Типы корпоративной культуры (по российской классификации)

В своей предыдущей статье по теме корпоративной культуры я описала самую известную модель, предложенную К. Камероном и Р. Куинном в книге «Диагностика и изменение организационной культуры».  В данной статье я разберу модель корпоративной (организационной) культуры, которую  внедрил в нашу HR-реальность известный российский психолог, признанный специалист в области психологии менеджмента Тахир Юсупович Базаров. 

Популярное по теме

Чек-лист оценки состояния корпоративной культуры

1215

0

Посмотреть чек-лист

Т.Ю. Базаров берет за основу основные характеристики организации, такие, как принципы руководства и лидерства, функции и ответственность, способ решения проблем и конфликтов, развитие и мотивация. В зависимости от этих характеристик он выделяет следующие типы корпоративной культуры. 

1. Органический.
2. Бюрократический.
3. Предпринимательский.
4. Партисипативный. 

1. Органический (от слова «организм») тип корпоративной культуры характеризуется совместной объединяющей деятельностью, когда каждый вносит свою лепту в решение общих задач. Для персонала важна разделяемая каждым членом команды коллективная цель, групповое единство, взаимодействующий тип отношений по принципу семьи. Важна роль руководителя организации, авторитет которого непререкаем, а решения не подлежат обсуждению. Причем персонал безоговорочно доверяет своему лидеру, поэтому выполняет все решения качественно и гарантированно, не смея подвести ни руководителя, ни коллег. 

2. Бюрократический тип корпоративной культуры строится на жестких нормах и правилах, регламентирующих и нормирующих деятельность документах в соответствии с отведенной позицией в организационной иерархии. Участие в коллективной работе основывается на строго определенной роли и времени такого участия, как в конвейере. Сотрудник должен внести свой вклад только тогда, когда это можно и нужно делать. Решения принимаются руководством, но, в отличие от органической культуры, исполняются через высокий уровень дисциплинированности, контроля и угрозы наказания. Приказы начальства не обсуждаются, инициатива минимальна. 

3. Предпринимательский тип корпоративной культуры отличается высоким уровнем личной ответственности и личной инициативы. Каждый член коллектива ориентирован на достижение результата, но, в отличие от органической культуры, когда достижение общего результата основывается на служении общей идее, и от бюрократической, когда общий результат достигается через силовое воздействие и обеспечивается сильным руководством, в данном типе культуры каждый ориентирован на личный, индивидуальный результат и индивидуальные достижения. Взаимодействие между членами команды минимальное, индивидуальные результаты и заслуги ставятся выше коллективных, персонал руководствуется законами рынка и личными вознаграждениями. 

4. Партисипативный (от англ. «participate» - участвовать) тип корпоративной культуры характеризуется гармоничным сочетанием личного развития сотрудников и стремления к достижению общей цели. Сотрудники являются заинтересованными и лояльными компании профессионалами, которые при решении общих задач стремятся выйти за пределы должности, создавая таким образом новые вызовы и возможности для собственного роста. Каждый является активным участником создания новых треков как личного профессионального развития, так и развития организации. Решения принимаются коллективно. Руководство поддерживает данные тенденции, формируя демократический стиль управления. Роль руководства - катализатор группового сотрудничества и взаимодействия. 

 С достаточной долей условности можно провести аналогию модели Т.Ю. Базарова с моделью К. Камерона и Р. Куинна.  

Определение свойственного организации типа корпоративной культуры (или сочетания несколько типов) необходимо для выстраивания правильного внутреннего взаимодействия, горизонтальных и вертикальных иерархических связей, системы управления и коммуникации, обучения и развития. Корпоративная культура будет проецироваться и на внешние процессы организации. Поэтому внимание к данной HR-технологии и ее сознательная корректировка повлечет положительные изменения во внутренних и внешних бизнес-процессах.