Удаленный подбор на должность IT-специалиста

Подбор IT не самая простая задача для HR. Специалистов этой профессии большое количество, но потребности рынка труда еще больше, что приводит к дефициту классных специалистов. Кроме того, технические потребности компаний постоянно увеличиваются, список IT-специальностей расширяется, требования к подготовке HR по поиску и отбору кандидатов также растут.

Подбором ITдолжен заниматься HR, владеющий не только знаниями в области подбора персонала, но и специальными знаниями в области информационных технологий.

HR, получая заказ на закрытие вакансии знакомится со спецификой деятельности компании-работодателя, с задачами IT-службы и техническими возможностями и потребностями компании и требованиями к кандидату на вакантную должность. 

Лайфхаки для HR, касающиеся взаимодействия с заказчиком:

В самом начале при получении заявки согласовать с работодателем:

·       портрет кандидата,  

·       тактику подбора – заказчик сам выбирает из нескольких резюме или ему нужен готовый кандидат,

·       получить максимум информации о компании в виде материалов, если они имеются, пользоваться информацией на официальном сайте.

·       оговорить с заказчиком возможность оперативной связи

Каналы подбора IT-специалистов. 

1.    Собственная наработанная база кандидатов.

2.    Интернет-ресурсы:

¾   Телеграмм-каналы по IT-тематике,

¾   Профессиональные сообщества в соцсетях:

o   fb,

o   instagramm,

o   приложение Herovik VK;

¾   профессиональные web-площадки:

o   Habr,

o   Linkedin,

o   Boolean search,

o   Javatalks.ru,

o   GitHub,

o   Stack Overflow,

o   Programmersforum.ru,

o   Linux.org.ru,

o   Cyberforum.ru,

o   Forum.developing.ru,

o   Phpclub.ru,

o   Sql.ru;

Лайфхаки по поиску и привлечению: 

·       Оформить доступ к ссылкам на профили и контакты кандидата.

·       Тесты на знание технологий как дистанционная оценка разработчиков. Часто IT довольно легко вовлечь в такую игру, как правило, он с удовольствием принимает вызов, а по высоким результатам можно предложить интересную работу.

¾   базы данных job-сайтов:

o   HeadHunter.ru вакансии «Премиум»,

o   Job.ru,

o   SuperJob.ru, 

o   Rabota.ru, 

o   Joblab.ru, 

o   Zarplata.ru;  

¾   вебинары.

3. По рекомендации коллег.

Содержание и требования к объявлению о вакансии. 

1.  Описание профиля компании.

2.  Описание IT продукта.

3.  Основные IT технологии.

4.  Используемые методологии.

5.  Возможность обучения.

6.  Условия работы.

7.    Привлекательность компании-работодателя, преимущества работы в ней.

8.  Оригинальный текст, чтобы заинтересовать кандидата.

Лайфхаки по составлению объявления:

·       Информацию в тексте вакансии нужно располагать по степени значимости для кандидата.

·       В тексте вакансии указывать только реальные требования, исключать такие, которые могут пригодится только гипотетически.

·       Изменять и корректировать текст вакансии нужно до того момента, когда на неё не начнут откликаться релевантные соискатели.

Особенности подбора IT. 

1.    Обусловлена дефицитом квалифицированных IT-кадров.

2.    Редко находятся в поиске работы.

3.    Предпочитают общение с подготовленными HR, которые понимают их язык и терминологию.

4.    Не считают нужным и не владеют навыками составления резюме,

5.    Не считают нужным проходить тестирование при отборе на вакансию.

Задачи HR при подборе IT-кандидата. 

1.    Совокупность знаний, навыков, опыта подбора персонала и экспертных знаний у HR по одному из двух основных направлений IT: эксплуатация и разработка.

2.    Знание деталей будущей работы по вакансии.

3.    Организационные вопросы, касающиеся проведения удаленного собеседования, напоминания об интервью HR должен брать на себя, иначе собеседование может просто не состояться.

4.    HRу возможно, придется оказать помощь в составлении резюме.

5.    HR должен продать вакансию с учетом основной мотивации IT – решение интересных задач, возможность экспериментов, самостоятельно и изолированно или иметь возможность взаимодействовать с единомышленниками.

6.    Проявлять гибкость. Быть готовым при отборе отойти от намеченного плана, отменить сдвинуть процедуру тестирования или если она обязательна с точки зрения поставленной задачи, то предварительно замотивировать кандидата на работу в компанию.

7.    Максимально сократить этапы отбора IT – кандидата, иначе он выберет другую компанию, которая готова взять его без многоступенчатого отбора.

Оптимально:

·       один созвон для уточнения вопросов по резюме, 

·       одно собеседование с HR, которое закрывает вопросы о профессионализме кандидата, 

·       одно тестирование после собеседования не длительное по времени (можно предложить выбрать одно тестовое задание из трех предложенных). 

Хэдхантинг IT специалистов. 

Важно. Профессиональная этика. Если между двумя компаниями существуют партнерские отношения, есть договоренность о не переманивании разработчиков, то хантить нельзя. Если специалист сам пришел из компании, с которой есть такие договоренности, то первым делом нужно проинформировать об этом партнера, тем самым «развязать себе руки». 

HR знакомится с условиями труда в компании, где работает интересующий его IT-специалист, выявляет моменты, которые могут не удовлетворять потенциального кандидата и склонить его перейти на другую работу, предлагая как противовес лучшие условия.

Задача HR - предложить кандидату как противовес наиболее привлекательные условия, которые IT получит в новой компании. Желаемый результат хантинг приносит только в том случае, если работодатель готов предлагать лучшие условия.  

На старом месте - рутинная работа, отсутствие перспектив, плохие условия труда и т.д.
На новом месте - интересный проект, проессиональное обучение, доступ к ресурсам и т.д.

Лайфхак: как не дать кандидату возможность сделать предложение о работе козырем в выдвижении требований к своему работодателю - ограничивать время раздумий в 2-3 дня. 

Как проводить видео интервью с IT- кандидатом. 

¾   Инструменты проведения онлайн-собеседования:

o   Zoom,

o   Skype,

o   Google Hangout Meet.

¾   Выбрать оптимальное время при минимальным траффиком,

¾   Обеспечить хорошее качество связи,

¾   Обеспечить работу видеокамеры,

¾   Обеспечить комфортную рабочую атмосферу перед экраном, убрать все отвлекающие факторы.

¾   Собеседование проводит IT эксперт в области разработки или обслуживания.

¾   Конкретные вопросы, респондент должен понимать в связи с чем задан вопрос.

¾   Иметь возможность обосновать поставленный вопрос.

¾   Стараться лишний раз не уточнять ответы, делать это только по необходимости.

¾   Максимальная внимательность и интерес к ответам.

¾   Вести запись видео интервью, о чем нужно предупредить кандидата и пояснить – для чего это нужно (например, передавать запись руководителю направления, чтобы он ознакомился и не нужно было вторично организовывать интервью).