В современном мире продолжительность жизни растёт и границы пенсионного возраста отодвигают всё дальше и дальше. В связи с этим большинство стран сталкивается с проблемой «возрастных сотрудников». Людям после 40 лет тем сложнее устроиться на работу, чем старше они становятся. Конечно же, дискриминация по возрасту ни в одной стране не приветствуется, а во многих просто законодательно запрещена. Но на деле далеко не каждая компания готова рассматривать «возрастных» кандидатов. С чем это связано? Как решаются эти вопросы в разных странах?
Надо сказать, что в России пока пенсионный возраст достаточно низкий по сравнению с США и большинством Европейских стран – там уже сейчас этот возраст для мужчин от 65 и планируется поднимать до 67-69 лет в ближайшее десятилетие. Во многих странах пенсионный возраст женщин и мужчин установлен одинаковый (причем по более высокой планке). Но в России пока редко кто может комфортно прожить на пенсионные выплаты, поэтому даже после выхода на пенсию многие по-прежнему стремятся работать.
В одном из профессиональных HR-сообществ уже вторую неделю набирает обороты дискуссия на тему «С какого примерно возраста для вас кандидат становится, что называется, "возрастным"?». Эта тема волнует не только самих работников, но и кадровиков, которых российское трудовое законодательство обязывает не делать различий между кандидатами по возрасту. Но практика компаний показывает, что при формировании коллектива возраст необходимо учитывать.
Из моего опыта - при определении возрастных границ кандидата обычно отталкиваются от нескольких моментов:
1. Специальность. Есть очень молодые профессии (связанные с продвижением в соцсетях, например), где молодые ребята гораздо лучше подкованы, да и ориентированы они в основном на молодежную аудиторию.
2. Средний возраст сотрудников компании. Например, на многих производственных предприятиях коллективы в основном зрелые - 40 лет и старше. А есть отрасли, где, наоборот, основной состав молодежный (ИТ- индустрия, мобильная телефония).
3. Возраст учредителя или генерального директора. Не секрет, что на ключевые должности часто утверждаются кандидаты, с которыми босс нашел общий язык - и разница между поколениями тут играет важную роль.
Так что, в зависимости от сочетания этих трех факторов, в разных компаниях на одну и ту же должность могут предпочесть кандидата за 40 или до 25 лет. Опыт показывает, что у тех, кому 45+ шансов устроиться на работу не меньше, чем у других, но поиск займёт побольше времени.
В странах западной Европы трудоустройство людей старше 50 лет тоже стоит довольно остро. Большинство из них еще полно сил, обладает большим жизненным и профессиональным опытом. Однако постоянную работу себе они не могут найти, потому что многие предприниматели делают ставку на более молодых сотрудников, которых и загрузить можно побольше, и заплатить им можно поменьше. Да и болеют такие работники реже, чем их старшие коллеги. Но у каждой медали, как известно, есть две стороны: учитывая общий для всех западноевропейских стран процесс старения населения, предпринимателям придётся пересмотреть свою кадровую политику.
В Дании, например, владельцы одной из крупных сетей супермаркетов решили перейти от слов к делу и уже приступили к вполне успешному осуществлению программы целевого трудоустройства людей старше 50 лет. Один из филиалов супермаркета «Нетто» называют «филиалом для сеньоров» - там все сотрудники «возрастные». Вот что сказал один из сотрудников этого магазина: «…мы иначе относимся к некоторым проблемам, решаем их по-другому и по-другому относимся к нашим покупателям. А те охотно с нами беседуют и, похоже, относятся к нам с большим уважением».
Действительно, серьёзным плюсом сотрудников зрелого возраста является их жизненный и профессиональный опыт. Покупатели им больше доверяют, чаще спрашивают совета. Кроме того, люди в возрасте 50+ держатся за работу и не склонны менять компании в погоне за карьерным ростом. По моему мнению, на тех рабочих местах, которые не требуют постоянного обновления знаний, а скорее требуют хорошо отточенных годами навыков, опытные и зрелые сотрудники будут наиболее востребованы и успешны.
А есть ли в России успешный опыт трудоустройства людей старшего возраста? Какие в нашей стране создаются возможности для этого? Кто-то может поделиться примерами из практики российских компаний?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение