Внешний hr менеджмент по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Коучинг

Необычайно модное сейчас слово коучинг звучит наравне с такими словами как прибыль-убыток, рост-спад. Более того в деловых кругах, на совещаниях специалистов по подбору персонала, руководителей высшего звена, тренеров, частных предпринимателей этот термин уже знают давно.

С помощью коучинга раскрывается потенциал человека, направленный на максимальное повышение его эффективности.

Коучинг - это система способов общения с человеком, которая помогает человеку обрести уверенность в себе, своих способностях и возможностях. Следует более оптимистично посмотреть на каждого человека, на его скрытые способности, чтобы использование коучинга было успешным. Причем, имеется в виду не притворный оптимизм, а оптимизм как характеристика личности. Наиболее реальные возможности использования коучинга представляются на рабочем месте. Применение коучинга вполне подходит в случае мотивации персонала, при делегировании полномочий, в вопросах взаимоотношений, для развития персонала, создания команды, для решения проблем, выполнения заданий, для аттестации, при планировании и контроле, при групповой работе. Главная цель коучинга - это помощь в правильном использовании своего потенциала.

Коучинг может проводиться на любом этапе производственного процесса - будь то подготовка к работе, процесс работы или ее завершение. Иногда коучингу приписывают функцию консультаций, но это не совсем правильно, здесь советы и консультации отсутствуют. Здесь больше задают вопросы, чтобы человек с четкостью мог определить свои задачи и цели, и понять, что следует предпринять для их достижения и получения желаемого результата в самые сжатые сроки. Коучинг не ограничивается какими-то определенными методами, которыми следует пользоваться в той или иной ситуации, это определенный стиль во всем - в управлении, отношении к людям, мышлении и в конкретных поступках.

Коучинг еще называют зеркалом нашего ума. Так же как мы приводим себя в порядок, прихорашиваясь перед зеркалом, также при помощи коучинга можно привести в порядок содержимое своего мозга, разложить всё это по отдельным полочкам. Такое зеркальное восприятие помогает отыскать новое, невостребованное содержимое, посмотреть на ситуацию по-другому, принять наиболее эффективное в данной ситуации решение.

Коучинг - это не помощь и не метод психотерапии.

Коучинг по "Алгоритму Обеднина С.Д." — это инновационная технология, которая помогает открывать скрытые ресурсы любой компании. Современный этап глобализации экономики, роста жесткой конкуренции заставляет большинство международных корпораций и банков все больше и больше применять коучинг для открытия сотрудников и руководителей.

В списке дел современного департамента HR появляется все больше задач. Скорость, с которой бывшие отделы кадров превращаются в настоящие HR-департаменты, по сути, революционна. Начав воспринимать управление персоналом, как важнейшую бизнес-структуру, компании вспомнили об аутсорсинге. «А почему бы не отказаться от отдела персонала совсем - давайте отдадим все функции управления человеческими ресурсами третьим лицам, специализирующимся на создании и управлении командой?».

Но стоит ли игра свеч?

С этим вопросом я обратилась к известному Коучу Обеднину С.Д. - эксперту по стратегическому управлению и автору «Алгоритма Обеднина С.Д.»

- Сегодня аутсорсинг вообще, и в частности, аутсорсинг в сфере HR, у всех на устах. Возникает вопрос: при передачи функций управления человеческими ресурсами на аутсорсинг, стоит ли оставлять в компании отдел кадров?

- Вы шутите, да?

- Нет.

- Странно… Как можно ставить под сомнение важность отдела кадров - с аутсорсингом или без? Более того, при использовании аутсорсинга, отдел персонала становится более продвинутым и профессиональным.

- Но все наперебой говорят об аутсорсинге функций HR! Как вы считаете, есть ли у него будущее в Украине?

- Безусловно, причем блестящее будущее! За последние 10 лет в Украине происходят удивительные изменения в сфере управления персоналом! Вопрос не в том, приживется ли в Украине HR-аутсорсинг, а в том, что именно стоит «перепоручить» профессионалам и на чем, на самом деле нужно сосредоточиться отделу кадров предприятия.

- С этого места подробнее, пожалуйста!

- Хорошо. Давайте начнем с определения аутсорсинга по «Алгоритму Обеднина С.Д.». То, что я скажу, возможно, звучит не очень научно, зато точно отражает суть самого инструмента: аутсорсинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.» - это задача, функция или зона ответственности, которую одна компания (лицо) поручает другой компании (лицу), потому что не хочет, не может, не умеет ее выполнять или считает, что усилиями третьих лиц эта задача может быть выполнена эффективнее, быстрее, экономичнее или прибыльнее. Я понимаю, что сегодня аутсорсинг в сфере управления персоналом воспринимается больше как организация административной составляющей. Эти функции обозначим как HR-администрирование. Я убежден, что подобные функции нужно оставить отделу кадров.

«Аутсорсить» по «Алгоритму Обеднина С.Д.» нужно: в построении пирамиды команды предприятия, в управлении командой бизнеса, в рекрутинге топ менеджеров и руководителей среднего звена предприятия, в коучинге (лайф, бизнес) с топ менеджерами и хозяином бизнеса. И верю, что в ближайшее время аутсорсинг по «Алгоритму Обеднина С.Д.» будет, как никогда востребован и начнет развиваться просто взрывными темпами!

- А что такое «Алгоритм Обеднина С.Д.»?

- «Алгоритм Обеднина С.Д.» это технология о восприятии человеком информации об окружающей реальности, времени и информационном взаимодействии между людьми. В более узком прикладном смысле - свод знаний об управляющем воздействии на людей и психологической совместимости.

Согласно «Алгоритма Обеднина С.Д.», все мы отличаемся друг от друга способом переработки информации, поступающей в наше сознание из внешнего мира. В этом контексте по «Алгоритму Обеднина С.Д.» принято выделять 144 аспекта информационного потока, которые каждый индивид воспринимает со свойственной ему спецификой.

Благодаря «Алгоритму Обеднина С.Д.», есть возможность установить причины межличностной дифференциации. На этом знании основана технология управления командой по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

- А как управлять командой по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

"Алгоритм Обеднина С.Д." - это инструмент управления командой

1. Исследование персонала.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» позволяет "залезть" в голову любому сотруднику, узнать его истинные мотивации и определить естественные таланты от природы, например, пунктуален ли человек, склонен ли к вранью, будет ли пытаться ужулить деньги или унести клиентскую базу, насколько он амбициозен или готов работать на одном месте, лишь бы платилась стабильная зарплата, коллективист он (она) или одиночка, насколько практичен, или его за километр нельзя подпускать к задачам, где требуется внимательность и цена ошибки высока. "Алгоритм Обеднина С.Д." - это технология оценки уровня текущих профессиональных компетенций по профилю должности.

2. Составление правил.

«Алгоритм Обеднина С.Д.» не только расставит каждого человека на "своё место", где будут востребованы его естественные таланты, но и определит правила, цели, задачи, которые будут органично восприняты коллективом и станут объединяющим фактором, например, между враждующими акционерами.

3. Управление обстоятельствами.

Профиль личности по «Алгоритму Обеднина С.Д.», составленный на каждого сотрудника, позволяет Вам управлять обстоятельствами, а не наоборот - когда обстоятельства управляют Вами. Найти персональный подход в любой ситуации и подобрать такой комплекс мотиваций, чтобы сотрудники с удовольствием выполняли требования руководства, обогащая и себя, и компанию.

4. Контроль над обстоятельствами и выполнением правил.

Благодаря узко заточенной персонализированной системе мотиваций по «Алгоритму Обеднина С.Д.» Вы контролируете обстоятельства и фактически отпадает необходимость стоять с палкой над каждым сотрудником, потому, что он не "пашет", как раб на галерах, а просто реализует себя на своём месте, работа из вынужденности превращается в естественное самовыражение личности.

Таким образом, если руководитель(собственник) бизнеса воспользовался "Алгоритмом Обеднина С.Д." и расставил всех людей на правильный позиции, то команда становится полностью саморегулирующейся системой.

- А как строится пирамида команды предприятия по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

- Построение пирамиды команды - это авторский проект конкретного человека, который позволяет точно оценить:

1. Комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей, (например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении) и уровень развития профессиональных компетенций сотрудников.

2. Конгруэнтность потребностей, когда субъекты (члены команды) обладают сходными потребностями, удовлетворяемыми одними и теми же межличностными отношениями.

3. Комплементарность навыков, предполагающую компенсацию недостаточно развитых у одного субъекта способностей другим (партнером).

4. Комплементарность знаний, когда члены команды обладают неперекрещивающимися знаниями, так что каждый из них может учиться у другого.

5. Общность ценностей, когда партнеры по совместной деятельности имеют общую систему ценностей и правила поведения.

Выводы по итогам исследования пирамиды команды помогают понять пригодность сотрудника к той или иной работе, и занимаемой должности, разработать программу его развития, а также - дать рекомендации по карьерному росту.

Построение пирамиды команды, позволяет спрогнозировать успешность человека на новой для него должности (даже если он никогда не занимался подобными задачами).

Пирамида команды строится под собственника. Преимущество моего метода в том, что я основываюсь на передовых мировых и собственных уникальных технологиях по построению пирамиды команды, доказавших свою эффективность в реальном бизнесе.

При необходимости, неразглашения в коллективе о проведении исследований, что может привести к ухудшению морального состояния сотрудников, я провожу бесконтактное исследование коллектива на командность, по моим уникальным валидным технологиям.

Моя цель - не создать «психологические портреты», а дать клиенту прямые ответы на вопросы:

Способен ли человек выполнять требуемые задачи?

Насколько хорошо он может их выполнять?

Каких именно знаний, умений не хватает человеку для выполнения данных задач?

Какие у него есть сильные и слабые стороны?

Чему его нужно обучать? (и нужно ли)

Как он поведет себя в той или иной сложной рабочей ситуации?

Какие кадровые решения можно принимать по данному человеку? (например: стоит ли его повышать, оставлять на должности) и т.д.

Перечень вопросов, на которые я даю ответ, зависит от потребностей клиента: Каждую пирамиду команды я разрабатываю под задачи конкретной компании или проекта

В итоге: Собственник получает отчет с выводами - насколько каждый участник исследования соответствует пирамиде команды. Так же указываются наиболее сильные и проблемные стороны участников исследования. Дается подробный анализ о взаимоотношениях членов команды. Строится прогноз Абодье на каждого члена команды на 1 год. Собственнику передается банк данных «Управление командой» в электронном виде и у него появляются реальные рычаги по управлению своего бизнеса.

- А в чем фишка рекрутинга по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

Сегодня эффективность любого бизнеса, как никогда зависит от квалифицированности специалистов, правильно выстроенной Пирамиды команды компании, а также Абодье сотрудников. Даже если есть достаточные инвестиции, массированная реклама, мощное производство - все это может оказаться бесполезным, если у команды предприятияотрицательное Абодье и не правильно выстроена Пирамида команды компании, в данный период времени. Поэтому “человеческий фактор” в любой бизнес-машине должен быть предсказуем и управляем. Брать на работу и платить заработную плату надо человеку, у которого высокий коэффициент Абодье и правильная позиция в Пирамиде команды компании.

Это ключевая компетенция - найти «правильного» сотрудника, для Вашего бизнеса по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

Я и моя команда успешно этим занимаемся с 2000 года в Украине и России.

Ключевые этапы оказания услуги по «Алгоритму Обеднина С.Д.»

1. Вы обращаетесь за услугой по поиску и подбору персонала. Мы обсуждаем с Вами вакансию и заполняем Заявку, на основании, которой, консультант составляет профиль должности, формирует карту поиска, определяет типаж кандидата (если в другом городе, то по Skype)

2. Консультант занимается поиском и подбором кандидатов - мы анализируем нашу базу резюме, прорабатывает все открытые источники, организуем рекламные мероприятия по привлечению специалистов, а также находим специалистов в других компаниях, которые соответствуют заявке и предлагаем им сменить работу.

3. Проводим личное интервью с кандидатами. При этом мы используем специальную методику проведения интервью по «Алгоритму Обеднина С.Д.», которая позволяет оценить, как профессиональные, так и личностные качества, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей (если в другом городе, то по Skype).

4. Предоставляем клиенту кандидатов и организуем собеседования с отобранными кандидатами (если в другом городе, то по Skype).

5. Контролируем качество оказанных услуг на период испытательного срока.

Сотрудничество с профессиональными консультантами SOYAconsulting по поиску и вовлечению персонала сразу даст Вам:

- квалифицированных сотрудников

- закрытие вакансий, которые Вам закрыть трудно или нет на это времени

- рост статуса Вашей компании в глазах новых сотрудников

- консультант общается с 10-20 кандидатами для того, чтобы Вы пообщались с одним

- убеждение кандидата, что Ваши условия выгодны и справедливы

- доступ к специалистам, которые не занимаются активным поиском работы

- экономию на возможных переплатах новому сотруднику- гарантированный выход сотрудника на вакантную должность

- конфиденциальность- гарантированный испытательный срок от 2-х месяцев и выше

- отстаивание ваших интересов перед кандидатами

- объективность и не ангажированность внешнего консультанта при оценке соискателей

- осведомленность об уровне оплаты труда специалиста на рынке

- от наших кандидатов Вы можете сразу по выходу на испытательный срок требовать результатов, не ожидая окончания их предварительного обучения и вхождения в курс дела.

- А кто такой коуч по «Алгоритму Обеднина С.Д.»?

- Коуч по «Алгоритму Обеднина С.Д.» - это человек, пришедший к нам прямо из будущего. Это гениальный психоаналитик, непосредственно читающий подсознание своих клиентов. Он использует, как метод мышления способ, известный под названием "гениальное озарение". В центре его внимания, находится его собственное подсознание, в котором он умеет разобраться, найти какой-то очень своеобразный язык общения с ним и войти в такие глубины, где можно найти решение (или намек на него) любой проблемы клиента.

Логирование по «Алгоритму Обеднина С.Д.» всегда неповторимо, ново и уникально. Банальностям и общепринятым клише в работе, попросту не остаётся места. Именно такого рода диагностика интегральной одарённости человека открывает путь не к воображаемой, а к подлинной самореализации человека

Представим жизнь человека в виде модели, согласно которой личность (её сознательный и бессознательный компонент) находится в режиме постоянного взаимодействия с электромагнитными полями вселенной, в результате чего происходят биохимические реакции, напрямую влияющие на поведение человека в социуме.

В природе установлены универсальные правила игры, и человек, как часть природы, всегда им подчиняется. Правила заметно отличаются от морали, их нельзя померить бытовыми критериями справедливости. Убийца и насильник может прожить долгую счастливую жизнь. Умный, добрый человек может умереть от болезни в ранней молодости. Обозначенные выше правила можно померить и “расшифровать” различными методами, которые являются фрагментами языка Бога.

Согласно «Алгоритма Обеднина С.Д.» существует естественный ход событий, который позволяет рассчитать Абодье человека.

Абодье - это явление, при котором внутренний талант личности пользуется максимальной поддержкой обстоятельств.

Высшим достижением личности является непротивление законам природы при полной реализации потенциала человека, заложенном природой. Тогда деятельность личности согласована с естественным миропорядком. Человек реализован и доволен жизнью.

- А как вы работаете с клиентами которые находятся в другом городе, в другой стране?

Я живу в Киеве, а мои клиенты находятся в Киеве, Запорожье, Виннице, Париже, Красноярске, Москве, Омске, Санкт- Петербурге, Франкфурт на Майне, Геленджике. Сейчас общаться, при таких коммуникационных технологиях не сложно. Главное условие, психологическая совместимость с клиентом и чтобы он говорил на русском языке.

План сотрудничества.

Заключается договор по коучингу. Работа по "Алгоритму Обеднина С.Д." основывается на индивидуальном подходе к человеку и нацелена на улучшение его жизни во всех областях, то есть баланса между: семьёй, работой, карьерой, друзьями, здоровьем, хобби.

Четыре основных этапа коучинга: проверка реальности, формирование цели, продумывание путей достижения и непосредственно достижение цели (он еще называется этапом воли).

1 Проверка реальности - состоит из следующих этапов: тестирование заказчика, тестирование бизнеса, семьи, родителей, родственников, друзей, врагов, по предоставленным резюме.

2 Формирование цели - состоит из следующих этапов: построение графика Абодье по "Алгоритму Обеднина С.Д.", формирование собственно цели, разработка стратегии, разработка тактики.

3 Пути достижения - разрабатывается план.

4 Этап воли - конкретные действия.

Для исследования Пирамиды команды по "Алгоритму Обеднина С.Д." клиент высылает организационную структуру своего предприятия и резюме на всех сотрудников.

А также данные: на семью, друзей, родителей, партнеров, врагов.

После исследования, мы связываемся по скайпу и я даю экспертную оценку каждому сотруднику фирмы, его окружению, и анализ отношений в любом сочетании.

После обсуждения, вырабатывается новый стиль жизни клиента, а для фирмы я предлагаю пирамиду команды по "Алгоритму Обеднина С.Д."

Если в коллективе нет претендента на вакантную должность, то клиент сам ищет специалиста и отсылает мне резюме на согласование.

По желанию клиента, в пределах СНГ, специалиста предлагаю я.

Такое сотрудничество проверено конкретными результатами.

- Исходя из того, что вы сказали, и тенденций последнего времени как же все-таки меняется роль отдела персонала и его директора после перехода на аутсорсинг?

- Изменение вполне очевидно: это переход от тактического администрирования к стратегическому управлению - с определением потребностей и принятию решений, рассчитанных на долгосрочную перспективу.

- А есть ли какие-либо правила относительно того, какие функции стоит переводить на аутсорсинг, а какие - нет?

- С моей точки зрения, правил всего три.

Первое: «аутсорсить» можно все, что имеет смысл «аутсорсить» не надо замыкаться в рамки принятых норм. Ориентиром здесь может служить мое определение аутсорсинга.

Второе: перед тем, как заключить аутсорсинговое соглашение, убедитесь в том, что вы «совместимы» с выбранной компанией во всех возможных отношениях - ведь эти отношения во многом напоминают корпоративный «брак по расчету».

И третье: убедитесь, что у выбранной компании достаточно опыта для того, чтобы выполнять порученные ей функции максимально эффективно.

- Ну, и наконец, последний вопрос. Как сохранить контроль над процедурами, передаваемыми на аутсорсинг, и контролировать их качество?

Контроль в данном случае будет состоять из двух важнейших элементов:

1. Максимально детально прописанных документов, содержащих все основные положения и договоренности.

2. Четкий перечень (так же письменный) ключевых показателей эффективности, а проще говоря - целей сотрудничества, которые не только указывают сроки, но и конкретный формат, условия и качество предоставляемых услуг.

Материал подготовила

Яна Кузнецова