В погоне за брендом

Очень часто (да почти всегда) работодатель в погоне за быстрым развитием брэнда наступает на любимые для всех маркетологов "грабли". Брэнд работодателя - это тоже товар, да еще какой! На рынке труда очень мало узкопрофильных специалистов, например: инженер-технолог, а вот предложений много. По итогу запускается многоступенчатая стратегия, направленная на создание положительного имиджа компании среди настоящих и потенциальных работников. И тут появляются "грабли"...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В век продвинутых технологий и искусственного интеллекта очень просто, а главное недорого, накрутить положительные отзывы о СЕБЕ, как об ответственном работодателе и вместе с тем испортить себе репутацию. 

Вот основные 5:

1.     Покупка положительных отзывов: Организация нанимает специальных людей или рекламное агентство (на сколько средств хватает), которые генерируют необходимое число положительных отзывов. Эти комментарии иногда выглядят шаблонно: общие фразы, нет конкретики, несколько отзывов похожи друг на друга, будто один человек писал...

2.     Удаление или сокрытие отрицательных отзывов: Целый ряд сайтов сотрудничают с работодателями и позволяют удалять или скрывать негативные отзывы, особенно если компания готова заплатить за это определенную сумму.

3.     Создание ложных профилей:  Для написания отзывов создаются фиктивные аккаунты, которые формируют высокие оценки и оставляют хвалебные комментарии о компании, чтобы искусственно завысить её рейтинг.

4.     Манипуляция с алгоритмами рейтинга: Работные сайты в свою очередь использует сложные алгоритмы для расчёта рейтинга компаний. Работодатели могут манипулировать такими системами, оставляя высокие оценки, чтобы затмить негатив.

5.     Запрос положительных отзывов от сотрудников:  И наконец, мое любимое, рейтинг Dreamjob. Для положительного рейтинга многие компании настоятельно просят своих сотрудников оставлять положительные отзывы, иногда даже предлагают бонусы или другие материальные выгоды за такие действия, но чаще просто тонко намекают, что если хочешь и дальше у нас работать, то…

В результате кандидаты, да и сами сотрудники начинают быстро чувствовать фальшь и запускается процесс противоположный ожидаемому результату: Сотрудники уходят (так быть не должно!!!), а кандидаты не стремятся прийти (как так???)!

И во всем этом безобразии, как обычно, виноват HR, даже если он был слегка не знал о принятых решениях и поставленных задачах. 

Руководством снова ставиться задача разработать и реализовать стратегию развития HR-бренда так, что бы край месяца через 3 все уже работало и желательно с минимальными затратами. И это уже реальность с которой надо работать.

С чего в этом случае следует начинать?

В первую очередь необходимо определить вектор развития и работать в течение определенного периода только в данном направлении.  Это может быть: карьерные возможности и развитие работников, комфортная рабочая среда, качественные и прозрачные внутренние коммуникации или достойная оплата труда. Все зависит от возможностей компании и требуемого объема затрат. При формировании плана по выравниванию бренда на исходную позицию, необходимо помнить о разумных вложениях в развитие человеческого капитала, иначе о прибыли компании речь так и не зайдет.

Далее подключается этап работы с внешней средой, когда Компания отрабатывает каждый негативный отзыв о себе. Вне зависимости от того, работник это или расстроенный клиент. Умение грамотно обрабатывать отрицательные отзывы помогает не только поддерживать, но и улучшать свою репутацию, демонстрируя приверженность к высоким стандартам взаимодействия и уважения мнения аудитории. Необходимо показывать, что отрицательные отзывы помогают компании находить ошибки, ведь совершенных не существует, за то есть стремящиеся к совершенству.

И наконец, а может быть и в начале необходимо определить стратегию визуализации внутреннего и внешнего контента. Эта часть всегда должна следовать жестким стандартам и единообразию. Один шрифт, один фон, определенные, четкая и жесткая корпоративная символика, правдивые и строго отобранные фото и видео, корпоративная вежливость и деловой этикет и самое главное - видимый всей аудитории результат (пусть даже и не столь ожидаемый). 

Все и каждый должны понимать, что компания работает над собой и делает все возможное что бы сотрудники гордились тем, что они в такой компании работают.

Это базовые потребности для работы над развитием HR-бренда. 

Главное в начале сформировать план по выравниванию существующей ситуации, жестко ему следовать, набраться терпения, так как корректировочные мероприятия понадобятся не один раз. 

И только после того как план будет реализован, а все заинтересованные стороны пришли к пониманию, что они добились желаемого результата, запускается общая стратегия развития HR-бренда с рэпперными точками проверки: "А точно мы движемся в нужном для всех направлении?"

При этом нужно на каждом этапе помнить, что любую стратегию формируют обычные люди и только при помощи качественных внешних ресурсах и развитой внутренней коммуникации можно правильно эту стратегию реализовать. В противном случае все снова повторится, только уже с большими временными, финансовыми затратами с привлечением большего количества человеческих ресурсов.