Важна ли обратная связь от прошлого работодателя на новой работе?

Важна ли обратная связь от прошлого работодателя на новой работе?
Важна, но точно, не для линейного персонала. Возможно, что Ваш Заказчик не очень уверенный в себе человек, и ему проще положиться на чужое мнение, чем принять самостоятельное решение.

Наталья, добрый день.
У меня бывают разные клиенты. Кому-то рекомендации не нужны, кто-то собирает их исключительно сам, кто-то сразу оговаривает, что будут необходимы рекомендации обязательно с двух последних мест работы.
По своему опыту придерживаюсь мнения, что рекомендации надо собирать, т.к. иногда вылезает много интересного о кандидате. Были случаи, когда я сама отказывала кандидатам по результатам проверки рекомендаций. Конечно, не стоит верить всему, что говорят о человеке на той стороне трубки, и, если есть какой-то негатив, стоит его перепроверить. Плюсом все мы люди и в конфликте, как правило, нет правых. Сами знаете, что, слушая обе стороны можно услышать совершенно разные позиции и точки зрения и каждый будет прав).
Еще момент, если кандидат дает Вам контакты людей для сбора рекомендаций, то в 80% случаев Вы получите положительный отзыв. В этом случае стоит позвонить в компанию и поговорить с HR или попросить соединить с руководителем этого кандидата, как вариант.

Проверка рекомендаций, на мой взгляд, стоит делать по отношению к конкретным должностным позициям. Поголовно для всех потенциальных работников данная процедура бессмысленна. Бессмысленна по одной простой причине. "Рекомендация" - это все таки совершенно субъективное мнение конкретного человека, с которым вам доведется говорить по телефону, ни разу не слышала о личном контактировании при сборе "рекомендаций".
При получении "информации" с той стороны всегда необходимо это помнить и фильтровать как саму информацию, так и окрас этой информации.
Т.е. ключевое- услышать нужное, отфильтровать личный окрас информации, который привносится "рекомендателем".
И еще одно очень важно. Даже если ваш собеседник предельно профессионален при даче рекомендации, максимально объективен - условия в той компании могут кардинально отличаться от условий в вашей, корпоративные культуры, коллективы, руководство, миссия и политики в компаниях существенно отличаются. Т.е. работник там в тех условиях мог вест так, у вас и в ваших условиях может вести и проявляться совершенно иначе.
Поэтому строить сои выводы и кандидате на рекомендациях с предыдущих мест работы бессмысленно.

Оценивать здесь и сейчас, выявлять на интервью то, что может препятствовать выполнению работы в вашей компании, и что будет способствовать успешной деятельности работника в предлагаемых в вашей компании условиях.

Всем добрый день! Согласна с коллегами, что сбор рекомендаций по данной категории работников экономически не выгоден и не имеет смысла. Увы... Даже к сбору рекомендаций по кандидатам middle и top отношусь с осторожностью) Нужно, как минимум, с 2-3 мест работы, чтобы оценка была более объективная. На опыте сталкивалась с ситуацией, когда сотруднику давали плохую рекомендацию в отместку за то, что он ушел из компании, а его не хотели отпускать. И наоборот, дали хорошую рекомендацию проворовавшемуся кассиру, чтобы быстро и без скандала с ней попрощаться.

Наталья, доброго времени!
Соглашусь с основной массой комментариев коллег. Сбор рекомендаций на массовку не оправдан экономически и не несёт смысловой нагрузки. В целом считаю рекомендации субъективной оценкой определенного человека, не всегда показывают ситуацию комплексно.
На ключевые позиций, ТОП-менеджмент - это другая история. Там необходимо прояснять/углубляться во все моменты, вызывающие вопросы. Это не всегда через предыдущего работодателя. Можно использовать разные способы: соцсети, личный бренд кандидата, профессиональные сообщества итд
А Заказчику попробуйте мягко объяснить о низкой эффективности и высоких трудозатратах на сбор рекомендаций по данной категории кандидатов.

Доброго времени суток, Наталья. Согласна с тем, что у заказчика нужно выяснить для чего ему нужно знакомство с рекомендациями. Может быть он решил показать вам свою осведомленность в этом вопросе. Всего то! если ему это необходимо, то просто делать и все! Можно попробовать объяснить, в каких случаях собираются рекомендации, если настаивает, то делать! Репутация важнее.
Мне был полезен курс Светланы Ивановой в этом вопросе. Она очень подробно рассматривает, как работать с рекомендациями, дает алгоритм сбора рекомендаций.
Мой работодатель вообще не спрашивает о рекомендациях. Сам этим вопросом занимается. Ему так удобно, что называется, из первых уст.

Наталья, добрый вечер!
Все зависит от договоренностей с заказчиком и вакансии, которую нужно закрыть.
По массовым/линейным вакансиям рекомендации брать не приходилось. Что касаемо сотрудников среднего и высшего звена - беру часто (по запросу заказчика), но только на финальных кандидатов.
Так же работаю с международной компанией, для которой персонально проверяю трудовую книжку финального кандидата до того, как отправляю ему оффер.
Что касается вашего случая - заказчик лукавит и хочет получить много-сразу-и дешево)) Можете смело сказать, что РЕКОМЕНДАЦИИ НА ЛИНЕЙНЫХ КАНДИДАТОВ НЕ БЕРУТ.

Наталья, коллеги, привет!
Я всегда для начала проясняю с клиентом - что мы хотим проверить через рекомендации. Бывает такое, что это просто прихоть и ценности в собранной информации нет, а бывает, что для конкретных позиций важно подтвердить или опровергнуть риски.

Но я не считаю ценным сбор референса для массовых позиций, соглашусь с Павлом, что это нерентабельно и затягивает массовый подбор.
Для ключевых, ТОП-овых позиций и даже для некоторых линейных рекомендации бывают особенно полезны.
У меня есть несколько примеров, которыми готова поделиться:
1. У меня есть клиент E-com, который периодически нанимает BDMов (менеджер B2B продаж). Ранее при найме рекомендации не собирали, но до момента, когда наняли девушку, которая через полгода работы слила базу клиентов, обманула пару клиентов компании и скрыла этот факт. И увольняли эту девушку из компании очень проблемно. После увольнения случайно HR получила на нее отзывы прошлых работодателей, которые в голос заявляли, что никогда никому ее не порекомендуют.
С тех пор сбор рекомендаций в этой компании важный этап отбора.

2. Я лично однажды собеседовала Коммерческого директора из известной компании, у которого было отличное резюме, опыт, хорошо продавал себя и заявлял о достижениях. Когда получил offer от нас - спросил можем ли мы ему авансом выплатить часть оклада, т.к. у него трудная жизненная ситуация. Это насторожило :)
Решила проверить рекомендации (кандидат сам дал контакты). А рекомендатель как-будто зачитывал его резюме и говорил подготовленными фразами. В итоге проверили, что такого рекомендателя не существует, оказался подставным. Я вышла сама на людей из этой компании, которые мне открыто заявили, что такой коммерческий директор никогда не работал у них.
Кандидату мы, конечно, отказали.

Поэтому мои выводы такие - рекомендации полезный инструмент, особенно на ключевые роли и особенно, если есть вопросы по кандидату.
И более того, лучше проверять самих рекомендателей на их достоверность, как минимум через соцсети. :)

Наталья, здравствуйте. всегда собираю отзывы с предыдущих мест работы, прозваниваю рекомендателей с предыдущих мест работы. Делаю это по двум причинам.
1. Часто сейчас то, что написано в резюме не совпадает с трудовой книжкой, это раз. Поэтому электронные трудовые книжки считаю злом, но это уже тема из разряда "про другое", поэтому хотя бы словом проверить надо.
2. Личностные истории тоже надо учитывать т.к. у меня есть буквально история вчерашнего дня. Приходит ко мне клиент, который уже был у меня и был успешно трудоустроен. Спрашиваю, что случилось? Говорит не продлили контракт. Начала копать, оказалось, не вписался в коллектив. Как итог. Год работы там, год работы сям. Резюме "замочено" с точки зрения hr и рынка в целом, а ожиданий на мильен.
Итог: обратку от бывших работодателей собирать надо.

Доброго времени суток, Наталья!
Компания, с которой я сейчас сотрудничаю "Ресурс Менеджмент", тоже занимается массовым подбором, в том числе и на вахту. Аутсорсинг персонала для ритейлеров и АЗС, плюс аутсорсинг и аутстаффинг персонала для производств.
В Екатеринбурге столкнулись с тем, что одни из ключевых клиентов Газпромнефть, отбраковывает много кандидатов на этапе прохождения контроля Службы безопасности Заказчика. Что фактически ведёт к серьёзным финансовым издержкам для нас. Менеджер по подбору персонала тратит лишнее время в холостую. А у них KPI по трудоустроенным.
Встретились с ССБ Заказчика. Обсудили вопросы, которые их волнуют. Внесли корректировки в наш бизнес-процесс подбора. Сформировали собственную структуру по безопасности. Экономически это стало выгодно. Ибо простой Заявки дороже, чем труд собственных сотрудников. В том числе в пункт проверки вошли рекомендации с прошлых мест работы или подработки. Конверсия выросла.
Если ещё 2 месяца назад коэффициент по СМК на трудоустройства составлял 0,63, то теперь стал 0,92. А это плюс 7,2% маржи!!!
Так что стоит!!!
Рекомендую со всеми Заказчиками, изначально составлять чек-лист по Вашим услугам. Чтобы точно понимать, что действительно важно для Заказчика и вскрыть все подводные камни.
Всем успехов!

Я собираю рекомендации только по определенному уровню должностей - топы, средний менеджмент, точечное закрытие.
Все компании, с которыми я сотрудничала по аутсорсингу и найму, тоже для линейных и массовых позиций такого не делали.
По массовым позициям такое делать нерентабельно для исполнителя, или это можно оговаривать как доп. услугу, если это принципиально.

Наталья, здравствуйте!
Сначала нужно выяснить, что подразумевает заказчик под понятием Рекомендация для линейных сотрудников, да еще и вахтовиков.
1. Возможно, он просто хочет знать, не было ли элементарных нарушений дисциплины, прогулов или появления на работе в нетрезвом состоянии, - то, о чем всегда знает СБ и обменивается информацией (даже если прежний работодатель отпустил работника без увольнения по статье). Или проще - судимости, административки, кредиты. Этот запрос реализуется просто - нужно лишь сделать дороже закрытие вакансии и найти сотрудника любой СБ, желающего подработать. Базы едины, общий язык с коллегами он найдет.
2. Если действительно отзыв о работе, то нужно предупредить, что часто самостоятельно найти руководителя, реально помнящего человека, в прежней компании сложно. Бригадиры тоже бывают вахтовиками. Тогда контакт нужно запрашивать у кандидата. А он может дать телефон свата-брата (предупредив его), отзыв будет отличный, но ((( нерелевантный.
3. Возможно, заказчик просто не понимает абсурдность своего запроса, и с ним нужно очень деликатно об этом поговорить. Или он очень много платит за каждого вахтовика и хочет лучших-проверенных. Этот, пожалуй, - самый сложный случай.
В общем, обсудить нужно развернуто. Когда мы ещё занимались этой категорией персонала, то все заказчики снимали вопрос на истории про подложный контакт))))
На специалистов любого уровня в офис и даже на производство (нелинейных) я сама всегда беру отзывы. Это очень помогает снизить до минимума % замены кандидатов.
Удачи Вам в диалоге с заказчиком и выполнении заказов!

Наталья, в моем опыте рекомендации запрашивают в большинстве случаев (подбор ведется на руководящие позиции и на вакансии специалистов). Для данной категории считаю этот запрос оправданным. Иногда уже на этапе запроса от соискателя контактов рекомендателей могут вскрыться настораживающие факты (например, кандидат не готов дать контакты или дает номер телефона коллеги, а не непосредственного руководителя). Встречаются случаи, когда рекомендации помогают избежать неправильных решений при отборе.
Для вахты, при зп ниже рынка на 30%, стоит на начальном этапе объяснить заказчику, что нужно либо повысить уровень зп, либо снизить требования.

Наталья, доброго вечера. Улыбнуло. Это же сколько он Вам за вахтовика платит, что вознамерился рекомендации за него истребовать?)))) Да еще и на ВСЕХ кивать.
Я уже не работаю на проектах по подбору ЛП и массовому. Но и когда занималась этим, речи о предоставлении рекомендаций на рабочий персонал не было вовсе.
Рекомендации - это руководители, финансисты, СБ. За последний год было 2 запроса на рекомендации: финансовый директор и руководитель IT. Все.
Конечно нужно договариваться обо всем на берегу. Не только прописывать портрет кандидата, вакансию, но и этапы собеседования, приема на работу и обратную связь по каждому кандидату.
Для меня рекомендация важна, когда речь идет о СБ, ИБ, ТОП и домашний персонал. Хотя здесь правильнее будет проверка службой СБ, чем мнение бывшего работодателя. Финансистов я проверяю на долговые обязательства и детектор.
Каждая рекомендация осложнена человеческим фактором и не может быть объективна.

Наталья, добрый день,
Считаю, что рекомендации имеют место лишь в ряде специфических случаев, когда речь идёт о некой особо значимой позиции, либо когда в резюме кандидата есть какие-либо узкие места, которые требуют прояснения. В остальных случаях - полностью разделяю Ваше мнение - рекомендации являются лишь субъективной оценкой определенного человека/группы людей. Не факт, что сотрудник, который был звездой в одной компании, также классно впишется в культуру другой, и наоборот. Полагаю, упомянутый клиент рассматривает ситуацию весьма узко и проявляет некую негибкость. Вероятно, необходимо поработать над его осведомленностью и расширением кругозора 😊🤷♀