Топ 5 причин, почему внедрение ценностей в компании провалено

Иногда кажется, что ценности компании существуют лишь для того, чтобы украшать стены офисов и вдохновлять новичков на корпоративных мероприятиях.

Но когда дело доходит до реальной жизни, всё идёт наперекосяк: ценности придумали, всем обо всё рассказали, потратили и деньги и силы. 

Но ничего не работает, а главное – нет эффекта для бизнеса!

Почему же так часто внедрение корпоративных ценностей оказывается провалом? Давайте разберёмся!

Причина №1: Ценности — это просто красивые слова

Первая причина — это непроработанность самих ценностей. 

Когда руководство решает, что пора обновить миссию и ценности компании, оно зачастую делает это без глубокого анализа. Получается что-то вроде: «Мы заботимся о людях!» или «Качество превыше всего!». 

Такие лозунги звучат хорошо, но что конкретно они значат? Какие конкретные шаги компания готова предпринять ради этих ценностей?

Пример из жизни: 

Одна крупная российская компания написала на своём сайте, что «клиент всегда прав». 

Однако клиенты быстро обнаружили, что эта фраза больше похожа на шутку, чем на реальность. 

Поддержка оставляла желать лучшего, а качество услуг было далёким от идеального. Вот тебе и «ценности»!

Исследование Harvard Business Review показало, что лишь 27% сотрудников верят, что заявленные ценности действительно отражают повседневную работу компании (Источник: HBR, 2019). Возможно, проблема в том, что компании сами не понимают, зачем им нужны эти ценности.

Почему так возникает:

• Недостаточная проработка: Руководство торопится с формулировкой ценностей, чтобы быстрее вписать их в отчет.
• Отрыв от реальности: Заявления вроде «Мы заботимся о людях» звучат красиво, но не имеют конкретной привязки к действиям.
• Отсутствие примеров: Сотрудники не видят, как эти ценности работают в реальной жизни.

Как исправить:

• Переформулируй ценности: Сделай их простыми и понятными, чтобы каждый сотрудник мог сказать: «Ага, теперь ясно!»
• Подкрепи примером: Приведи конкретные истории из жизни компании, где ценности реально работали.
• Обратная связь: Опрашивай сотрудников, чтобы узнать, как и насколько они понимают и разделяют ценности.

Пример из практики:

Компания (крупный российский банк) переписала свои ценности, добавив конкретные примеры того, как они применяются в повседневной работе. 

Теперь сотрудники знают, что значит «быть клиентоориентированными»: они помогают клиентам решать проблемы, даже если это выходит за рамки их должностных обязанностей.

Причина №2: Руководители сами не живут ценностями

Вторая причина — несоответствие поведения руководства провозглашённым ценностям. 

Как говорится, «делай, как я говорю, а не как я делаю». Если генеральный директор заявляет, что компания ценит честность и открытость, но сам скрывает проблемы перед акционерами, вряд ли сотрудники поверят в искренность этих слов.

Помним да, что стая копирует вожака?

Пример из практики: 

Один известный банк выпустил брошюры с ценностью «уважение к каждому сотруднику». 

Но когда сотрудникам предложили высказаться на анонимном опросе, выяснилось, что начальник отдела персонала был известен своей грубостью и непоследовательностью. 

Согласитесь, такие вещи сложно игнорировать.

Согласно исследованию Deloitte, только 37% руководителей считают, что их поведение соответствует ценностям компании (Источник: Deloitte Insights, 2020). Видимо, у многих начальников память короткая.

Почему так возникает:

• Двойные стандарты: Генеральный директор обещает открытость, но сам принимает решения за закрытыми дверями.
• Недоверие: Если руководитель нарушает собственные правила, сотрудники теряют веру в ценности.
• Необученность: Руководители просто не знают, как применить ценности в своей работе, и не умеют.

Как исправить:

• Начни с себя: Пусть руководители пройдут тренинг по применению ценностей в повседневной работе. Хорошо добавить после тренинга коучинговую или менторскую поддержку, чтобы закрепить новое поведение. (Исследования показывают, что коучинг руководителей повышает возврат инвестиций на обучение на 88%, моя практика это подтверждает)
• Система поощрений: Введи бонусы за следование ценностям, чтобы мотивировать руководство.
• Примеры сверху: Генеральному директору стоит публично делиться своими успехами в соблюдении ценностей.

Пример из практики:

После того как CEO одной компании начал открыто обсуждать свои ошибки и способы исправления, доверие сотрудников к руководству возросло на 15%, а количество озвученных и впоследствии решённых проблем в компании выросло на 55%

Причина №3: Сотрудники не понимают, что делать с этими ценностями

Третья причина — отсутствие ясности и конкретных инструкций. 

Даже если ценности сформулированы правильно, сотрудникам нужно чётко объяснить, как именно они должны воплощать их в повседневной работе. 

Например, если компания утверждает, что ценит креативность, она должна показать, какие идеи приветствуются и как их можно реализовать – то есть должен быть бизнес-процесс и/или инструмент через который можно проявить эту ценность (предложить и реализовать идею).

Пример и практики: 

Одна международная сеть ресторанов заявила, что ценит инициативу сотрудников. 

Но когда официанты начали предлагать клиентам специальные блюда дня, менеджмент был в шоке. 

Оказалось, что инициатива не входит в рамки стандартных процедур. Сотрудникам пришлось вернуться к старым методам работы.

Исследование McKinsey показало, что только 30% сотрудников уверены, что понимают, как применять ценности в своей работе (Источник: McKinsey Quarterly, 2021). Может, стоит провести пару тренингов?

Почему так возникает:

• Нечёткие инструкции: Ценности есть, но непонятно, как их применять в повседневной работе – какие инструменты стоят за каждой ценностью.
• Страх наказания: Люди следуют привычной стратегии и поведения и боятся ошибиться, пытаясь следовать новым правилам.
• Недостаточное обучение: Сотрудники просто не знают, как связать теорию с практикой.

Как исправить:

• Практические советы: Раздай сотрудникам карточки с примерами, как ценности можно применять в разных ситуациях. Создайте и/или внедрите инструменты и бизнес-процессы, которые являются продолжением ценностей и позволяют сотрудникам их проявлять.
• Регулярные встречи: Организуй обсуждения, где можно задавать вопросы и получать обратную связь.
• Награждение за попытки: Поощряй тех, кто пытается следовать ценностям, даже если не всегда получается идеально.

Пример из практики:

В одной компании организовали конкурс на лучший пример применения ценностей в работе. 

Участие приняло 70% сотрудников, что значительно повысило их вовлечённость.

Причина №4: Ценности противоречат друг другу

Четвёртая причина — противоречия между ценностями. 

Иногда компании пытаются охватить всё сразу: и инновации, и стабильность, и уважение к традициям. В итоге получается путаница, и никто не понимает, чему следовать.

Пример из практики: 

Одна IT-компания объявила, что ценит «гибкость и скорость принятия решений», одновременно подчеркивая важность «строгого соблюдения процедур». 

В результате менеджеры оказались в замешательстве: следовать стандартам или экспериментировать?

Исследование Boston Consulting Group выявило, что 43% компаний сталкиваются с конфликтующими ценностями (Источник: BCG Perspectives, 2022). Кажется, пора пересмотреть приоритеты.

Почему так возникает:

• Многообразие: Компания пытается охватить всё сразу, забывая о приоритетах.
• Противоречия: Одна ценность требует стабильности, другая — инноваций, и сотрудники не знают, что важнее.
• Несогласованность: Отделы компании трактуют одни и те же ценности по-разному.

Как исправить:

• Упрощение: Фокус на приоритетах: оставь только самые важные и непротиворечивые ценности.
• Единая интерпретация: Организуй встречу с руководителями отделов, чтобы договориться о единой трактовке.
• Приоритеты: Установи иерархию ценностей, чтобы было понятно, какая из них важнее в случае конфликта.

Пример из практики:

После упрощения набора ценностей и установления приоритетов одна компания заметила снижение конфликтов между отделами на 10%.

Причина №5: Ценности воспринимаются как формальность

Наконец, пятая причина — воспринимается как формальность. 

Часто внедрение ценностей превращается в бюрократическую процедуру: сотрудник проходит обучение, получает сертификат, а потом забывает обо всём через неделю. 

Нет ни реального вовлечения, ни поддержки со стороны коллег и руководства.

Пример из практики: 

В одной страховой компании провели тренинг по ценностям, где объяснялось, как важно быть клиентоориентированным. 

Но на практике сотрудники продолжали использовать шаблонные ответы и игнорировали жалобы клиентов. 

Тренинг оказался бесполезным. К слову, тренинги вообще не работают, если не управлять изменениями.

Исследование Gallup показывает, что только 23% сотрудников чувствуют реальную поддержку в следовании ценностям (Источник: Gallup Workplace Report, 2023). Видимо, недостаточно просто повесить плакат на стену.

Почему так возникает:

• Краткосрочность: Внедрение ценностей воспринимается как разовый проект, а не постоянный процесс.
• Отсутствие интеграции: Ценности не связаны с основными бизнес-процессами и системами оценки.
• Недостаток поддержки: Сотрудники не получают достаточной поддержки и ресурсов для следования ценностям.

Как исправить:

• Интеграция в процессы: Встрой ценности в ежедневные задачи и процедуры.
• Поддержка сверху: Руководство должно регулярно напоминать о важности ценностей и показывать их применение на практике.
• Постоянные напоминания: Используй плакаты, электронные письма и другие каналы для регулярного напоминания о ценностях.

Другими словами, при внедрении ценностей чрезвычайно важно управлять изменениями. 

План по управлению изменениями должен включать:

• конкретные проекты с метриками, которые обеспечивают «приживаемость» ценностей, 
• план коммуникаций с сотрудниками, 
• план обучения и ценностям, и новым бизнес-инструментам, 
• план работы со спонсором, 
• план по снижению сопротивления, 
• и, конечно, регулярный управляющий комитет по проекту, который отслеживает отклонения и принимает по ним решения.

Пример из практики:

После введения регулярных напоминаний о ценностях и их интеграции в процессы одна компания отметила рост удовлетворённости клиентов на 12%.

Заключение

Итак, как видите, успешное внедрение ценностей требует гораздо большего, чем просто красивые лозунги. Нужны реальные действия, поддержка сверху и понимание снизу. Иначе все усилия окажутся напрасными.

Внедрение ценностей — это не одноразовое мероприятие, а постоянный процесс. Если устранить перечисленные причины и следовать предложенным рекомендациям, компания сможет создать сильную и эффектитвную корпоративную культуру, которая будет способствовать её успеху.

Если вы решились провести проект трансформации корпкультуры и сформировать у себя в компании эффективную корпоративную культуру, будьте готовы к тому, что придётся потрудиться. 

Этап внедрения корпоративных ценностей для небольших компаний занимает от года – полутора, для больших может растянуться и на три года. 

И при этом всё равно придётся постоянно поддерживать культуру, даже когда 80% сотрудников её разделяют, чтобы не произошёл откат.

Хотите избежать ошибок на этапе внедрений ценностей, я вам помогу! Смело пишите обсудим Вашу ситуацию.