Тесты на знание регламентов: как платить?

Коллеги, Мария здравствуйте!
Данную историю можно вшить в годовое премирование сотрудников. В каждой компании показатели могут различаться. Приведу пример:
1. Достижение индивидуальных и командных целей (выполнение или перевыполнение установленных на год задач и показателей эффективности. Но тут их конечно сначала надо поставить, а это не маленькая работа)
2. Оценка производительности (качество и объем выполняемых задач - какой процент ошибок допустим или средний срок обработки запроса сотрудником/командой)
3. Знание и соблюдение регламентов (как раз то, о чем мы говорим)
4. Качество сервиса и взаимодействия (уровень обслуживания внутренних/внешних клиентов, качество взаимодействия с коллегами. Тут могут помочь пульс опросы или рекламации)
5. Приверженность корпоративным ценностям (тут могут помочь оценочные интервью, рассмотрение ситуационных кейсов итд)
6. Профессиональное развитие (повышение квалификации, готовность брать на себя задачи вне пределов должности либо участие в проектах)
7. Инициативность и вклад в инновации, автоматизацию процессов (например: предложил новый подход или внедрил ЭДО)
8. Командная работа и лидерство (способность работать в команде, при необходимости, брать на себя лидерские функции)

Что понадобится:
1. Положение о премировании: документ регламентирующий весь процесс премирования (цели, задачи и принципы, размеры (обычно зависит от грейда и влияния на бизнес), условия выплаты. Описывает все показатели, влияющие на премию, и их вес в общей оценке.
2. Система ключевых показателей эффективности (KPI): документ, фиксирующий индивидуальные и командные цели на год. Определяет методику расчета и оценки выполнения KPI, пороговые, целевые и максимальные значения показателей.
3. Методика оценки производительности (обычно для каждого департамента/отдела): описывает критерии оценки качества и объема выполняемой работы, устанавливает шкалу оценки и вес этого показателя
4. Сборник регламентов и процедур компании и Методика оценки, которая определяет способы проверки знаний (тесты, практические задания), устанавливает критерии успешного прохождения проверки.
5. Стандарты качества сервиса (требования к обслуживанию внутренних/внешних клиентов, критерии оценки качества взаимодействия) и Методика оценки, которая определяет инструменты измерения (опросы, тайные покупатели, обратная связь), устанавливает шкалу оценки и вес этого показателя.
6. Кодекс корпоративных ценностей (основные ценности компании и желаемые модели поведения сотрудников) и Методика оценки (критерии и способы оценки, шкала, вес)
Сюда можно добавить положение о профессиональном развитии с планом, положение об инновационной деятельности, методика оценки командной работы и пр..
Также понадобятся оценочные формы/чек-листы, для проведения оценки по всем показателям чтобы из этого не получился «винегрет» и график проведения оценочных мероприятий с определением этапов и ответственных за каждый этап.
PS
Как правило, это процент от годового ФОТ, который зависит от уровня должности, а у более высоких позиций еще + от прибыли компании.

Наталия, здравствуйте.
Для того, чтобы кому-то что-то заплатить надо
1. Положение, с которым все должны быть ознакомлены под подпись и с котором будут описаны все манипуляции и их последствия, а так же правила
2. Разработанная система оценки (в Вашем случае, тесты на знание регламентов). Наверное будет какая - то платформа - и тут необходим тестовый период.
3. Кто попадет в такое регулярное (наверно) тестирование - допники к трудовым договорам, т.к. если это аттестация - необходимо соблюдение сроков по ТК.
4. Если платить - то тоже должна быть система. Сколько и на какой период платим при 100% , 90%, 80.
5. Необходимо предусмотреть и такой вариант, что работник не сдаст тест на минимальный минимум.

Наталия, коллеги абсолютно правы. Ваш казалось бы локальный вопрос затрагивает гораздо более важную общую тему: оценка персонала в системе HR-менеджмента. ТК РФ эту тему затрагивает только в формате аттестации, и то для отдельных категорий работников: научники, педагоги. А в бизнесе - делайте, что хотите и как знаете. Только увольнять сложно (ст. 81 ч.3 ТК РФ).
Я бы на Ваши вопросы ответил также в комплексе.
Тестирование знаний регламентов и чего хотите - это и есть формат оценки. Один из возможных. Есть, например, оценка на 360 градусов, очень вредная штука, которую все почему-то обожают. А по её результатам, если работник всем не нравится - что делать будем? А есть ещё ассессмент. Та же история.
Вообще говоря, оценка и принятие решений по её результатам - тесно связанные, но разные темы.
Комплексно вашу проблему можно решить так: если регламенты относительно неизменны, проверять знания (кстати, не обязательно тестами, можно и на кейсах) стоит:
1. При утверждении прохождения новичками первичного обучения и испытательного срока (адаптации).
2. При отборе кандидатов в резерв выдвижения.
3. При оценке результатов обучения.
4. При принятии решений о возможности перемещения на другую работу и/или присвоения более высокой должности.
5. При расследовании ЧП: не были ли они связаны с недостаточным знанием процессов, процедур, регламентов?
А если регламенты меняются - организовать всеобщее обучение.
Конечно, вопрос о материальном вознаграждении как таковой тут не стоит. Просто работник с недостатком знаний не проходит испытание, или не назначается на соответствующую должность.
А кто систематически проваливается - резать к чёртовой матери, не дожидаясь перитонита. По какой статье и как - это уже другая история.

Наталья, здравствуйте!
Мои ответы на Ваши вопросы:
1. Как должна осуществляться оплата: только на основании результатов тестирования или с учетом комплексной оценки, включающей как результаты тестов, так и оценку выполнения функциональных обязанностей?
+ Знание регламентов напрямую влияет на результативность. Поэтому я против платить дважды за один и тот же результат. И я поддерживаю вариант поощрений за знание и умение использовать в работе регламента на этапе его внедрения.
Как вариант для регулярной оценки знаний всех регламентов---включала в оценку для годовой премии с весом 10%.
2. При внедрении подобной системы оценки, вносили ли вы изменения в трудовые договоры?
+ да
3. Как вы относитесь к принципу перераспределения заработной платы: "чтобы кому-то добавить, нужно у кого-то отнять"? Не приведет ли такой подход к уравниловке и, как следствие, к конфликтам в коллективе?
+ нет, принцип "для того, чтобы кому-то добавить, надо у кого-то отнять"---не должен применяться. Есть бюджет/ стоимость продукта созданного этим сотрудником/ стоимость работ/ уровень прибыли и т.д... исходя из которых определяется уровень ЗП каждого сотрудника. Это и есть честный бизнес-подход в определении заработной платы.

Коллеги, благодарю за важную дискуссию — тема действительно выходит за рамки просто тестов. Это уже разговор об архитектуре системы оплаты труда и управлении вовлечённостью.

Я сейчас как раз сопровождала клиента (компания в сфере логистики, 400+ сотрудников), где внедряли тесты на знание регламентов в производственные подразделения. Так что могу поделиться своим живым опытом, как это выглядит в реальности и какие решения оказались рабочими.

1. Как платить: по результатам тестов или учитывать функционал в комплексе?
Мой ответ: определённо — в комплексе.
Тест — это точка фиксации, но не финальный диагноз. Он позволяет увидеть, знает ли сотрудник, как правильно, но не показывает, делает ли он это на практике. Мы все знаем примеры, когда человек “отлично сдаёт”, а на деле — нарушает регламент или тормозит процессы.

Поэтому мы построили систему следующим образом:
- тестирование проводится ежеквартально;
- результаты вносятся в общую оценочную матрицу;
- итоговая надбавка (у нас это было 15% от оклада) формируется из трёх блоков:
знания (тест),
выполнение функционала (оценка по KPI/результатам),
соблюдение сроков, дисциплина и инициативность (оценка руководителя по чек-листу).

Такой подход выравнивает перегибы: кто-то может быть силён в действиях, но хромать в теории, и наоборот. И главное — он воспринимается коллективом как справедливый.

2. Изменения в трудовые договоры: нужны или нет?
Нам потребовалось внести изменения в Положение об оплате труда и коллективный договор (у нас он был). В трудовые договоры точечные изменения не вносились, только ссылка на локальные акты.

Важно: если система оценки влияет на доход, необходимо прописать это в ЛНА, разъяснить сотрудникам, провести разъяснительные сессии. У нас даже были пробные тестирования без влияния на зарплату, чтобы снизить напряжение.

3. “Кому-то добавить — у кого-то отнять”: возможно ли перераспределение в реальности?
Это, пожалуй, самый чувствительный вопрос. Я не сторонник уравниловки.
Когда говорят: “А давайте за счёт слабо сдавших усилим лучших” — это звучит логично. Но на практике разделяет коллектив.

В случае, который я описываю, мы пошли по пути бюджетного буфера:
определили фиксированный фонд на стимулирующие надбавки и не перераспределяли его внутри подразделения, а формировали “общий котёл” с возможностью получить премию на уровне всей дирекции.

Принцип: “Если все растут, бонус получают все. Если часть падает — не отнимаем, просто недодаём.”

P.S.: Тестирование — это не про контроль. Это про обратную связь, укрепление дисциплины и постепенное повышение ответственности. Но чтобы это не стало ещё одним “админ-инструментом”, система оценки должна быть: понятной, прозрачной, и обязательно сопровождающейся развитием.

Нельзя просто проверить. Нужно ещё дать возможность подтянуться.

Добрый день!
1. Тесты на знание регламентов это, скорее, отдельный грейд, учитывающийся при определении заработной платы сотрудника. Кто справился хорошо – один грейд, кто справился на отлично, еще и применяет эти знания на практике – другой. Но нельзя опираться в оплате только на этот фактор. Как Вы и сказали, надо учитывать все вводные комплексно.
3. Конечно, отнимать ни у кого ничего не надо. Вы правильно подмечаете, что это может привести к конфликтам. Если продолжать тему про грейдинг должностей, то в этой системе нет обделенных. Не хватает оплаты? Поднимай грейд, изучая досконально регламенты и прочими методами, которые определит работодатель заранее. Тут главное подходить к этому грамотно, чтобы не возникало конфликтов в коллективе.