Угрозы кадровой безопасности - найти и обезвредить на этапе формирования лояльности персонала

Текучесть кадров,  повышенные затраты на персонал, как прямые так и косвенные, снижение прибыли, конфликты, утечка информации, отношение со стороны сотрудников к компании как к временному проекту. Знакомая картина? Если да, то срочно нужно найти все угрозы кадровой безопасности.

В предыдущей статье, посвященной кадровым угрозам, упоминались базовые системы, которые влияют на защищенность компании, а именно:

• отбора и найма персонала
• лояльности
• контроля.

В данной статье я хотела бы разобрать вопросы: из чего формируется лояльность,   в чем суть кадровых угроз и что с ними делать, с точки зрения обеспечения безопасности компании. 

Так что же такое лояльность? Данный термин пришел из французского языка и переводится как «верность».  Верность, в свою очередь трактуется как «стойкость и неизменность в своих чувствах, отношениях, в исполнении обязанностей, долга»

То есть речь идет, в первую очередь, о чувствах и отношениях. Лояльность  это фактически те чувства, которые испытывает человек по отношению к компании, в которой работает, те эмоции, которые заставляют его действовать определенным образом, либо гореть, либо тлеть или угасать.  

Почему так происходит? Потому, что лояльность - это отношение и на его формирование влияют обе взаимодействующие стороны работник и работодатель (компания). Это значит, что должны быть вещи, эмоционально объединяющие, связывающие стороны, например: 

• Единые ценности;
• Доверие и защищенность (физическая, материальная, эмоциональная) сторон;
• Справедливость во взаимоотношениях;
• Взаимное соответствие ожиданий. 

В качестве угроз, которые несет  отсутствие сформированной лояльности со стороны персонала, можно выделить следующие:

• Неблагонадежность (вероятность хищения или использования в личных целях материальных, интеллектуальных, информационных и других ресурсов компании);
• Невыполнение обязательств.
• Расточительное отношение к ресурсам работодателя (к материальным,  временным, любым);
• Отсутствие ожидаемых профессиональных результатов;
• Отсутствие заинтересованности у квалифицированных работников в длительной работе в компании;
• Низкая эффективность деятельности, снижение уровня дохода сотрудников;
• Невозможность сформировать рабочие команды, добиться слаженной работы. 

Обезвредить перечисленные угрозы можно выполнив следующее:

1. Создать четкие, прописанные правила взаимодействия внутри компании, которые будут неукоснительно соблюдаться.
2. Формализовать ценности, правила касающиеся всех направлений деятельности:

• Взаимоотношений с сотрудникам
• Взаимоотношений с клиентами, поставщиками, контрагентами.
• Требований и системы контроля деятельности персонала
• Мероприятий, направленных на поддержку сотрудников.
• Выстраивание справедливой системы отношений.
• Обеспечение условий развития и получения отдачи от работников.

3. Создать профессиональную атмосферу, эмоционально значимую для персонала, работающего в компании в настоящий момент.
4. Создать работающую систему прописанных и формализованных правил.  
5. Следить за сбалансированностью реализуемых мер. Недопущение перекосов, например работающая система требований и контроля деятельности персонала и не работающая система поддержки сотрудников. 

Важным моментом на этапе формирования лояльности является мониторинг удовлетворенности сотрудников.

Опросы, проведенные в разных компаниях,  демонстрируют устойчивую тенденцию к выделению одних и тех же факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников своей работой. 

Отношения:

• Адекватный, последовательный руководитель, способный четко озвучить свои требования.
• Дружелюбный коллектив (коллеги), благоприятная профессиональная атмосфера. 

Условия работы

• Чистый, проветриваемый, благоустроенный офис, с нормальной мебелью, с современной техникой и оборудованием.
• Физиологически приемлемые условия труда.
• Наличие достаточного времени для перерывов на обед и небольшой отдых в течение дня, места для приема пищи.
• Наличие в офисе достаточного защищенного личного пространства.
• Приемлемая достижимость офиса. 

Профессиональная деятельность

• Выполнение функций, обусловленных трудовым договором.
• Возможность профессионального развития, обучения.
• Личная успешность, признание заслуг/ 

Личные факторы

• Возможность поддерживать здоровье.
• Возможность уделять время семье, исполнять семейные обязанности. 

Проводя работу по повышению лояльности персонала, для анализа эффективности принятых мер можно использовать следующие критерии оценки формирования лояльности:

• Эффективная отдача от работников (снижение количества затраченного времени, при сохранении или увеличении производительности)
• Рост экономических показателей компании в целом.
• Отсутствие конфликтных ситуаций с работниками
• Отсутствие хищений, растрат, воровства клиентских баз, информационных технологий и т.п.
• Снижение косвенных затрат на персонал.
• Сохранение приверженности работников компании, даже в сложные периоды жизни компании.
• Увеличение среднего срока работы работника в компании.
• Изменение причин увольнений.
• Увеличение процента возвращающихся в компанию работников (после увольнения, после декрета).
• Отсутствие негативных отзывов о компании от бывших работников. 

Далеко не все факторы, будут иметь количественные показатели, поэтому многие руководители испытывают затруднения при оценке уровня лояльности персонала.

Факторы, которые будут влиять на лояльность сотрудников конкретной компании, всегда будут соответствовать особенностям ее деятельности, принятым в ней ценностям, конкретной организационной культуре.  И не всегда успешный опыт в формировании лояльности сотрудников одной компании будет столь же успешен в другой. То есть работа над лояльностью всегда уникальна и должна вестись постоянно. 

И еще хочется сказать, создание необходимого уровня лояльности в компании является задачей не одного человека, а всей команды менеджеров от высшего руководства до линейных, и роль самих сотрудников тоже нельзя оставлять без внимания.