Только процент: найм менеджеров по продажам без оклада — норма или нонсенс?

За свою 15-летнюю карьеру в сфере подбора персонала я наблюдал за эволюцией подходов к мотивации сотрудников. Были периоды, когда компании соревновались в щедрости соцпакетов, были времена жесткой экономии, но один тренд последних лет (а может и не последних... а может и не тренд...) меня немного смущает. Речь идет о массовом запросе собственников бизнеса на поиск менеджеров по продажам, работающих исключительно за процент от сделок, без какого-либо фиксированного оклада.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На первый взгляд, логика заказчика кажется безупречной и даже прагматичной. Зачем платить человеку деньги за «просиживание штанов», если можно вознаграждать его только за реальный результат? Это позволяет минимизировать постоянные издержки на фонд оплаты труда (ФОТ), переложить все риски на плечи сотрудника и создать, как кажется, идеальную систему мотивации, где лень просто экономически невыгодна. Однако мой опыт и анализ сотен закрытых вакансий показывают, что эта красивая теория на практике разбивается о суровую реальность рынка труда и человеческой психологии.

Почему собственники так любят эту модель?

Прежде чем переходить к критике, важно понять мотивы заказчиков. Чтобы понять маньяка - думай кака маньяк. Как правило, к такому формату приходят по нескольким причинам:

1) Жесткая оптимизация расходов. В условиях экономической нестабильности или на старте нового проекта каждый рубль на счету. Фиксированный оклад воспринимается как «непродуктивные затраты», которые компания несет независимо от того, принес менеджер деньги или нет. Собственник хочет платить только за успех.

2) Иллюзия сверхмотивации. Существует распространенное заблуждение, что отсутствие финансовой «подушки безопасности» заставит сотрудника работать 24/7 с невероятной отдачей. Логика проста: хочешь есть — продавай. Это кажется идеальным инструментом для отсеивания слабых и немотивированных.

3) Упрощение финансовой модели. Для малого бизнеса расчет зарплаты менеджера сводится к простой формуле: % от выручки. Не нужно считать часы, платить за переработки, больничные или отпускные. Это кажется прозрачным и легким в администрировании.

4) Привлекательность для самозанятых и фрилансеров. Иногда собственники путают роль менеджера по продажам с ролью агента или дилера, который сам строит свой бизнес на продуктах компании. Но это принципиально разные позиции с разной зоной ответственности.

Несмотря на кажущуюся выгоду, компании, выбирающие модель «только процент», неизбежно сталкиваются с целым рядом системных проблем, которые в долгосрочной перспективе обходятся гораздо дороже сэкономленного оклада.

1. Давайте смоделируем ситуацию: кого мы на самом деле найдем?

Сильный, опытный менеджер по продажам — это востребованный специалист. Он прекрасно знает свою стоимость на рынке труда. Предложение без оклада для него — это сигнал о несерьезности компании, о высоких рисках и о том, что его профессиональный опыт не ценят.

В результате в вашу воронку подбора попадают:

• Новички без опыта. Люди, которые готовы рискнуть, потому что им нечего терять. Но готовы ли вы вкладывать время и ресурсы в их обучение, понимая, что первые 3-6 месяцев они будут совершать ошибки и вряд ли покажут результат?
• «Сбитые летчики». Специалисты, которых уволили из других компаний за низкие показатели. Они могут быть очень убедительны на собеседовании, рассказывая о своих прошлых заслугах, но факт остается фактом: они не смогли выполнить план там, где был оклад, и вряд ли смогут сделать это в другом месте без него.
• Те, кому просто нужна любая работа. Часто это люди в отчаянном финансовом положении. Их мотивация будет направлена не на долгосрочное развитие отношений с клиентами, а на выживание здесь и сейчас.

Таким образом, отказываясь от оклада, мы автоматически отсекаем 80-90% качественного рынка труда и остаемся с наименее надежными кандидатами.

2. Менеджер, работающий только за процент, находится в состоянии постоянного стресса. Его доход нестабилен и непредсказуем. В такой ситуации психика человека перестраивается на режим выживания.

А еще игнорирование длинного цикла сделки: если продажа сложного продукта занимает 3-6 месяцев, менеджер без оклада просто не сможет себе позволить этим заниматься. Ему нужно закрывать сделки здесь и сейчас, чтобы купить еду и оплатить счета. Он будет игнорировать перспективных клиентов с длинным циклом принятия решения в пользу тех, кто готов купить «на вчера», даже если это менее выгодно для компании в долгосрочной перспективе.

Агрессивные и неэтичные продажи. Чтобы обеспечить себе доход, сотрудник будет использовать любые методы: давление на клиента, введение в заблуждение, обещания невыполнимых условий. Это прямой путь к разрушению репутации вашего бренда.

Отсутствие фокуса на постпродажном обслуживании. Зачем тратить время на удержание клиента или решение его проблем после сделки? Это не приносит мгновенных денег. В итоге мы получаем высокий отток клиентов (churn rate) и отсутствие повторных продаж.

3. Катастрофическая текучесть кадров и скрытые расходы

Модель «только процент» гарантирует постоянную ротацию персонала.

Почему они уходят? Средний срок выхода менеджера по продажам на стабильный плановый доход составляет от 2 до 4 месяцев (период адаптации и построения воронки). Сотрудник без оклада должен как-то прожить это время. Большинство либо находят другую работу с гарантированным доходом, либо просто выгорают и уходят из профессии.

Во что это обходится компании? Постоянный найм — это огромные скрытые расходы: Время HR-специалиста и руководителя на поиск и собеседования.
Затраты на обучение каждого нового сотрудника (базы знаний, скрипты, CRM).
Стоимость ошибок новичков (потерянные лиды, сорванные сделки).
Снижение морального духа в коллективе (если есть другие отделы).

Экономия на окладе одного менеджера полностью нивелируется затратами на замену ушедших пяти.

Что делать? Означает ли это, что нужно платить менеджерам огромные оклады? Конечно, нет. Ключ к успеху (на мой взгляд) — в сбалансированной системе мотивации.

Заключение

Запрос собственников на поиск менеджеров по продажам без оклада — это симптом желания получить быстрый результат при минимальных вложениях. Однако продажи — это марафон, а не спринт. Построение стабильной клиентской базы и сильного бренда требует времени и квалифицированных кадров.

Попытка сэкономить на фиксированной части зарплаты — это экономия на фундаменте здания. В краткосрочной перспективе мы можем увидеть иллюзию выгоды, но в долгосрочной — рискуем остаться с выгоревшими сотрудниками, разрушенной репутацией и отсутствием стабильного дохода для бизнеса.

А что думаете вы?