «Недоброжелательный коллектив или отдельные сотрудники моего отдела», «Недобросовестность коллег и подрядчиков», «Ложь» и так далее. Вариантов множество и все это объективные причины.

Мне важно понять, не существуют ли в отделе, куда я рассматриваю данного кандидата, такие факторы, которые приводят его к стрессу.
Например, если кандидат не может выносить резкость со стороны руководителя – его не нужно направлять к такому руководителю, который может вспылить или делает это регулярно
Если кандидат испытывает стресс в ситуации неопределенности – не рассматриваю на функционал/в отдел, где часто меняются задачи.
Если коллектив не отличается доброжелательностью – не направлю туда человека, для которого это будет перманентным стрессом.

Разумеется, все вышеперечисленные ситуации не идеальны – и было бы замечательно всегда подбирать сотрудников в идеальные отделы—со спокойными, мудрыми руководителями, радушным коллективом и ясными целями и задачами. На практике такие условия встречаются далеко не всегда. Поэтому, при подборе я уделяю большое внимание соответствию возможностей кандидата в плане стрессоустойчивости – реальной ситуации в отделе/компании. 

Позитивные варианты ответов:
«В работе я научился относится ко всему спокойно и меня сложно вывести из себя»
Объективные жизненные причины:
«Из уравновешенного состояния могут вывести серьезные проблемы в семье», «Денежные затруднения» и так далее. В таком случае я задаю дополнительный вопрос: «А в работе?» - позитивно, когда кандидат озвучивает варианты, и говорит, как справляется с таким стрессом. Например: «Я спокойно отношусь к рабочим моментам. Раньше беспокоился, когда клиенты были недовольны, но со временем понял, что они не ко мне, а к ситуации негативно относятся».

Дополнительно задаю вопросы:
Расскажите о последней стрессовой ситуации на работе
Как Вам удается успокоиться?